Если вы мечтаете построить карьеру в сфере HR, лучшая позиция для старта - это рекрутер. Как устроиться на эту должность, какое нужно образование, как работают кадровые агентства, и сколько можно заработать - об этом наш материал. В сегодняшнем репортаже IQR о своем опыте работы менеджером по подбору персонала в кадровой компании рассказывает Алиса.

Первая работа студентки

В то время я училась на экономиста и окончила третий курс. Мне было интересно попробовать себя на работе. Для этого было подходящее время - летние каникулы. Куда пойти - я понятия не имела, это был слепой выбор. Сыграло роль мое увлечение психологией. Я отобрала несколько профессий, где можно было получить навыки профессионального общения с людьми - отточить приемы убеждения, презентации и тому подобные вещи.

Я полазила по сайтам с объявлениями о работе и выбрала 6 вакансий для себя, куда приглашали без опыта работы. Первая вакансия называлась рекрутер . На следующий день после звонка меня пригласили . Это оказался небольшой офис на чердаке особняка в центре Москвы. Собеседование было коротким, в основном интересовались, почему я выбрала эту профессию. Ответа, что мне это интересно, оказалось достаточно. Больше я никуда не звонила и не ходила.

По факту это было кадровое агентство, но хозяйка именовала свое детище не иначе как консалтинговая кадровая компания . И представляться кандидатам меня учили так:

«Здравствуйте, меня зовут Алиса, я представляю кадровую компанию ХХХ, звоню по вашему резюме…».

Как я позже узнала, кадровые агентства пользуются дурной славой, и никто не хочет туда идти на , так как это впустую потраченное время. Отчасти это правда, чуть ниже расскажу почему.

Меня прикрепили к девочке, которая работала уже год. Нагрузка эта была для нее неоплачиваемой. Из чего состояло обучение на кадровика:

• зарегистрировать аккаунты на всех сайтах о работе или подключиться к аккаунтам компании;
• изучить базу резюме по предоставленной реальной вакансии;
• вывесить вакансию везде, где можно, включая профильные форумы;
• прозвонить всех до единого, кто хоть сколько-нибудь подходил, и пригласить на собеседование;
• кто не отвечал на звонки - тому отправить приглашение на почту;
• встречи с приглашенными проводила девочка, я внимательно слушала;
• нужно было законспектировать типовые вопросы и сопоставить их с ожиданиями работодателей.

Так продолжалось 3 дня, потом мне сказали, что я готова и дали 3 реальные вакансии в работу. В основном наша компания занималась поиском инженеров на строительные специальности и программистов.

Некоторые вакансии были для меня абсолютно непонятны. Специалист по технадзору - что это, какой технадзор, что этот человек делает вообще, как я с ним разговаривать буду? Здесь выяснилось два ключевых момента в работе менеджера по подбору персонала:

1. Кадровик должен понимать в профессии кандидата только самые базовые основы . Совершенно не нужно знать, как программировать на Битриксе, чтобы провести собеседование с кандидатом на вакансию программиста. Для этого есть тестовое задание и последующее собеседование со специалистом. Задача рекрутера - оценить личные качества кандидата, провести соответствие набора имеющихся навыков требуемым и отсеять явных неадекватов. В черный список попадают мямли, невротики, истерики, явные вруны, и, конечно же, неряхи в засаленных свитерах. Резюме любого визуально нормального человека, который спокойно отвечает на вопросы в кадровом агентстве, обязательно попадет на стол работодателю.

