Аутстаффинг - эффективная технология которая позволяет улучшить менеджмент персонала и снизить кадровые расходы. Какими достоинствами обладает аутстаффинг персонала и имеются ли недостатки?

Аутстаффинг - управленческая технология, которая в силу своей высокой эффективности находит все более широкое применение в различных отраслях предпринимательства. Услуга предназначена для оптимизации менеджмента персонала и сокращения кадровых расходов. Суть технологии заключается в официальном прекращении трудовых отношений между организацией и ее сотрудниками при сохранении фактических.

Это достигается в несколько этапов:

● увольнение работников из постоянного штата;

● оформление персонала на юридическое лицо аутстаффера;

● привлечение сотрудников к занятости на субподрядных условиях.

Партнерство между предприятием и аутстаффинговым агентством протекает на основе контракта. В нем фиксируются все условия сотрудничества. В соответствии договором подрядчик предоставляет персонал в распоряжение заказчика, а последний ему за это периодически платит. Суммы, перечисляемые аутстафферу, включаю в себя средства для содержания персонала и вознаграждение за услуги внештатного менеджмента кадров.

Достоинства аутстаффинга

Данная технология имеет ряд важных преимуществ для предприятия:

● формальное уменьшение численности сотрудников в штате;

● снижение нагрузки на бухгалтеров по ЗП и кадровых менеджеров;

● создание резервов для сокращения HR и финансового отделов;

● уменьшение постоянных кадровых затрат (распределение в статьи переменных);

● сокращение затрат на отчисления от совокупного ФОТ;

● предотвращение расходов на выплату отпускных, больничных и др.;

● получение статуса малого предприятия и оптимизация налогообложения;

● упрощение приема на работу сотрудников-иностранцев;

● предотвращение проблем с персоналом, а также госслужбами, проверяющими легальность его оформления.

Переоформляя работников в штат надежного аутстаффингового агентства - outstaffing-sovetnik.ru - организация в полной мере перекладывает на подрядчика обязанности кадрового делопроизводства. Бизнес-партнер осуществляет документооборот, рассчитывает, выплачивает ЗП, отчисляет налоговые и социальные взносы от ФОТ. Если требуется оформить на работу иностранцев, он также занимается решением всевозможных бюрократических проблем.

Заказчик же сохраняет привычный контроль над проверенными сотрудниками. Он управляет ими при решении бизнес-задач, не затрачивая время и труд административного персонала на выполнение второстепенных функций. За услуги профессионального кадрового менеджмента нужно лишь периодически платить аутстафферу по условиям контракта.

Недостатки аутстаффинга

Наряду с важными преимуществами иногда встречаются мнения о теневых сторонах данной управленческой технологии:

● увеличение затрат кадрового менеджмента;

● утрата ценных сотрудников;

● утечка конфиденциальной информации;

● риск мошенничества.

Поскольку аутстафферу нужно платить за услуги, создается впечатление, что такие расходы увеличивают суммарные кадровые расходы. Однако привлечение подрядчика позволяет сократить собственный HR отдел и бухгалтерию, что приводит к существенной экономии.

Еще одно заблуждение в том, что вывод сотрудников за штат создает у них мнение о себе, как о «второсортных кадрах». Из-за этого они с первого же дня действия договора начинают искать новые места занятости. Этому способствует и то, что аутстаффер может платить меньше, чем была ставка на предприятии. На самом деле, переоформление работников преследует лишь цель кадровой оптимизации. А ЗП персоналу определяется заказчиком - подрядчик ее только выплачивает из общего фонда.

Персональные данные организации не передаются третьим лицам. Во-первых, разглашение информации о компании не на руку работникам, ведь с банкротством компании им придется искать новые места занятости. Во-вторых, конфиденциальность данных является одним из основных условий контракта. И если партнерство налаживается с аккредитованным аутстаффером, риск мошенничества исключается, ведь легальность работы такого подрядчика проверяется на федеральном уровне.

Источник - Outstaffing-sovetnik.ru

Последовательное развитие менеджмента неизбежно провоцирует возникновение все более новых и инновационных бизнес-решений, возможностей их организации, и практического использования.

Например, с появлением лизинга и аутсорсинга персонала стало возможным существенно упростить процесс управления кадровой политикой.

Еще одной, не менее действенной технологией последнего времени является аутстаффинг персонала.

Говоря об аустаффинге простыми словами, можно сказать, что это возможность компании переводить своих сотрудников в иные фирмы.

Аутстаффинг – что это такое простыми словами

В дословном переводе, аутстаффинг представляет собой возможность использования кадрового капитала иной компанией.

Сама по себе фирма-заказчик аутстаффинга не вступает в какие-либо правовые отношения с сотрудниками другой компании.

Однако, нанятые рабочие берут на себя обязательство выполнить весь спектр требований и работ, прописанных в соглашении. Другими словами, предприятие, занимающееся аутстаффингом, предоставляет своих сотрудников в распоряжение иной компании на определенное время.

Общий объем требуемых работ, место и время их проведения прописывается компанией – заказчиком в двустороннем договоре. Формально сотрудники числятся в штате одного предприятия, но по факту выполняют работу для иной фирмы.

Отличия от аутсорсинга

Аутсорсинг и аутстаффинг – что это? В чем отличие аутсорсинга от аутстаффинга? Давайте разберемся.

Говоря об отличиях между аутстаффингом и аутсорсингом, следует отличать, что первый термин предполагает передачу компании-заказчику рабочего капитала, который обязуется выполнить определенный перечень работ, за указанное в заключенном договоре время.

