Министерство науки и образования Украины

Одесский национальный университет им. И.И.Мечникова

По спецкурсу МЕНЕДЖМЕНТ

Реферат на тему:

«Функциональная подсистема системы менеджмента»

Одесса,2007 год.

1. Введение ………………………………………………………………………..3

2. Системный подход в анализе систем управления…………………................4

2.1. Структурно-функциональная подсистема управления...…………….5

2.2. Информационно-поведенческая подсистема управления………..…...6

2.3. Типы информационно-поведенческих подсистем……………..……...8

2.4. Подсистема саморазвития системы управления………………..……..9

3. Исследование функциональных подсистем управления……………..…….12

4. Функциональный менеджмент ………………………………………............15

5.Заключение…………………………………………………………………......18

6.Список литературы………………………………………………………….....19

1. Введение

Многообразие форм собственности, конкуренция между ними, ускоренное развитие рыночных отношений требуют особо тонкого, умелого управления. Система управления должна обеспечить условия, при которых каждый руководитель любого уровня считал бы своей важнейшей задачей организацию активного поиска реальных возможностей повышения результативности труда. Вместе с тем она должна обладать способностью к саморегулированию и самосовершенствованию, направленному на широкое применение новых высокоэффективных организационных форм и методов управления, технологий и научно-технических достижений.

Менеджмент учит тому, как, зная приемы, способы и пути решения тех или иных управленческих задач, добиться успеха для конкретного предприятия, будь оно государственным, кооперативным, смешанным, акционерным обществом и т.д.

Широкое распространение научных подходов и методов менеджмента в управленческой деятельности позволит дать импульс в ее развитии за счет повышения обоснованности принимаемого решения и снижения риска инвестиций.

В современных условиях менеджер должен быть предприимчивым человеком, т.е. способным добиваться конкретных экономических и социальных целей благодаря нахождению и практической реализации оригинальных, нестандартных решений, как правило, связанных с немалым хозяйственным риском.

Возросшие в настоящее время в нашей стране требования к управлению обусловлены увеличением размеров предприятий, сложностью технологий, необходимостью овладения самыми современными управленческими навыками. Все решения по финансовым, организационным и другим вопросам подготавливаются и вырабатываются профессионалами в сфере организации управления, которые осуществляют и контроль за выполнением намеченного.

Главная задача управления – налаживание эффективной деятельности фирмы на рынке на ближайшую и дальние перспективы. Управление путем постановки и реализации целей осуществляется с учетом оценки потенциальных возможностей фирмы, ее обеспеченности необходимыми ресурсами, условий конкурентной борьбы.

В основе научного управления лежат следующие положения: важность применения научного анализа для определения наилучшего способа достижения целей; целесообразность отбора и использования работников, наиболее подходящих для выполнения конкретной цели; необходимость снабжения работников всеми ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения поставленных перед ними задач.

На современном этапе в управлении важное место отводится взаимодействию с внешней средой, учету ее изменений, ориентации всей деятельности предприятий, исходя из сложившихся условий.

2. Системный подход в анализе систем управления

Управление может осуществляться только в том случае, если существует реально действующая система, решающая задачи управления. Если данная система является органичной частью организации, ее действиями осуществляется управление организацией, и она не решает задач, отличных от управленческих, то ее можно рассматривать как специализированную систему или же как систему управления.

Система управления является формой реального воплощения уп­равленческих взаимосвязей. Она выступает как бы в виде реально существующей субстанции, посредством которой управление приоб­ретает конкретное содержание и конкретное проявление, а функция управления – практическую реализацию. В реальной действитель­ности управленческая деятельность – это функционирование систе­мы управления.

Система управления складывается и действует не только в соот­ветствии с содержанием функции управления и характером отноше­ний, лежащих в основе управленческих взаимосвязей, но и в соответ­ствии с условиями, в которых формируется система управления, а также в соответствии с присущими системе управления принципами ее построения, функционирования и преобразования.