2. Рекрутер должен смотреть всех мало-мальски подходящих кандидатов . Когда я начала чуть-чуть разбираться в строительных специальностях, то удивилась, зачем мы приглашаем всех подряд, даже тех, кто явно не соответствует вакансии. Например, заявлен минимальный опыт 5 лет, а у кандидата год с хвостиком. Здесь есть две причины:

• Рекрутер должен разговаривать с кандидатами просто для получения опыта и чтобы больше узнать о вакансии. Мне было неприятно приглашать людей «просто поговорить», когда я заранее понимала, что они заведомо не пройдут на заявленную должность. Но это — часть работы. Именно за это не любят кадровые агентства - очень много народу успело поездить на собеседования вхолостую.
• Кадровое агентство зарабатывает на заключенных договорах о трудоустройстве. Позволить себе такую услугу могут в основном крупные компании. В крупных компаниях постоянная нехватка специалистов, поэтому наша задача - «продать» максимальное количество кандидатов, даже тех, кого нет в заявке. Иногда это «прокатывало», и заключались контракты с перспективными молодыми специалистами, например, а нам шла комиссия. Статистика успеха такая же, как и в любых агрессивных продажах. В основном это был «порожняк».

Рабочий день менеджера по подбору персонала

Основа работы - это звонки и встречи, все остальное - сопутствующая мелочевка. Занимали телефонные переговоры и собеседования не много времени. Работали строго по пятидневке — по 8 часов. Попытки уйти на 10 минут раньше строго пресекались, мне это не нравилось. Если я уже сделала всю работу - зачем мне сидеть, неужели за 10-15 минут появятся новые резюме? Такую несправедливость я компенсировала полуторачасовыми обедами, а точнее прогулками, которые никто по времени не отслеживал. Вообще, работы было мало, больше серфинга интернета.

Ты один раз вывешиваешь вакансию, один раз обзваниваешь все резюме, дальше только просматриваешь отклики, и раз в день ищешь новые резюме. В день — 2-4 собеседования по полчаса.

Иногда приходилось задерживаться, потому что кандидаты работали и не успевали до 18. Прийти позже на следующий день не разрешалось, и это раздражало.

По вечерам пятницы и иногда субботам были добровольно-принудительные семинары, на которых обучали теории (организация дня, тактика переговоров) и проводили деловые игры. Многие тихо жаловались между собой, что это не по ТК, но мне казалось это полезным.

Работа с заказчиками

Немногих кандидатов, входивших в число тех, кому я отсылала резюме, которых приглашал на просмотр конечный работодатель, я сопровождала на собеседование. Часто приходилось краснеть, они не могли ответить на профильные вопросы, хотя в резюме все красиво. Иногда мне казалось, что работодатель несправедливо придирается. То ему не понравится, что у кандидата был период работы на себя в качестве ИП, то человек слишком старый. Один случай мне запомнился.

Я нашла девушку на вакансию главного бухгалтера, она прекрасно сдала тест, имела опыт работы и соответствовала всем заявленным требованиям. Молодая, симпатичная, приятная в общении. Мне казалось, я закрою с ней свой первый контракт. Работодателя представляла старая бабка-бухгалтерша. Она сразу начала ее гонять по каким-то странным узким вопросам — что-то про момент учета товара при погрузке-разгрузке и еще какую-то теоретическую чепуху. Девушка не смогла ответить на большинство вопросов и резонно спросила: «Зачем это знать, я смотрю такие редкие моменты в «Консультанте», когда возникает вопрос (мне было трудно не согласиться с таким подходом)». Бухгалтер должен знать и отвечать мгновенно и все тут. Ее не взяли.

Потом я узнала, что не взять могут и потому, что человек не понравился лично «приемщику», и потому, что тупо не хотят платить комиссию кадровому агентству, передумали и набирают персонал сами. Еще интересно, что у нее была куча дипломов разных курсов и два высших образования. Так я укрепилась во мнении, что обилие дипломов не делает тебя идеальным специалистом.

Через пару недель мне дали в работу абсолютно новую вакансию от нового работодателя, с которым недавно заключили договор. Нужно было поехать к работодателю, все расспросить и законспектировать. Сразу узнаешь все о компании, можно задать все тупые вопросы о специальности и больше не краснеть при ошибках в диалоге с кандидатами. Это очень помогает в работе, с такой вакансией работать легче, я впоследствии ее закрыла.