Аутсорсинг же обозначает то, что сторонняя фирма обязуется выполнить ряд производственных функций и непрофильных бизнес-процессов, реализацией которых ранее занималась компания-клиент.

В современной российской практике, аутсорсинг предполагает передачу кадрового либо бухгалтерского учета, обеспечения маркетинговых и транспортных услуг, поддержку в юридических вопросах.

В случае аутстаффинговой модели сотрудничества, специалист компании получает место для работы, инструктаж и рабочий оклад.

Аутсорсер (в отличие от аутстаффинга) ни в коем случае не входит в штат компании-клиента. Заработная плата производится строго по факту выполненной работы, а график характеризуется гибкостью. Суммируя все вышесказанное, можно подвести итог отличий между аутстаффингом и аутсорсингом.

Различия:

• Способ расчета. Аутсорсер получает заработную плату по факту выполненной работы, аутстаффер имеет постоянный рабочий оклад.
• Наем. В случае аутсорсинга заключается простое соглашение подряда, в то время как при аутстаффинге рабочий персонал трудоустраивается в штате компании-клиенте.
• Принцип организации рабочего процесса. Аутсорсинг предлагает работы полного цикла, в то время как аутстаффинг имеет временной характер, строго прописываемый в заключаемом договоре.

Еще одним немаловажным отличием служит набор обязанностей. Так, аутсорсингу присущи задачи интеллектуального характера (юридическая поддержка, учет бухгалтерии и кадровое делопроизводство). Аутстаффер может заниматься любой работой.

Образец договора

Любая операция в рамках аутстаффингового сотрудничества проводится на основании заключенного двустороннего договора.

В подобном соглашении указывается фамилия и имя специалиста, а также прописывается отведенное на исполнение проекта время, размер оклада и перечень необходимых работ.

Со стороны компании-аутстаффера предоставляется пакет информации о специальности и квалификации предоставляемого рабочего.

В процессе реализации работы по заключенному соглашению, сторонами могут составляться акты о ходе и результатах выполненной работы. В них прописываются отработанный специалистом временной срок и объем выполненной работы. Стоит отметить, что нанятый рабочий, равно как и компания-заказчик не связаны документально и не составляют никаких документов, имеющих юридическую силу. Действующий Трудовой кодекс РФ не проводит никаких регуляций в вопросах взаимоотношений между компанией-заказчиком и аутстаффером.

ИП – это юридическое или физическое лицо? Путаница в этих понятиях возникает постоянно. В этом материале вы найдете подробный ответ на этот вопрос, а также узнаете, в чем отличие ИП от ООО.

Пример

Показательный пример – доставка груза в складские помещения.

В случае если географически склад расположен слишком далеко, а груз приходит не часто, нет никакой необходимости в содержании целого штата разнорабочих и грузчиков.

Наиболее рационально в данном случае использовать услуги аутстаффера, который способен в требуемое время предоставить необходимое число грузчиков.

Другим, не менее популярным примером аутстаффинга является использование работников при периодических и сезонных проектах. К примеру, для успешного запуска на рынок нового продукта требуются торговые представители, в обязанности которых было бы продвижение новой продукции конечному потребителю. В данном случае нет никакой целесообразности в найме новых сотрудников на время раскрутки товара, а по окончании увольнять весь штат.

Использование аутстаффинг в данном случае просто необходимо. На время реализации проекта по продвижению новой продукции, аутстаффер может предоставить нужно число торговых представителей, имеющих соответствующий опыт работы и информационную подкованность.

Преимущества и минусы использования аутстаффинга

Аутстаффинг располагает широким спектром как преимуществ, так и недостатков, о которых всегда стоит помнить.

Плюсы:

• Эффективное решение проблемы заполнения «непопулярной» вакансии.
• Существенное сокращение растрат компании на администрирование кадрового учета. Нет никакой необходимости в расчете налогов по каждому сотруднику индивидуально.
• Возможность осуществить проект без набора нового персонала, а также его обучения.
• Снижение расходов на поиск высококвалифицированных сотрудников.
• Отсутствие проблемы «текучести» кадров.
• Рост привлекательности фирмы в инвестиционном спектре.
• Доступность стопроцентной оптимизации штатного расписания.
• Снижение как юридической, так и правовой ответственности за работников.

Недостатки:

• Вероятность нелояльного отношения нанятых рабочих к предприятию.
• Отсутствие максимальной гарантии начала и завершения реализуемого проекта в строго оговоренный срок.
• Невозможность проводить четкий мониторинг результатов деятельности аутстаффера и повышать его квалификацию.

Помимо всего вышесказанного, свои преимущества и недостатки есть и для самих сотрудников, выступающих в роли наемников. Согласно недавним исследованиям Высшей Школы Экономики, преимуществами устройства по аутстаффингу является обеспечение социальных гарантий, официальное трудоустройство, возможность сменять рабочее место без самостоятельного поиска работодателя. Однако, те кто работает в сфере аутстаффинга отмечают, что подобный вид деятельности для самих сотрудников не имеет никаких преимуществ.

Особенности: на что обратить внимание

Как указывалось выше, аутстаффинг представляется договорным соглашением, согласно которому исполнитель обязуется передать на определенное время специализированных сотрудников, которые должны будут выполнить назначенный объем работы.

Данным соглашением могут быть предусмотрены ряд дополнительных обязательств исполнителя. В этом и могут быть заложены основные противоречия.