2.1. Структурно-функциональная подсистема управления

Система управления распадается на подсистемы, выделение кото­рых наглядно проявилось относительно недавно. Первой подсис­темой является то, что ранее было принято рассматривать как собст­венно систему управления. Это совокупность управленческих орга­нов, подразделений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед ними задачи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Данную подсистему системы управле­ния можно рассматривать как единство организации, технологии и методов управления. При дальнейшем рассмотрении данную подсис­тему управления будем называть структурно-функциональной под­системой системы управления (СФП). Обычно именно структурно-функциональная подсистема подвергается самому тщательному анализу и описанию при рассмотрении вопросов построения и функци­онирования системы управления. В настоящее время разработана общая теория функции управления, кад­ров управления, организационных структур управления, а также тех­нологии и методов управления.

Структурно-функциональная подсистема выступает как бы в роли «костяка», «остова» или же даже «тела» системы управления. Причем при определенном уровне развития управления «тело» сис­темы управления фактически эквивалентно системе управления в целом. Но всякий развитый организм не эквивалентен только своему телу. Есть еще нечто исключительное, что условно можно назвать «душой» организма. Чем выше уровень развития организма, тем выше значимость этой его подсистемы. Что же можно считать душой системы управления? Ответ на этот вопрос можно получить, если проанализировать вторую подсистему системы управления.

Основными частями данной подсистемы являются следующие блоки:

Управленческая идеология и ценностная ориентация системы управления;

Интересы и поведенческие нормативы участников процесса уп­равленческой деятельности;

Информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления.

Совокупность данных трех блоков в основном покрывает всю рассматриваемую подсистему, хотя применительно к определенным системам управления можно указать на существование дополнитель­ных блоков, играющих определенную роль в данной подсистеме. Такими блоками могут быть, например, блоки национальных инте­ресов и даже национальных управленческих стереотипов либо блоки реализации в управлении идеологических установок. Данные блоки следует принципиально отличать от первого выделенного блока уп­равленческой идеологии, так как они служат выразителями опреде­ленных видов бытующей в обществе идеологии вообще, а не только управленческой идеологии.

2.2. Информационно-поведенческая подсистема управления

И основные названные блоки, и блоки, возникающие в конкретных условиях и имеющие явно выраженный ситуационный характер, находятся в динамическом взаимодействии как между собой, так и с элементами структурно-функциональной подсистемы системы уп­равления. При этом в различных системах управления в зависимости от общих свойств, системы, ее характерных особенностей, а также в зависимости от уровня развитости системы управления и условий осуществления управленческой деятельности степень проявления отдельных блоков, а также характер их взаимодействия могут быть совершенно различными. Однако в любых случаях рассматриваемая подсистема системы управления имеет общее свойство, суть которо­го состоит в том, что она связывает воедино (и не только связывает, а и сводит воедино в успешно функционирующих системах управле­ния) на основе развития информационных каналов и связей цели организации, воплощаемые в критериях функционирования, управ­ленческую идеологию, интересы и критериально-нормативную базу работников управления, процедуры и организацию управленческой деятельности. Это позволяет данную подсистему охарактеризовать как информационно-поведенческую подсистему системы управле­ния (ИПП).

Реальными формами проявления данной подсистемы являются:

Управленческие теории и управленческая идеология;

Формальные и неформальные отношения управленческих ра­ботников с представителями внешнего окружения;

Уровень организационного развития, а также уровень развития каждого отдельного работника управленческого звена;

Информированность работников, носители информации, мето­ды распространения информации.

В настоящее время в связи с объективно происходящим процес­сом ускоренного и расширенного распространения информации, а также в связи с заметным увеличением значимости синергического эффекта, получаемого от органично осуществляемых совместных действий, резко возрастает роль информационно-поведенческой подсистемы системы управления.

2.3. Типы информационно-поведенческих подсистем

Существует несколько достаточно выраженных типов информа-ционно-поведеяческих подсистем.