Сколько платят рекрутеру

У меня оклад 6 тысяч рублей в месяц. Когда я уходила, проводили новый набор и давали уже 10 тысяч. Это был 2008 год, сейчас, может, оклады посолиднее, но принцип не изменился - весь реальный заработок идет с процентов. За заключенный договор 20% оплаты идет рекрутеру (крутым спецам давали до 40% при выполнении заоблачного плана, но вначале процент у всех такой). Стоимость контракта - один месячный оклад, для редких спецов может быть несколько окладов. Еще 20 процентов забирал специалист по заключению договоров, остальное — за минусом содержания офиса и налогов — было прибылью хозяйки.

За полтора летних месяца мне удалось заключить 2 договора, один из них сорвался в последний день. В общем, мне удалось пристроить женщину с большим опытом на работу проектировщиком в проектный институт, принадлежавший системному интегратору. За этот контракт мне дали 14 тысяч. Итого меньше 20 тысяч в месяц получилось, но это без опыта работы.

Всего в отделе подбора персонала работали 7 человек. У всех были закрытые вакансии. Лидеры зарабатывали действительно прилично — от 100 тысяч в месяц. Для 2008 года 3,5 тысячи долларов «белой» зарплаты - это было довольно круто. При этом образование было у всех разное, на него никто не смотрел. Так что заработать реально.

Также реально построить карьеру. На должность начальника отдела персонала в крупные компании охотно берут людей с опытом от двух лет в кадровых агентствах. Уже в 23 года целеустремленная девушка может занять кресло HR-директора. Зарплата стабильная — от 80 тысяч, при этом можно жаловаться на большую загрузку и привлекать к работе кадровые агентства за деньги компании (то есть, ничего не делать и брать «откаты» - голубая мечта любого русского человека).

Мне построить карьеру не удалось. В сентябре начались занятия, и совмещать с обучением на дневном не получалось. Я предложила работать в качестве удаленного рекрутера, эту идею пообсуждали, но приняли решение со мной расстаться, контора работала по консервативной схеме со строгим контролем за сотрудниками. В заключение хочу сказать, что работа по подбору персонала - это действительно для студентов, если вы не против общения с людьми. Традиционно в кризис десятки КА разоряются и закрываются, от их услуг бизнес отказывается в первую очередь. Когда я уходила, начался кризис, и пошли неплатежи за уже закрытые вакансии. Однако в стабильные годы люди зарабатывают здесь хорошие деньги. Можно предположить, что в 2016-2017 годах это снова будет хороший вариант для первого опыта работы, мой отзыв о работе в кадрах в целом положительный.

Искусство подбора персонала (видео)

Вся правда о кадровых агентствах!

У соискателей много претензий к кадровым агентствам. Чаще всего озвучивается, что с их помощью невозможно найти работу. Однако тысячи кандидатов успешно трудоустраиваются именно через агентства. И это факт. В чем же причина разногласий? Возможно, те, кто находят таким образом место, просто не питают ненужных иллюзий и четко представляют себе, на какую именно помощь посредников могут рассчитывать?
Перед вами - типичные вопросы и ситуации, которые возникают в процессе общения с кадровыми агентствами.

Нашим читателям отвечает директор кадрового агентства Прайм Персонал / Prime Personnel

По какому принципу работают КА? Кто платит деньги и кому ?

На рынке труда существует 5 типов агентств:

Агентства, оказывающие информационные и сопутствующие услуги соискателям;
- агентства по трудоустройству;
- агентства прямого поиска;
- агентства домашнего персонала;
- рекрутинговые агентства.

Обычно под кадровыми агентствами подразумевают последний тип. Рекрутинговые конторы составляют более 80 % от общей массы агентств, и Прайм Персонал относится именно к этой категории. Они работают по заказу работодателя - подбирают персонал на вакантную позицию по определенным параметрам. Для соискателей услуги бесплатны, агентству платит работодатель. Вознаграждение составляет 10-20% от годового заработка кандидата.