Практическая реализация аутстаффинга может быть сопряжена со следующими рисками:

• нарушение в вопросах налогообложения;
• оспаривание ряда положений заключенного договора;
• неисполнение условий трудового законодательства.

Руководство компании-заказчика аутстаффинга, выступающей в качестве налогоплательщика, должно понимать о новизне подобного бизнес-решения в России и, как следствие, отсутствие строго регулирующего законодательства. В частности, налоговыми органами использование аутстаффинга может рассматриваться как уклонение от уплаты налогов.

В свою очередь, для рабочих в области налогообложения крайне очевиден низкий уровень безопасности использования наемного труда в качестве инструмента уклонения от налогов. Но как показывает практика, аутстаффинг располагает высокой жизнеспособностью, что подтверждается многогранностью судебной практики, исход которой в подавляющем числе случаев определяется расставленными в аутстаффинговом договоре акцентами.

Видео на тему

"Кадровик. ру", 2012, N 4

ОСТОРОЖНО - АУТСТАФФИНГ!

В наши дни все чаще говорят о том, что трудовым отношениям не хватает гибкости. Идет поиск новых форм, обсуждаются возможности применения и правового регулирования дистанционного, заемного труда и т. д. Сегодня у всех на слуху такие слова, как аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала. Участники мероприятия, организованного Институтом профессионального развития кадровиков, разбирались, чем отличаются эти схемы, в каких случаях используются и насколько они законны. Представляем вашему вниманию конспект этого семинара.

Начнем с самого простого - с аутсорсинга, когда для оказания каких-либо услуг привлекаются ресурсы со стороны, из другой организации. Например, компания может не держать в штате уборщиц, а заключить гражданско-правовой договор с клининговой компанией на оказание услуг по уборке помещений. Это обычная, давно сложившаяся и продуманная практика. И ничего страшного в аутсорсинге нет.

Опасной формой считается аутстаффинг, или, как иногда пишут кадровые агентства, "выведение персонала за штат". Именно из-за него и "ломают копья" законотворцы. При аутсорсинге компания, которая предоставляет услуги, занимается реализацией своей уставной деятельности (уборка, аудиторские, переводческие услуги, грузовые перевозки и т. д.) - и именно эти услуги составляют предмет договора. При аутстаффинге же предметом договора является услуга предоставления персонала. Об аутстаффинге, который на сегодняшний день пока не урегулирован законодательно, и пойдет речь.

Конфликт интересов

С одной стороны, применение аутстаффинга удобно. Можно, например, подобрать временный персонал для замены заболевших или ушедших в отпуск работников. Лизинг персонала - одну из схем аутстаффинга - выгодно использовать, начиная новый проект, когда еще не ясно, станет ли он постоянным, расширять штат смысла нет, а дополнительные сотрудники при этом нужны. К аутсорсинговым схемам нередко обращаются, нанимая на работу иностранцев.

Почему же при всех выгодах отношение к аутстаффингу неоднозначно? Какие риски он несет и почему требует законодательного решения? Потому что интересам работодателя, которого такая схема вполне устраивает, противостоят интересы работника. Во-первых, сотрудника нельзя рассматривать как вещь, которую одна компания продает другой, во-вторых, он должен быть защищен определенными гарантиями. Работника нельзя лишать прав, закрепленных в каждом социальном государстве, а именно права на объединение в профсоюзы, права на заключение коллективного договора и т. д.

Проблема заемного труда существует не только в нашей стране. В мире аутстаффинг по-разному регулируется государственными законами. В Америке, например, разрешено предоставление персонала не более чем на 15 дней. В Бельгии, если труд заемного работника используется более 6 месяцев, такой сотрудник становится постоянным. Конвенцию МОТ о частных агентствах занятости на сегодняшний день ратифицировали только 23 государства: Албания, Алжир, Бельгия, Болгария, Чехия, Эфиопия, Финляндия, Грузия, Венгрия, Италия, Япония, Литва, Молдавия, Марокко, Нидерланды, Панама, Польша, Португалия, Словакия, Испания, Суринам, Уругвай, Босния и Герцеговина. В РФ не действует прямой запрет на аутстаффинг, но нет и разрешения - такие образом, Россия занимает некое срединное положение.

Незащищенность работников

Существует такое мнение: если кадровое агентство (компания-исполнитель при условиях аутстаффинга) заключает трудовые договоры с работниками, предоставляемыми заказчику, то сотрудники защищены и их права не ущемляются. Но давайте рассмотрим ситуацию из практики. Решив использовать аутстаффинг, в кадровое агентство обращается промышленное предприятие, производящее бытовую химию. Агентство набирает под этот заказ работников, и оно же, а не предприятие-заказчик заключает с ними трудовые договоры. Соответственно, профессиональные риски оцениваются исходя из того, что наемные сотрудники работают не на химическом производстве, а в кадровом агентстве, а значит, им не положены никакие доплаты. У этих работников не возникает право на досрочную пенсию, на компенсации за вредные и опасные условия труда. Связь между работником и предприятием, где он фактически работает, тщательно замаскирована.

Приведем другой пример незащищенности работников. Агентства по подбору персонала предпочитают заключать срочные трудовые договоры. Ведь, когда заканчивается договор с предприятием-заказчиком, для агентства эти люди, как правило, тоже становятся ненужными. И если, скажем, на секретарей еще могут последовать заказы, то те же работники химического производства вряд ли будут столь же востребованы. Поэтому агентство организует для каждого конкретного заказа проект и на срок его реализации, согласно ст. 59 ТК РФ, заключает трудовые договоры. Так что защищенность персонала оказывается условной, и работники в судах общей юрисдикции проигрывают, пытаясь отстоять свои права.