1

Проведён анализ понятий «управление персоналом (кадрами)», «персонал», «кадры», «система управления персоналом» и «подсистема управления персоналом». Установлена связь между ними, при этом рассмотрены все возможные подсистемы, с которыми связана подсистема управления персоналом. Изложена позиция, определяющая понятие «подсистема управления персоналом», которой придерживаются авторы. Также определено понятие «профессиональное обучение персонала» его виды, цели, задачи, а также рассмотрен полный цикл работ по обучению. Помимо этого, рассмотрены данные понятия с той точки зрения, как они понимаются в ряде других стран, например во Франции. Рассмотрены также традиционные в системе управления персоналом подсистемы (элементы): подсистема управления социальным развитием, подсистема управления мотивацией, подсистема управления развитием персонала, подсистема обеспечения нормальных условий труда, подсистема управления трудовыми отношениями, подсистема управления подбором и учетом персонала, подсистема планирования и маркетинга, подсистема общего и линейного руководства и их различные комбинации, которые в каждой отдельной компании индивидуальны, специфичны и уникальны.

подсистема управления персоналом

управление персоналом

персонал

1.Анохина С.А., КожушковаН.В.Кодификация норм оформления перечней в деловом тексте//Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: История, филология.- 2014.- Т. 13. - № 9. - С. 110-117.

2.Анохина С.А.Чиновник в русской языковой картине мира по данным словарей//Проблемы истории, филологии, культуры. - 2014.- № 3. - С. 100-102.

3.ГОСТ Р ИСО10015-2007 «Руководящие указания по обучению» //ИПС «Консультант Плюс».

4.Доскова Л. Управление персоналом [Электронный ресурс]. –– Режим доступа: http://bookz.ru/authors/ludmila-doskova/upravle№_935/page-2-upravle№_935.html (дата обращения: 28.02.2015).

5.КибановА.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.- 304 с.

6. Лукина М.М. Менеджмент [Электронный ресурс]. –– Режим доступа: http://lib.4i5.ru/cu763.htm (дата обращения: 28.02.2015).

7. Маслов Е.В. Управление персоналом в системе управления организацией [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://vuzlib.№et/beta3/html/1/5443/5447/ (дата обращения:28.01.2015).

8. Развитие персонала [Электронный ресурс].–Режим доступа: http://vuzlib.№et/beta3/html/1/5443/5465/ (дата обращения:21.12.2014).

9. Управление персоналом [Электронный ресурс]. – Электронная библиотека РГИУ.–2001. – Режим доступа: http://www.i-u.ru/biblio/archive/№o№ame_upr_perso№/ (дата обращения: 19.12.2014).

10.Шахбазов А.А. Менеджер по персоналу, отдел кадров, служба управления персоналом: что нужно компании?//Отдел кадров.–2008.–№ 1. - С.13-18.

Библиографическая ссылка

Великанова С.С. ПОДСИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА В РАМКАХ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 1-1.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=18341 (дата обращения: 30.03.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Сущность управления персоналом - системное, планомерно организованное воздействие на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на предприятии, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития работников.