Каким соискателям имеет смысл обращаться за помощью к посредникам ?

Наиболее эффективно обращаться в кадровые агентства специалистам редких профессий, а также квалифицированным профессионалам. Это могут быть как менеджеры высшего и среднего звена, инженерно-технические работники, так и производственный персонал и административные работники. У кандидатов должен быть опыт работы по специальности не менее 3 лет.

Работают ли кадровые агентства Москвы с соискателями из провинции и ближнего зарубежья ?

По нашему опыту, работодатель, обращаясь в КА, не собирается оплачивать поиск иногороднего соискателя. Но сам такого человека на работу может взять, если тот обратится к нему напрямую и подойдет по профессиональным качествам. Поэтому кандидатам из провинции следует активно использовать другие способы трудоустройства: интернет, газету, личные связи.
Впрочем, бывают случаи, когда работодатель дает агентству четкие указания искать не москвича, например, для работы в филиале компании в регионе.

Почему рекрутеры скрывают название фирмы-работодателя? Есть организации, куда я ни за что не пойду работать. Обидно, когда это выясняется уже на собеседовании в компании .

На то есть несколько причин.
Первая: конфиденциальность информации о клиенте. Согласно договору, заключенному с работодателем, агентство не вправе раскрывать эту информацию третьим лицам.
Второй момент: нередки случаи, когда соискатель, узнав название компании, тут же обращается к работодателю напрямую и оставляет посредников «с носом». Получается, что огромная работа проделана агентством зря.

Почему агентства никогда не отвечают на резюме соискателей ?

Неужели трудно задать автоматический ответ: «Спасибо, ваше резюме получили»? Поражает такое хамское отношение к кандидатам. А ведь мы приносим им деньги!
Рекрутер за день в состоянии бегло просмотреть 150-200 резюме. В день на почтовый ящик нашего агентства приходит порядка 2000 писем, из которых резюме составляют около половины. Резюме на конкретную вакансию может не прийти вовсе. Многие соискатели рассылают свои данные просто так, в надежде найти работу. Как правило, агентству такая информация не нужна и фактически является для него СПАМом. Мой опыт показывает, что установка автоматического автоответчика «Спасибо, ваше резюме получено. Благодарим за обращение в наше кадровое агентство » вызывает еще большее раздражение соискателей, нежели отсутствие ответа вообще.

Почему одни и те же вакансии от кадровых агентств висят по 3-4 месяца? У меня есть подозрение, что это «пустышки», таким образом агентства набирают себе базу...

Часто за одной позицией скрываются несколько вакансий. Например, если в объявлении написано «требуется грузчик на склад», это может означать, что в штате компании 50 грузчиков, и нам нужно закрыть все вакансии. Причем по мере заполнения штата ранее пришедшие грузчики увольняются, и в итоге КА может найти до 100 грузчиков за полгода.
Бывает, что позиция сложная, ее трудно закрыть. Несмотря ни на что, агентство вынуждено продолжать поиск. И вакансия «висит».
Мы работаем по конкретным заказам, и лишние резюме нам не нужны. Практически агентству нет смысла набирать базу, поскольку сейчас это не актуально.

Я прочитал в газете о вакансии от КА. Требованиям я полностью соответствовал, это признал менеджер агентства на собеседовании. Однако на интервью с работодателем меня не пригласили. Хотелось бы знать, по каким причинам мне могли отказать ?

На собеседовании в агентстве меня поразили вопросы, которые задавала менеджер по персоналу. По опыту и профессиональным навыкам девушка «пробежалась» довольно быстро, зато надолго остановилась на моем имущественном положении. «В какой квартире вы проживаете? На кого она оформлена? Есть ли у вас другая недвижимость в собственности?» Еще менеджера интересовала моя личная жизнь: «Есть ли у вас постоянный молодой человек? Не собираетесь ли замуж?» Не очень понятно и приятно такое любопытство...