Договор о предоставлении персонала

Аутстаффинг таит в себе опасности не только для персонала. Компании-заказчику нужно понимать, как правильно оформить применение заемного труда, чтобы у нее не возникло трудовых отношений с предоставленными ей работниками.

Чтобы договор, заключенный с предоставляющей персонал компанией, признали гражданско-правовым, следует руководствоваться критериями, которые выработала сложившаяся на сегодняшний день арбитражная практика. Предметом договора является услуга - услуга по подбору и предоставлению персонала. Это должно быть вынесено в название - "Договор об услуге предоставления персонала". Проверяющий должен увидеть, что есть услугодатель и услугополучатель, или заказчик и исполнитель.

Затем в договоре необходимо указать, какие работники нужны, а также их количество (для арбитража это имеет значение), описать условия, рабочие места и порядок их предоставления. Можно даже зафиксировать в договоре, что компания, предоставляющая персонал, имеет право в любой момент проверить эти рабочие места на предмет их соответствия оговоренным условиям, хотя на практике обычно такие проверки никто не проводит.

Важно легализовать компанию-исполнителя как полноценного работодателя. В договоре должно быть указано, что именно она обучает и инструктирует работников. Обязательно нужно написать, что расследование произошедших с ними несчастных случаев проводит именно их работодатель - организация, предоставившая этот персонал. Эта же организация ведет табель учета рабочего времени - данное условие также следует включить в договор. Вообще, кадровое агентство выполняет по отношению к работнику все функции работодателя: знакомит с локальными нормативными актами, заключает трудовой договор. Кстати, в трудовом договоре с работником должно быть указано, что тот выполняет работу не в месте нахождения работодателя (обычно используется такая формулировка), а "в месте, указанном работодателем". Должностных инструкций, разработанных заказчиком, быть не должно - их тоже оформляет исполнитель. Но вы можете, например, составить отдельный протокол о том, какие требования предъявляются к работникам и что им предстоит делать. Все приказы по этим работникам также издаются компанией-исполнителем.

Также в договоре об услуге предоставления персонала указывается стоимость этой услуги. Как правило, она складывается из затрат на оплату труда с отчислениями и вознаграждения компании, предоставляющей услугу.

В договоре обязательно должны быть обозначены цели, для которых компании-заказчику нужен этот персонал, чтобы ее не заподозрили в стремлении получить налоговые льготы и преимущества. Целью может быть, например, реализация какого-либо проекта, для которого требуется дополнительный персонал.

И конечно, необходимо обозначить срок предоставления персонала, действия договора, потому что гражданско-правовой договор не может быть заключен на неопределенный срок.

Еще в договоре можно обозначить права и обязанности сторон, описав в этом разделе все проблемные ситуации. Например, нерешенным остается вопрос материальной ответственности. Нужно заранее оговорить, как будет компенсироваться материальный вред в случае, если заемный работник нанесет его компании-заказчику.

Приготовьтесь к вопросам

Даже при наличии правильно оформленного договора об услуге предоставления персонала надо помнить о рисках, которые возникают при использовании аутстаффинговой схемы. Во-первых, аутстаффинг должен быть реальным, он не может быть незамечен работниками. Если вы вывели персонал за штат и ваш бывший сотрудник переведен на аутстаффинг, но при этом ничего для него не изменилось, остались те же должностные инструкции, то же рабочее место и т. д. и на нем никак не отразилось то, что он фактически работает в другой организации, вы можете стать объектом налоговой проверки.

Во-вторых, как уже было сказано, стоимость услуги по предоставлению персонала обязательно должна состоять из вознаграждения, которое платится работникам, и вознаграждения организации, которая их предоставляет. Иначе у проверяющих органов также могут возникнуть вопросы.

В-третьих, налоговая инспекция может проверить, реальна ли фигура контрагента. Безусловно, необходимо учитывать репутацию кадрового агентства. Если оно давно существует на рынке, известно в профессиональных кругах и специализируется на услугах по предоставлению персонала, вопросов к вам будет гораздо меньше. Но если работников предоставила некая аффилированная фирма, созданная вами же, внимания налоговых органов не избежать. Они интересуются даже тем, где располагается организация, которая оказывает услугу по подбору персонала, - не имеет ли она тот же адрес, тех же учредителей, что и ваше предприятие.

В-четвертых, обязательно должны быть документы, позволяющие установить, что договор на предоставление услуги действительно имел место и услуга предоставлена. То есть нужно составлять отчеты, акты приема-передачи услуги, выполненных работ, у кадрового агентства должны иметься договоры с работниками, которые вам были предоставлены. При отсутствии таких документов договор также могут признать формальным.

Кроме того, вы должны быть готовы обосновать свою предпринимательскую выгоду от заключения договора на услуги по предоставлению персонала. Среди аргументов, которые могут быть приняты судом, - упрощение процессов поиска, обучения персонала, кадрового делопроизводства в результате того, что агентство как опытный игрок на рынке этих услуг более квалифицированно подбирает персонал. Помимо этого, снижаются риски, связанные с трудовым законодательством: у вас не может быть ни коллективных, ни индивидуальных трудовых споров, поскольку все претензии заемный работник предъявляет не вам, а своему реальному работодателю. Упрощается для вас и процедура замены работника, если он не удовлетворяет вашим требованиям.