Главные цели СУП:
1. обеспечение организации кадрами;
2. организация их эффективного использования;
3. создание условий для профессионального и социального развития персонала;
4. эффективное использование личного потенциала каждого работника. Данный принцип, лежащий в основе управления персоналом, на современном этапе реализуется по трем направлениям:
- создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала работника,
- обеспечение условий для наиболее полного использования потенциала работников,
- постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств работников в соответствии со стратегией развития организации.
Функции - виды управленческой деятельности в рамках кадровой политики организации, отличающиеся однородностью содержания работ и их целевой направленностью.
Широко распространенным подходом к определению функций управления персоналом является системный подход. СУП - комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации, обеспечения роста эффективности производительности труда, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. В рамках данного подхода УП как система состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции:
1.Правовое обеспечение СУП:
решение правовых вопросов в трудовых отношениях
решение правовых вопросов в хозяйственной и производственной деятельности
согласование организационно-распределительных документов
2. Планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:
разработка стратегии УП
разработка кадровой политики
анализ кадрового потенциала
анализ рынка труда
планирование и прогнозирование потребностей в персонале
3. Подсистема управления наймом и учёта персонала:
организация найма, увольнений, перемещений персонала
информационное обеспечение СУП
управление занятостью
организация профессиональной ориентации и рационального использования персонала
4. Подсистема управления развитием персонала:
обучение, переподготовка и повышение квалификации
введение в должность и адаптация новых работников
организация работы с кадровым резервом
реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения
деловая оценка персонала
5.Управление трудовыми отношениями:
анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений
анализ и регулирование отношений руководства
управление производственными конфликтами
социально-психологическая диагностика
соблюдение этических норм взаимоотношений
управление взаимодействием с профсоюзами
6. Управления социального развития:
организация общественного питания
управление жилищно-бытовым обслуживанием
развитие культуры и физического воспитания
организация социального страхования
обеспечение охраны здоровья и отдыха
управление соц.конфликтами и стрессами
7.Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:
управление мотивацией труда
разработка систем оплаты труда
разработка и использование средств морального поощрения
разработка форм участия персонала в прибылях и капитале
создание корпоративного духа
8. Подсистема условий труда:
соблюдение требований эргономики и психофизиологии труда
соблюдение требований технической эстетики
охрана труда, ТБ, охрана окружающей среды
9.Подсистема информационного обеспечения:
ведение учёта и статистики персонала
информационное и техническое обеспечения СУП
организация работы органов массовой информации организации
обеспечение персонала научно-технической информацией
10.Подсистема развития орг. структуры управления:
анализ сложившейся орг. структуры управления
проектирование и формирование новой орг.структуры управления
разработка штатного расписания
разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля руководства и методов управления.
Особенности развития системы УП, её роль в организационной системе определяют характеристики её основных факторов:
- Объекта и субъекта;
- Целей системы, её функций и структуры.
В качестве объекта системы УП выступают работники, рабочие группы и весь трудовой коллектив, на который направлено управленческое воздействие.
Под субъектом УП понимают линейный и функциональный управленческий персонал, осуществляющий руководство и реализацию на практике функций кадрового менеджмента.
Характерной особенностью системы УП в современных организациях является условное, субъектно – объектное деление, т.к. сложно провести м/у ними границу в условиях социального партнёрства и активного участия работников в процессе управления. Целеполагание системы УП представляет единство двух групп целей - экономических и социальных. Экономические цели составляют основу системы и направлены на обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными в конечном результате работниками для увеличения прибыли и конкурентных преимуществ в данной организации. Социальные цели сориентированы на удовлетворение социальных потребностей работников (обеспечение занятости, увеличение качества трудовой жизни, проф. обучение, правовая защищенность, стимулирование творчества, организация отдыха, бытового и медицинского обслуживания, обеспечение здорового морально – психологического климата в коллективе). Эффективность системы УП определяется согласованностью экономических и социальных целей. Таким образом, основная цель системы УП заключается в рациональном формировании, использовании, развитии трудовых и творческих способностей работника для достижения целей организации и удовлетворении личных потребностей её сотрудников.
Среди многообразия функций УП обычно выделяют следующие:
1. Прогнозирование и планирование потребностей в персонале;
2. Анализ количественного и качественного состава персонала организации;
3. Организация набора, проф.отбора, найма работников;
4. Расстановка, передвижение и ротация работников;
5. Профессиональная и социальная адаптация новых работников;
6. Анализ и проектирование рабочих мест;
7. Управление рабочим временем и условиями труда;
8. Деловая оценка персонала;
9. Управление высвобождением работников;
10. Разработка и реализация социальных программ;
11. Формирование кадрового резерва и работа с ним;
12. Профессиональное обучение и повышение квалификации работников;
13. Диагностика и разрешение конфликтов (трудовых споров);
14. Информационно – документационное обеспечение УП;
15. Организация оплаты и стимулирования труда работников;
16. Содействие улучшению морально – психологического климата в коллективе и развития социального партнёрства.
Таким образом, управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных функций, которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, входящую в структуру УП.