Первая группа вопросов связана с материальной ответственностью. С помощью второго блока менеджер пытался спрогнозировать ваши планы на будущее, в том числе рождение ребенка и, следовательно, потерю трудоспособности.
Как правило, заказчики сообщают агентству: «Мы не возьмем на работу девушку в детородном возрасте, недавно вышедшую замуж или собирающуюся под венец».
Соискательницы, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут не рассматриваться на некоторые вакансии.

Я успешно прошел собеседование в агентстве, и мне назначили интервью с работодателем. Из моих координат у менеджера КА был мобильный телефон и адрес электронной почты. Вечером перед встречей полез проверить почту и обнаружил письмо от агентства, в котором сообщалось, что собеседование переносится на 2 дня! Причем письмо пришло около 23 часов. Спрашивается, а на мобильник нельзя было позвонить?! Вдруг бы я это письмо не прочитал? Но, видимо, менеджера КА не волновало, что я зря потеряю полдня. Работу я нашел, но осадок остался.

Думаю, причина банально проста: звонок на мобильный стоит денег. На вас просто сэкономили.
Хотя возможны и другие варианты: менеджер торопился домой и не успел до вас дозвониться. Если у вас федеральный номер, возможна техническая проблема: в офисе агентства закрыт выход на межгород.
Поэтому совет соискателям: указывайте в резюме также стационарный номер телефона. Можно указать номер резервной связи (родители, супруг). И конечно, регулярно проверяйте электронную почту.

На первый взгляд, работать с кадровым агентством просто. Что тут такого? Выбираем агентство, заполняем заявку, оговариваем условия, подписываем договор. Ждем. Получаем результат. Иногда результат соответствует ожиданиям. Иногда нет...

Забавно, но в выражении « работа с агентством» мало кто обращает внимание на слово « работа» . А ведь работают обе стороны – и клиент, и агентство. У первого – задача подобрать сотрудника, у второго – заработать на потребностях первого. Парадокс, но от активности и целеустремленности первого зависит доходность второго.

Можно долго ломать копья над вопросом, кто прав и кто виноват в сложных конфликтных ситуациях. Нам это не интересно – у нас другие задачи. Итак, просматривая утром электронную почту, видим, что в компании открыто несколько срочных вакансий. Времени на самостоятельный поиск кандидатов по всем вакансиям нет. Значит, подключаем провайдера, будем работать с агентством.

Поиск черной кошки

Процедура подбора персонала, вне зависимости от используемых технологий, примерно одинакова. Всякий подбор начинается с описания позиции. Без более-менее четкого понимания, « кого» нужно найти, нет смысла заниматься поисками кандидата. Это трудно. Трудно найти черную кошку в темной комнате, особенно тогда, когда нет информации о том, как должна выглядеть кошка, какими знаниями и навыками обладать. Можно, не имея информации, обратиться в несколько агентств, искать самостоятельно и все равно получать резюме « не тех» кандидатов. Не тратьте время на бессмысленные поиски: уточните, напишите заново, проведите интервью с менеджером-заказчиком, но не обращайтесь к провайдеру до тех пор, пока не появится точное описание « кандидата» . И не напирайте в « Описании» на малоинформативные критерии: пол, образование, возраст, формальный опыт и т.п. Эти критерии важны, но под них походит большинство, а вам нужен только один.

Отбор по резюме

Попробуйте набрать в Интернете словосочетание « кадровое агентство» – и поисковые системы выдадут по вашему запросу свыше 2000 сайтов. Из этого количества надо выбрать те несколько, которые оправдают наши ожидания. Конечная цель выбора – контракт с агентством, способным закрыть необходимую вакансию.