Безусловно, в случае налоговой проверки нужно будет предоставить описание ваших бизнес-процессов, обосновать необходимость создания проектов, для реализации которых вы привлекаете персонал посредством аутстаффинга. Лучше заранее подстраховаться и подготовить пакет необходимых документов.

Есть еще один нюанс: с целью минимизации рисков постарайтесь, чтобы названия должностей и работ, которые выполняют заемные работники, не совпадали с вашим штатным расписанием. Суд опирается на документы, и если для заемного работника функциональные обязанности будут описаны так же, как и для штатного, есть риск, что его признают работником именно вашей организации.

Т. Ю.Коршунова

ведущий научный сотрудник

Института законодательства

и сравнительного правоведения

при Правительстве РФ,

член Комитета

по трудовому законодательству

Национального союза кадровиков

Знакома ли вам ситуация, когда компания теряет драгоценное время и ресурсы на кадровые работы с персоналом? Ваш кадровый отдел и бухгалтерия погрязли в бумажной волоките, а предприятие теряет слишком много прибыли при оплате налогов?

Компания «Ваш кадровый советник» предоставляет услуги по аутстаффингу на рынке уже более шести лет. Благодаря этой услуге, мы помогли огромному количеству компаний решить трудовые вопросы, оптимизировать налоги, снизить трудовые риски и уменьшить нагрузку на отдел по работе с сотрудниками и бухгалтерию.

Вас заинтересовала данная услуга? Сегодня мы детально рассмотрим все плюсы и минусы аутстаффинга, а также расскажем, как данная услуга поможет решить кадровые проблемы вашего предприятия. Но обо всем по порядку.

Аутстаффинг - в чем же соль?

Услуга подразумевает исключение из официального штата предприятия определенного количества сотрудников, после чего они сразу же принимаются в штат компании-аутстаффера. При этом за работниками сохраняется прежнее рабочее место и они продолжают выполнять ваши поручения. Но юридически, вы больше не работодатель, а заказчик. В качестве работодателя теперь выступает компания-аутстаффер, которая в полной мере отвечает за персонал.

Вы наверняка задаетесь вопросом, чем же вызван столь активный рост популярности аутстаффинга и почему данная услуга так высоко ценится ведущими компаниями в различных отраслях по всему миру?

Бесспорно, основным его плюсом является оптимизация экономической модели предприятия, а также снижение расходов. Аутстаффинг существенно уменьшает издержки, минимизирует расходы вашего предприятия на непрофильные бизнес-процессы. Кроме того, данная процедура позволяет избавиться от затрат на финансовое и ресурсное обслуживание сотрудников.

Аутстаффинг позволяет сэкономить ресурсы на поиск персонала – вместо вас это сделает компания-аутстаффер. Данная услуга также позволит вам, как владельцу предприятия, увеличить испытательный срок для новых работников, что дает возможность более детально проверить их профессиональные качества.

Знакома ли вам ситуация, когда трудовая инспекция находит какие-либо нарушения? Если вы сталкивались с подобными ситуациями, то вам наверняка известно, что ответственность ложится не только на сотрудника, но также и на руководство. А ведь даже незначительные нарушения ведут к весомым штрафам, которые накладываются на юридическое лицо.

Воспользовавшись данной услугой, вы получаете абсолютную защиту при проверках контролирующих органов, ведь фактически работников, попавших под процедуру аутстаффинга, у вас просто нет. Даже общение с контролирующими инспекциями переходит в обязанности компании-подрядчика. Вас больше не будут беспокоить различные проверки, и вы сможете полностью отдаться основным процессам, которые приносят вам прибыль.

Вы полностью избавляетесь от обязательств по трудовым отношениям с персоналом. Если же возникает конфликтная ситуация либо трудовой спор с сотрудником, ее решением занимается компания-аутстаффер. Все риски, связанные с работниками, а также разбирательства по поводу травм на производстве и несчастных случаев, включая летальный исход, перекладываются на аутстаффера, как на юридически оформленного работодателя.

В вашей компании работают иностранные сотрудники, и вы тратите уйму времени на разбирательства с миграционной службой? Мы поможем вам решить все эти вопросы!

Компания-аутстаффер берет на себя решение всех проблем с миграционной службой и официальным оформлением иностранных граждан в соответствии с законодательством. Ваши квалифицированные работники из-за рубежа смогут спокойно работать на прежнем месте, а вы, как владелец бизнеса, навсегда избавитесь от общения с инспекторами миграционной службы.

Все еще содержите большой штат по работе с персоналом, а бухгалтерия, зачастую, просто не успевает справляться с большим количеством персонала? У нас есть для вас решение.

Уменьшение количества работников в штате на порядок уменьшит нагрузку на вашу бухгалтерию. Ведь компания-аутстаффер берет на себя следующие обязательства:

• Выбор, оформление, учет и увольнение сотрудников.
• Начисление и выплата заработной платы.
• Оформление льгот, командировочных и больничных листов, планирование отпусков.

Вы также можете уменьшить штат отдела кадров, либо просто вывести целый отдел в штат компании-аутстаффера.

Аутстаффинг позволит вам сохранить статус малого предприятия и минимизировать налоги, при этом увеличивая количество занятых сотрудников в несколько раз. Ведь чем больше сотрудников официально числится в вашей компании – тем больше налоги, а вам это совершенно ни к чему. Кроме того, при официально небольшом штате и невысоких издержках на персонал, вы повысите финансовые показатели на одного рабочего, тем самым повысив интерес инвесторов к вашей компании.