Управление персоналом - это один из самых сложных элементов регулирования в организации. Ведь сотрудники имеют свой потенциал, свои интересы, эмоции, умение самостоятельно принимать решения или критиковать приказы руководства. Поэтому невозможно предугадать реакцию на применение

Чтобы существование организации было длительным и поставленные перед ней цели достилались, необходимо создать правильную систему управления.

Система - это упорядоченность всех составляющих и объединение их в единое целое для достижения общей цели. Другими словами, это упорядоченность и подчиненность главной задаче.

Управление включает в себя функции: планирование, мотивацию, организацию и контроль. С их помощью и достигается выполнение поставленных задач.

Системы управления - это упорядоченные процессы планирования, организации, мотивации, контроля. Они направлены на выполнение задач производства и достижение главной цели существования организации.

Составляющие системы управления

Система управления организацией включает в себя все происходящие процессы, а также все службы, подсистемы, коммуникации предприятия. Коллектив на предприятии можно разделить на две группы. Первая - управляемая, вторая - управляющая.

Рассмотрим их. В управляемую группу входят элементы, которые задействованы в процессе создания материальных и духовных благ или оказания услуг. Это подчиненные. Управляющая группа осуществляет все функции, необходимые для выполнения поставленных перед организацией задач, для этого она должна обладать необходимыми ресурсами: материальными, трудовыми, финансовыми. Она координирует работу всех сотрудников и владеет всеми техническими средствами, например, такими, как связь, техника, также отвечает за работу производства и процесс дальнейшего совершенствования организации.

В зависимости от структуры организации и количества подчиненных, руководителей может быть несколько, при этом они все подчиняются одному главному менеджеру.

Выделяют такие этапы управляющей подсистемы:

• планирование - показывает, какого результата можно достичь;
• регулирование - поддержание оптимального установленного режима работы;
• маркетинг;
• учет;
• контроль.

Системы управления - это системы, объединяющие в себе все указанные составляющие для достижения высшей цели организации.

Субъект и объект

Любая концепция имеет свой субъект и объект. Рассмотрим, какие они у системы управления персоналом.

К объектам относятся:

• работники;
• служащие;
• группы сотрудников;
• трудовой коллектив.

Субъект системы управления представлен различными структурами управленческого персонала.

Виды руководства

Координирование работы в организации может происходить в четырех формах:

• Линейной, когда каждый нижестоящий руководитель подчинен вышестоящему. Их действия согласованы и направлены на выполнение конкретных целей. Чаще используется для низших уровней организации.
• Функциональной. Существует несколько групп органов руководства, при этом каждый отвечает за какой-то конкретный вид деятельности. Например, один - за планирование, другой - за техническую базу. Однако бывают сложности, когда к работникам «спускается» несколько разных задач и требуется их быстрое выполнение. Идеальный вариант существования такой системы - в комплексе с линейной.
• Линейно-штабной. При линейных руководителях создаются штабы. При этом никаких решений они не принимают, а только советуют, направляют сотрудников. Они созданы для уменьшения и распределения обязанностей линейного руководителя.
• Матричной. Управление происходит и по горизонтали, и по вертикали. Такие структуры применяются для управления на стройках, где каждый комплекс разбит на узлы, которые имеют своего руководителя.

Пример структуры координирования на предприятии

Рассмотрим пример системы управления цехом на производстве.

Цех - одно из главных звеньев, отвечающих за функционирование всего производства. Для достижения целей организации необходимо создать правильную систему управления.

В цеху директор назначает начальника и его заместителей, которые должны организовать выполнение полученных от высшего руководителя заданий. При этом руководитель цеха должен сам контролировать отношение персонала к производственным ресурсам. Возможен вариант, когда эта функция поручается специально назначенному работнику. Так, например, контролируются расход сырья, соблюдение правил безопасности и санитарного содержания цеха.

Структура координирования включает в себя наличие бригадиров, которые получают задания от мастера и распределяют его между рабочими. Также они организовывают их выполнение, осуществляют профессиональную помощь, при необходимости помогают мастеру осуществлять контроль.