Вы уже отбирали кандидатов по резюме, верно? Аналогичным способом можно выбрать и несколько агентств. Более того, вся технология поиска и подбора кандидата, начиная с создания описания позиции, заканчивая проверкой рекомендаций финальных кандидатов, идеально работает и в ситуации подбора агентства.

Основными критериями отбора агентств на начальном этапе служат:

отраслевая специализация,

срок работы агентства на рынке,

опыт закрытия аналогичных позиций,

опыт работы с аналогичными компаниями,

Предложенный набор критериев – не догма, он корректируется в зависимости от позиции.

Возможно, у вас уже есть налаженные связи с агентствами, которые раньше подбирали кандидатов для вашей компании. Можно обратиться и к ним, но не факт, что агентство, с успехом закрывшее для компании, например, вакансию « торговый представитель» , так же легко справится с заказом на « главного архитектора проекта» .

Отбор по результатам интервью

На предыдущем этапе менеджер по персоналу определил круг кадровых агентств, с которыми есть смысл вести переговоры. Основная цель данного этапа – проверить всю информацию об агентствах, которую вы собрали. Встречайтесь с представителями агентств и не стесняйтесь задавать вопросы – в процессе подбора все имеет значение!

Как давно специалисты агентства закрыли вакансию, аналогичную вашей? Для какой компании? С каким результатом? Можно ли обратиться к той компании за рекомендациями? Сколько – приблизительно – стоят услуги агентства (о конкретной сумме поговорим потом)? Как давно работают консультанты? В какой форме будет представлено резюме кандидатов-финалистов (резюме кандидата « как есть» , стандартизованное агентством резюме, стандартизованное резюме с дополнительной информацией о кандидате, собранной и проверенной агентством)? С какой периодичностью заказчик будет получать отчет о ходе выполнения заказа? Проверяет ли агентство рекомендации кандидатов-финалистов? Сколько заказов в работе у консультантов?

Не столь важно, что агентство использует (или не использует) современные методы проведения интервью. Это не является таким важным моментом, как то, чтобы ваше видение технологии выполнения работы заказчика и методов оценки кандидатов совпадало с тем, что предлагают рекрутеры. Если есть одинаковое видение вакансии, есть понимание, как именно агентство будет отбирать кандидатов – тогда это та самая компания, с которой стоит работать. Но расслабляться, тем не менее, рано: впереди один из самых важных этапов взаимодействия – передача описания позиции.

Начинаем работать

Известность, бренд кадрового агентства – это еще не гарантия выполнения заказа. В небольшом агентстве в Оренбурге могут работать гораздо более сильные консультанты, чем в известном западном агентстве, офис которого расположен в Москве. Выбирая провайдера, мы обязательно выбираем конкретного консультанта, который будет вести проект – ему и следует передать детальное описание позиции. Заполнять многочисленные, а иногда и неудобные заявки от агентств – пустая трата времени, поэтому лучше передать консультанту то описание, которое уже составлено.

Обратите внимание на детали описания позиции: для вас и для консультанта такое понятие как, например, « активность» – не одно и то же. До тех пор, пока вы не обсудите, что конкретно каждый понимает под этим словом. Подавляющее большинство провальных заказов появляются потому, что консультант агентства что-то « недопонял» , а менеджер по персоналу « недосказал» .

Еще одно условие успешного взаимодействия с агентством: больше общайтесь с консультантом, выполняющим заказ – именно он будет проводить интервью с кандидатами. Не получается контакт с консультантом – попросите его заменить. Смысл замены в том, что рекрутер, который не может « понять» что нужно компании, не выполнит заказ. В этом случае HR соблюдает не только свои интересы, но и интересы агентства, которое потеряет прибыль, если заказ провалится. Кстати, всю процедуру передачи описания позиции новому рекрутеру придется пройти заново.