Минусы аутстаффинга

Несмотря на все свои преимущества, аутстаффинг, все же, имеет некоторые риски. К счастью их совсем не много.

Важнейший вопрос, который необходимо решить сразу после проведения процедуры аутстаффинга это коммуникация и слаженность взаимодействия между компанией-заказчиком и провайдером. И если между руководством компании-заказчиком и аутстаффером не налажена система коммуникации, персонал может не своевременно получать указания и рекомендации по работе. Это может вызвать некоторые задержки, а как вы прекрасно знаете, время – деньги.

Еще один риск, связанный с сотрудниками вне штата компании, это халатное отношение работников к выполняемым задачам. Кроме того, разделение на штатных и аутстаффинговых сотрудников может негативно отразиться на качестве выполненной работы. Работники вне штата могут терять мотивацию, в связи с отсутствием льгот и поблажек, которые есть у постоянного персонала.

Все вышеизложенные риски специалисты компании ВКС научились устранять благодаря четко отлаженной схеме взаимодействия с руководством компании-заказчика и рабочим персоналом. Кроме того проверенная годами система поощрения рабочих, дает гарантию качественного и своевременного выполнения поставленных вами задач.

Итоги

Вы хотите уменьшить расходы на персонал и налоги? В вашей бухгалтерии слишком много сотрудников, и она не справляется со своими задачами? Вам нужен квалифицированный персонал на определенное время либо же для сезонных работ? Наши специалисты помогут вам с решением всех этих вопросов. Воспользовавшись услугой аутстаффинга от компании ВКС, вы сможете получить высококачественные результаты в установленные вами сроки с минимальными рисками. Нам очень важна наша репутация, поэтому мы тщательно следим за мотивацией каждого сотрудника и за качественное выполнение поставленных вами задач.

Чем отличается аутсорсинг от аутстаффинга?

Современные рыночные отношения развиваются крайне динамично. Не так давно в нашей стране широкое применение получили два варианта использования труда внештатных сотрудников с иностранными названиями «аутсорсинг» и «аутстаффинг». На первый взгляд, оба эти вида взаимоотношений между работником и работодателем очень схожи. Действительно, есть у них похожие черты, однако есть и колоссальные отличия. Поэтому ни в коем случае не стоит путать эти два понятия. Отличия этих двух услуг начинаются с самого их определения.

Аутсорсинг – английское слово, которое можно перевести как «чужие ресурсы». По своей сути - это передача компанией каких-либо своих непрофильных функций стороннему исполнителю, который осуществляет выполнение этой функции на договорной основе.

Термин аутстаффинг в буквальном переводе означает «внештатный». Воспользовавшись этой услугой, компания переводит часть своих сотрудников в штат организации-аутстаффера. При этом они продолжают работать и выполнять свои функции на старом месте.

К основным различиям аутстаффинга и аутсорсинга следует отнести:

- форму труда – аутсорсинг предлагает полное выполнение каких-либо работ или оказание услуг, с гарантированным требуемым результатом и контролем со стороны аутсорсера. Аутстаффинг же – это просто предоставление персонала определенной квалификации на временной или постоянной основе;
- оплату труда – как правило, агентство-аутсорсер получает вознаграждение после выполнения требуемых работ, при аутстаффинге заказчик постоянно оплачивает издержки аутсорсера, связанные с наймом и содержанием персонала;
- заключение договора – при аутстаффинге между заказчиком и исполнителем заключается договор, полностью регулирующий их отношения, а также исключающий какие-либо виды трудовых отношений между заказчиком и персоналом. Договор аутсорсинга по своей сути практически идентичен обычному договору подряда;
- выполняемые функции – аутстаффинг используют для выполнения как сложных задач, так и простых работ. Аутсорсинг же чаще применяют при сложных интеллектуальных задачах юридического, бухгалтерского и кадрового характера.

Кроме того, сильно отличаются и цели, для которых используют эти два вида взаимоотношений. К аутсорсингу прибегают в случае:

Возникновения вакантных мест на краткосрочный период – при уходе сотрудников в отпуск, декрет или на больничный, отправке его в командировки и прочие ситуации;
необходимости выполнения временных или сезонных работ;
необходимости реализации нового проекта в условиях нехватки квалифицированных сотрудников, оборудования или помещения.

К услугам аутстаффинга прибегают чаще всего при:

Желании сократить штат сотрудников без потери кадров;
необходимости сократить расходы, связанные с используемой системой налогообложения;
желании оптимизировать общие кадровые расходы и сократить юридические риски, связанные с наймом персонала;
необходимости использования труда персонала в регионах, в которых нет возможности или желания открывать собственные представительства.

Чем привлекательна технология аутстаффинга?

Опишем особенности, преимущества применения данной технологии для современных организаций. Принцип аутстаффинга состоит в том, что компания-провайдер становится формальным работодателем для работников компании-заказчика и полностью берет на себя юридическую и финансовую ответственность. Работников компании-заказчика зачисляют в штат провайдера, на которого перекладываются обязанности по выплате зарплаты, налогов и выстраиванию трудовых отношений в соответствии с российским законодательством.

В зависимости от специфики деятельности организации аутстафферами могут стать сотрудники различных отделов. Но целесообразно за штат вывести работников административного отдела и обслуживающий персонал: бухгалтеров, секретарей, водителей, уборщиков и т.п. Исходя из рыночных тенденций, можно предложить для современных крупных организаций следующее соотношение должностей, выводимых за штат (Рис. 1).