Управление современным предприятием

В нынешних условиях координирование работы персонала требует особого мастерства от руководителя. К этому приводят нестабильная экономическая ситуация, конкуренция. Поэтому, создавая современные системы управления, менеджер должен знать принципы их построения.

Чтобы предприятие функционировало и развивалось, выпускаемая им продукция должна быть конкурентноспособной. Это во многом зависит от того, какая будет выбрана стратегия управления. Для предприятия она должна быть уникальной - это основной признак успешного существования.

Чтобы компания существовала долго и приносила прибыль, продукция должна выдерживать конкуренцию. Для повышения качества надо:

• Иметь необходимые ресурсы: сырье, материал, комплектующие.
• Совершенствовать производственные линии: обновлять оборудование, добиваясь повышения качества выпускаемой продукции.
• Периодически повышать квалификацию персонала.
• Реализовать выпускаемую продукцию.

Первое, с чего должен начать профессиональный менеджер, - это провести развитие систем управления, сделать анализ предприятия, рассмотреть, каких элементов не хватает для достижения цели, и выяснить, как их достичь. Разрабатывая стратегию развития надо учитывать:

• долговременные цели развития предприятия;
• ресурсы;
• технологии;
• систему управления.

То есть для достижения своих целей предприятию надо обладать всеми необходимыми ресурсами, качественными технологиями, которые будут эти ресурсы обрабатывать, и грамотно построенной системой управления.

При этом стратегия должна быть не монолитной, а уметь видоизменяться в зависимости от внешних и внутренних факторов. И задание системы управления - это контроль и своевременное внесение поправок в стратегические цели организации.

Таким образом, эффективное руководство современным предприятием должно быть мобильным и зависеть от окружающих факторов.

Виды систем управления

Системы менеджмента - это такие области управленческой деятельности, которые связаны с решением конкретных задач, направлены на успешное функционирование предприятия.

Выделяют две основные категории:

• общая - управление компанией в целом;
• функциональная - руководство определенными звеньями компании.

Система управления - это комплексное сотрудничество общего и функционального видов для достижения поставленных целей.

Существует несколько форм систем управления, рассмотрим некоторые из них:

• стратегическое планирование;
• управление: менеджерами компании, служащими, внутренней и внешней коммуникацией, производством;
• консультирование.

При таких видах руководства перед предприятием сначала ставятся стратегические цели, для достижения которых надо уметь координировать работу менеджеров. Это позволяет добиться усовершенствования структуры управления. Координация работы служащих позволяет направить их деятельность в правильное русло. При этом существует взаимодействие компании с внешней средой: поставщиками, клиентами, работниками.

Виды систем управления также определяются объектами управления и различаются по содержанию. Например, по содержанию можно выделить такие:

• нормативный;
• стратегический;
• оперативный.

Каждым из этих видов управления решаются только ему свойственные задания.

Системе координирования надо совмещать все положительные моменты, с которыми будет легче развиваться организации. Тогда поставленная стратегическая цель будет достигнута.

Проектирование систем управления происходит с учетом демократического централизма, гармоничного сочетания единоначалия и коллегиальности, ответственности, творческого потенциала сотрудников.

Принципы построения руководства

Создание систем управления должно опираться на такие основные принципы:

• оптимальное разделение структуры организации на отдельные элементы;
• иерархичное строение с правильным распределением полномочий;
• органичная взаимосвязь всех уровней организации;
• расположение целей в порядке важности;
• согласованность звеньев структуры при выполнении поставленных задач;
• оперативность принятия управленческих решений, если возникает такая необходимость;
• все этапы жизненных циклов продукции, иерархичность структуры, различные мероприятия по управлению должны существовать в комплексе;
• систематичность - все работы по управлению выполняются постоянно и действуют длительный срок;
• нужно перенимать опыт успешных производств зарубежных компаний;
• следует использовать в системе управления зарекомендовавшие себя научные методы;
• автономность подсистем;
• экономические функции - при проектировании закладывать снижение затрат на управление;
• перспективность развития;
• обсуждение управленческих решений и выбор лучшего;
• устойчивость и способность выживать в условиях конкурентности;
• создать комфортные условия труда, чтобы сотрудники могли полностью выкладываться на работе;
• правильно распределять трудовые затраты на выполнение конкретных задач производства;
• приспособляемость системы организации к внешним и внутренним изменениям;
• замкнутость управленческого процесса.