Цена вопроса

Стоимость услуг кадрового агентства колеблется от одного до трех окладов в зависимости от должности кандидата. А также от того, кого конкретно HR-у требуется найти, много ли нужных компании кандидатов на рынке, легко ли их найти. Точные цифры вознаграждения – предмет переговоров. Переигрывать на переговорах невыгодно – никому не интересно работать за откровенно маленькие деньги.

Полный « эксклюзив» на предоплате (вариант, когда агентство обладает эксклюзивными правами на выполнение заказа и получает 100%-ный аванс) встречается довольно редко. Работать или нет на подобных условиях – решать заказчику, но если и вести переговоры об « эксклюзиве» , то стоит оговорить жесткие сроки: нет кандидата в течение оговоренных двух недель – « эксклюзиву» конец. Предоплата возможна, но только в тех случаях, когда менеджер по персоналу абсолютно доверяет агентству. Ведь ответственность перед руководством за потраченные средства несет HR, а не рекрутер.

Профессиональная этика

Честность и открытость позиций – залог успешных отношений между менеджером по персоналу и агентством. Каждый имеет право на своевременное получение важной информации о ходе выполнения заказа. И это право должно быть реализовано. Как говорится в тексте договора, « все взаимные претензии должны быть урегулированы путем переговоров» . Консультант, как и всякий работник, нуждается в дополнительной, прежде всего, нематериальной мотивации. Один из таких мотивирующих факторов – хорошие отношения HR-а с консультантом.

Есть такая притча, диалог двух крестьян:

– Что ты делаешь, когда курица перестает нести яйца?

– Режу!

– (Удивленно) И, как? Помогает?

В нашем случае – не поможет: отношения с консультантом надо строить.

Гарантии

В том случае, когда менеджер по персоналу и рекрутер с самого начала внимательно отнеслись к описанию позиции и методам поиска кандидата, если ход выполнения заказа контролировался HR-ом на каждом этапе, – риск того, что кандидат не подойдет, минимален. И, тем не менее, он существует. Если кандидат, который так успешно прошел все этапы отбора, тем не менее, покинул компанию, значит, на каком-то этапе была допущена ошибка. Просмотрите описание позиции: ошибка могла возникнуть еще до того, как было принято решение о работе с агентством.

Стремитесь к тому, чтобы быть клиентом, с « которым приятно работать» – тогда и гарантии будут выполняться. Идеальный вариант, когда контактам с консультантом и ходу выполнения заказа уделяется достаточное количество времени – тогда, скорее всего, не понадобится заменять кандидата.

Эффективная работа с кадровым агентством – это активно управляемый (прежде всего клиентом) процесс. Нужно следить за ходом выполнения заказа на каждой стадии, начиная от передачи описания позиции консультанту, и заканчивая ходом проверки рекомендаций на кандидатов-финалистов. Нужно строить партнерские отношения с консультантом, чтобы в полном объеме получать информацию о ходе выполнения заказа и вовремя реагировать, если что-то пойдет не так. Работа с агентством - это тоже работа.

Максим Винников – заместитель начальника отдела подбора персонала ЗАО «Банк Русский Стандарт»

Чем привлекателен данный вид бизнеса. По сути, кадровое агентство один из доступнейших видов деятельности. Зачастую кадровые агентства открывают новички. Для организации агентства требуется минимум первоначальных вложений, небольшой штат сотрудников, лёгкое оформление, и высокий спрос на услуги. Благодаря перечисленным качествам, данный вид бизнеса легко организовать, однако не стоит забывать о конкуренции. Существует множество схожих компаний находящихся на рынке продолжительное время, и отобрать у них клиентов потребует много усилий.