Рис. 1. Соотношение должностей, выводимых за штат

Использовать услугу аутстаффинга в организациях можно в следующих случаях. Например, когда нужно изменить реальное количество работников, фактически оставив его прежним; в случаях, когда компания хочет постепенно избавиться от вспомогательных структур, или намерена использовать сотрудников на определенном проекте, или же продлить испытательный срок работнику, который по закону длится не более трех месяцев (в случае аутстаффинга принимать решение о компетентности сотрудника можно столько времени, сколько руководитель считает нужным). Также руководители таким образом оградят себя от рисков, связанных с возникновением возможных трудовых споров, если нужен персонал на короткий промежуток времени. Аутстаффинг хорошо использовать с новыми сотрудниками.

С другой стороны, руководителю тяжелее призывать внештатного сотрудника к соблюдению трудовой дисциплины, даже если тот реально работает на прежнем рабочем месте. Кроме того, формально реальный руководитель при изменении статуса персонала вправе требовать от работника только конечный результат труда.

При аутстаффинге внешняя организация может предоставлять персонал по двум схемам (Рис. 2):

Рис. 2. Схемы предоставления персонала

1. Предприятие или организация-заказчик увольняет определенную группу сотрудников, которые принимаются в штат организации провайдера услуги. Но те же сотрудники продолжают работать на своих старых рабочих местах на основании договора о предоставлении персонала, находясь в штате и получая зарплату у провайдера услуги.

2. Провайдер услуги, руководствуясь требованиями компании-заказчика, находит на рынке труда или в своем штате персонал с нужной квалификацией и предоставляет его компании-заказчику для выполнения оговоренных функций. Эта схема получила название бодишопинг. В отличие от аутсорсинга, когда провайдер услуги поддерживает ту или иную бизнес-функцию у компании-заказчика и сам решает, кто и как будет выполнять работу, аутстаффинг предполагает больший набор ограничений в отношении персонала, а самое главное - передачу управления персоналом компании-заказчику.

Экономическая эффективность при аутстаффинге ниже, поскольку провайдер не может управлять производительностью и квалификацией при выполнении объемных и сложных работ.

Аутстаффинг, или выведение персонала за штат, предполагает трехстороннюю модель взаимоотношений «заказчик - провайдер - работник». У персонала, выведенного за штат, имеется два работодателя - фактический и формальный. Первый устанавливает для него рабочие задания и контролирует их выполнение, а второй принимает персонал на работу, подписывает с ним трудовые договора и выступает для этих работников налоговым агентом. То есть при применении аутстаффинга трудовые отношения в традиционном понимании не возникают.

Каким образом применять аутстаффинг-технологию в правовом поле?

В соответствии с действующим законодательством трудовые отношения должны быть двусторонними и иметь в своей основе трудовой договор, заключенный в устной или письменной форме.

Возникающее отношение «работник-провайдер» является трудовым, поскольку между сторонами заключается трудовой договор, соответственно должны применяться нормы трудового законодательства, однако нельзя забывать, что в данном случае мы имеем дело с формальным работодателем. В соответствии со статьей 1 ТК РФ, трудовое отношение возможно только с тем работодателем, в пользу которого работником выполняется трудовая функция. Не соответствует правовое положение провайдера и правовому статусу работодателя, закрепленному статьей 22 ТК РФ, так как по существу он обладает правом только заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами.

Вызывает многочисленные вопросы и содержание трудового договора, заключаемого между провайдером и работником, так как в нем невозможно отражение всех существенных условий, предписанных статьей 57 ТК РФ. Например, как правило, невозможно указать место работы с наименованием структурного подразделения, указать режим рабочего времени, поскольку работник будет подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка третьей стороны - компании-заказчика, ссылка на которые в договоре между провайдером и работником невозможна. К тому же оформление трудового договора между провайдером и работником прямо нарушает нормы трудового права, указанные в статье 20 ТК РФ. Согласно этой статье работодателем является лицо, фактически «вступившее в трудовые отношения с работником».

В отношениях компании-заказчика и работника мы видим, что формально между этими двумя субъектами никаких официальных трудовых отношений не возникает и ни трудовой, ни какой-либо иной договор не заключается. Однако работник, и это вытекает из заключенного им трудового договора с провайдером, обязуется выполнять определенную трудовую функцию по заданию и под надзором компании-заказчика. То есть, в силу заключения договора аутстаффинга, работник обязуется выполнять все функции, предусмотренные статьей 21 ТК РФ, составляющие основу правового статуса работника. В то же время компания-заказчик должна обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, предоставляет работникам оборудование, инструменты, техническую документацию и иные средства, необходимые для исполнения ими трудовых обязанностей. В отношении этих работников компания-заказчик выполняет практически все функции работодателя, определенные статьей 22 ТК РФ.

Все вышеизложенное позволяет сделать вывод, что между компанией-заказчиком и работником возникают трудовые отношения и вся надстройка с договором аутстаффинга направлена на освобождение фактического работодателя от выполнения установленных для него законом обязанностей и может ущемлять права работника, что, в свою очередь, может привести к признанию судом трудового договора недействительным и принуждению компании-заказчика к заключению трудовых договоров с персоналом. Эти последствия лишь предполагаемы, то есть могут возникнуть лишь по обращению в суд.

Провайдер и компания заключают договор, по которому заказчик ежемесячно переводит исполнителю определенную сумму, и это во многом облегчает работу руководителей, и они могут сосредоточиться на других важных делах, а все вопросы относительно персонала будет решать компания-провайдер. И самое важное, что следует понимать при заключении подобного договора - это то, что сотрудники не могут быть предметом договора, предметом лизинга и сдаваться в аренду.