Как открыть кадровое агентство

Практически любая компания сталкивается с поиском сотрудников. Это можно делать самостоятельно либо обратится в контору по поиску сотрудников. Зачастую компании выбирают второй вариант. Помимо потраченного времени, компании невыгодно держать собственный отдел кадров или HR менеджеров. Затем необходимо отвечать на множество телефонных звонков, просматривать кипы резюме и общаться с десятками претендентов на должность. Также для поиска сотрудников необходимо потратить некоторое количество денег, например подача платного объявления, регистрация на платных биржах труда и т.д. Причём, кадровое агентство в любом случае потратит меньше времени и при этом просмотрит большее количество людей, чем сотрудники предприятия, которые ищут работника.

Принцип работы кадрового агентства

Практически все кадровые агентства работают по одной схеме. Работодатель обращается в компанию с заявкой на поиск необходимого сотрудника. В самой заявке оговариваются требования к претендентам на должность, а так же сроки за которое агентство должно найти подходящие кандидатуры. После чего компания приступает к поиску сотрудника.

Поиск кандидатур, в первую очередь ведётся по собственной наработанной базе, если в ней нет необходимого количества претендентов для клиента, то компания может дать объявления о вакансии, обратится в другие кадровые агентства и так далее.

Среди соискателей на должность может проводиться предварительное собеседование, в офисе агентства, или кандидат сразу направляется к работодателю, и тот уже сам проводит собеседования и отбирает наилучшую кандидатуру. После трудоустройства сотрудника в организацию, кадровому агентству перечисляется оговоренная выплата.

Виды кадровых агентств и услуги

Кадровые агентства могут предоставлять несколько видов услуг , как работодателям так и соискателям. Стоит перечислить некоторые из них, наиболее часто оказываемые работодателю.

• Скрининг резюме. Самый распространённый вид услуги, по сути это простой отбор кандидатов, проводится по имеющейся базе по заданным критериям. Это соответствие образования, пол, возраст и т.п.
• Отбор кандидатур на должность. Основной доход агентство имеет именно от этой услуги. Стоимость её может варьироваться от 6 до 10 процентов от годовой заработной платы искомого сотрудника.
• Тренинги и курсы повышения квалификации. Иногда работодатель может оплачивать соответствующие курсы для своих сотрудников, а агентство при имеющихся возможностях их организует, при этом оно может нанимать сторонних специалистов.

Высокая конкуренция в данной сфере услуг привела к разделению кадровых агентств по специализациям. Наиболее распространены рекрутинговые агентства, именно с них начинают свою деятельность большинство бизнесменов. Данные конторы работают с широким спектром работодателей и соискателей. Их услуги, стоят в среднем, 10% от годовой заработной платы сотрудника. За ними идут специализированные агентства, предпочитающие работать в определённой сфере рынка труда. К примеру, одни подыскивают сотрудников исключительно строительных специальностей другие из сферы обслуживания и т.д. Хедхандинговые агентства привлекают заказчикам специалистов высшего звена. Работа таких агентств узкоспециализирована и гонорары таких компаний значительно выше.

К какому бы классу не относилось агентств,о оно в первую очередь должно соблюдать несколько правил, которые позволят привлечь больше клиентов. Агентство должно располагаться как можно ближе к центру, так как размер помещения не велик, расходы на съём офиса должны оправдаться. Офис должен быть комфортным именно здесь, будут проводиться переговоры с заказчиками. На должность агентов необходимо принимать людей доброжелательных, умеющих общаться с людьми.

Особенности бизнеса

Как уже говорилось, открыть кадровое агентство несложно. Во-первых, это незначительные начальные капиталовложения. Не имея офиса, начать работать можно даже одному человеку из собственного дома . Достаточно иметь телефон и компьютер, а на переговоры выезжать самому. Далее, не требуется получать лицензию на ведение деятельности, а также обладать специализированными знаниями.

Однако любое кадровое агентство рано или поздно сталкивается с трудностями. Ведь случается, что условия договоров между агентством и работодателем, соискателем не соблюдаются. Кандидаты могут давать неверную информацию или работодатель обманывает сотрудника в размере заработной платы. Различных случаев может быть множество, поэтому имеет смысл иметь в своём штате грамотного юриста.