Аутстаффинг- это выгодно!

Опишем источники обоюдной выгоды при аутстаффинге. У договоров аутстаффинга есть и налоговый аспект. Как известно, для поддержки организаций - субъектов малого предпринимательства законодательством установлена упрощенная система налогообложения (УСН). Такие организации освобождены от НДС, ЕСН для них снижен с 26 до 14 % (заменен налогом в Пенсионный фонд). Организации, работающие по УСН, могут выбирать для себя две схемы налогообложения:

От «доходов» - при этом налог составляет 6% от доходов.

От «разности доходов и расходов» - при этом налог составляет 15% от этой цифры; в случае если доходы не превышают расходов, налог составляет 1% от доходов.

Таким образом, персонал, перешедший от компании-клиента, работающего по основной схеме налогообложения (ОСН), в штат провайдера, работающего по УСН, обходится ему дешевле.

Рассмотрим пример экономии по персоналу, когда провайдер услуги (аутстаффер) работает по УСНО и использует схему «доходы–расходы», при этом его прибыль равна нулю (Таблица 1).

Таблица 1. Пример экономии на налогах при использовании УСН (ед. - условная единица измерения)

Компания-заказчик
Зарплата персонала		100 ед.
Налог ЕСН	0,26	26 ед.
Всего		126 ед.
Провайдер (доходы-расходы)		100 ед.
Доходы/расходы	0,14	14 ед.
Налог ПФ	0,01	1 ед.
Единый налог
Всего		115 ед.
Экономия		11 ед.

Таким образом, экономия на налогах за счет применения УСН может достигать 11% от фонда оплаты труда используемого персонала в компании-заказчика.

Другой источник экономии при аутстаффинге - это уменьшение косвенных затрат на персонал, таких как:
- медстраховка;
- корпоративные мероприятия (Новый год, день рождения компании и другие праздники);
- мобильная связь;
- дотации на проезд, питание, занятия спортом и т.п.;
- обучение и сертификация.

Сокращение затрат по этим статьям в большинстве случаев существенно превышает экономию от использования УСН, но при этом в проигрыше может оказаться сотрудник.

Итак, у аутстаффинга существуют свои плюс и минусы (Таблица 2).

Таблица 2. Достоинства и недостатки аутстаффинга

Плюсы аутстаффинга

Минусы аутстаффинга

Он позволяет сократить прямые затраты, которые влияют на себестоимость производимого продукта, а заработная плата как раз относится к категории прямых затрат, и если вы, воспользовавшись аутстаффингом, отнесете эти затраты к другой статье расходов (финансирование услуги), то себестоимость снизится автоматически. Топ-менеджмент компании, непосредственно продолжая руководить сотрудниками, освобождается от административной и финансовой рутины, т. е. не нужно рассчитывать зарплату, общаться с профсоюзами и т.д. Снижаются риски, которые связаны с выплатой компенсаций при увольнении работников, кроме того, у кадрового отдела появляется дополнительное время для освоения и внедрения инновационных методик обучения персонала и управления кадрами, в результате оптимизации системы управления фирма получает возможность увеличить сотрудникам заработную плату и бонусы.

Каждый сотрудник хочет работать в престижной фирме, для них очень важен бренд, потому что работа в известной компании положительно влияет на имидж самого сотрудника и на его дальнейшее трудоустройство, а при оформлении его с помощью аутстаффинга во всех документах будет указано название другой организации, и для некоторых это неприемлемо. Компания практически всегда теряет доверие сотрудников. Речь идет не только о тех, кого выводят за штат, но и о штатных сотрудниках. Сотрудник, написавший в ходе аутстаффинга заявление на увольнение, психологически не может работать с прежней отдачей и волей-неволей начинает искать новое место. В сознании персонала это первый реальный «звоночек» перед увольнением. И с этой точки зрения аутстаффинг уже не может быть инструментом оптимизации системы менеджмента организации. Управлять становится сложнее, а эффективность работы персонала заметно падает.

Аутстаффинг - замечательный инструмент для бизнеса

При использовании аутстаффинга компания-заказчик сможет избавится от сезонной текучести персонала, массовых невыходов на работу и опозданий, обеспечит полное выполнение производственной программы по выпуску готовой продукции в соответствии с требованиями рынка.

Аутстаффинг действительно замечательный инструмент для бизнеса, его главный плюс состоит в том, что он снижает нагрузку на кадровую службу. Сотрудникам HR-отдела не надо заполнять табели учета отработанного времени, составлять приказы о приеме на работу, увольнениях, отпусках, заполнять трудовые книжки, а в результате уменьшается и численность кадровой службы. Трудовая инспекция, миграционная служба и другие проверяющие органы не смогут оштрафовать компанию за нарушения, связанные с кадровыми, миграционными и налоговыми вопросами по персоналу. Также снижается количество штатных сотрудников и сокращаются расходы на содержание персонала, идет уменьшение нагрузки на бухгалтерию компании, происходит минимизация рисков при увольнении сотрудников и рисков возникновения страховых и прочих непредвиденных случаев с персоналом.
Можно заключить, что аутстаффинг не только упрощает процесс деятельности организации, но и экономически эффективен, так как позволяет избежать многих рисков, связанных с деятельностью наемных работников.

Расширяйте спектр применяемых кадровых технологий в своих организациях!

Руководитель проекта "Центр Кадрового аудита и развития профессиональных компетенций" Н. Е. Катунина.