Выполнение принятого решения должно пройти все стадии: планирование, организация, координация, контроль.

Важно: управленческое решение должно быть внятным и доходчивым, необходимо проконтролировать, что служащий понял его правильно. Это избавит работника от лишних движений и направит весь его потенциал на выполнение конкретной задачи.

Рассмотрим системы и технологии управления.

Технологии руководства персоналом

Технология управления - это инструмент, с помощью которого происходит руководство персоналом. К ним относятся средства, цели, способы, с помощью которых происходит воздействие на сотрудников с цель направления их к выполнению необходимых заданий.

Системы и занимаются:

• организацией ;
• оценкой квалификации сотрудников;
• их обучением;
• продвижением по карьерной лестнице;
• управлением и разрешением конфликтных ситуаций;
• социальным развитием персонала;
• управлением безопасностью персонала.

Использование этих принципов зависит также и от формы собственности предприятия, стиля деятельности.

Разработка систем управления проводится с учетом профессионализма и компетентности специалистов, которые работают в сфере кадрового менеджмента.

Функции менеджера

Чтобы внедрение прошло легко и было принято сотрудниками, управляющий должен выполнять такие основные функции:

• Планирование.

Менеджер непрерывно планирует решения, которые необходимы для достижения главной цели предприятия. При изменении цели решения тоже должны своевременно меняться. Планирование направляет развитие организации в нужном направлении и прогнозирует задачи, которые необходимо выполнить сотрудникам.

• Организация.

Для лучшего достижения поставленных перед компанией целей, планов, работа коллектива происходит организованно, при этом она правильно распределена по вертикали и горизонтали. Каждый занимается решением конкретно своих задач, сотрудничая с остальными работниками.

• Мотивация.

Для стимулирования рабочих к лучшему выполнению своих обязанностей менеджеры используют мотивацию. Она может быть двух видов: внешняя и внутренняя (психологическая).

Внешняя - включает в себя получение материальных благ: премий, бонусов, а психологическая - моральное поощрение, улучшение рабочего места, отношений в коллективе.

• Контроль.

Чтобы выполнение задач происходило качественно, непосредственный руководитель должен осуществлять наблюдение.

Контроль включает в себя:

• отслеживание запланированного;
• проверка промежуточных результатов;
• сравнение полученных результатов с запланированными;
• корректировка обнаруженных несовпадений и отклонений от прогнозируемых.

Действие этих четырех функций должно осуществляться в комплексе.

Заключение

Таким образом, системы управления - это упорядоченность основных принципов построения, функционирования и контроля развития организации. Делается это с целью выполнения поставленных перед компанией задач. Проектирование и внедрение систем управления имеют большое значение в успешном развитии предприятия. Без правильно построенного руководства существование и развитие предприятия будет невозможным.

В условиях конкурентной борьбы за рынки сырья и сбыта продукции обостряется проблема повышения эффективности управления предприятиями. Существует необходимость создания на предприятиях качественно новых, рациональных систем управления, которые приспособлены и практически подготовлены к условиям деятельности в среде конкурентной борьбы.

Управление предприятием должно быть мобильным, динамичным, быстро реагировать на постоянные изменения в рыночной конъюнктуре. Поэтому одним из условий эффективной работы предприятия является использование инновационных механизмов управления субъектами хозяйствования. За счет этого можно установить внутренние и внешние связи между организациями родственных сфер производства, наладить деятельности всех звеньев производственного процесса, повысить производительность труда - от простого рабочего до руководителя, все это достигается при внедрении эффективных экономических механизмов управления на предприятии.

В широком смысле система управления предприятием включает социально-экономическое, организационное, мотивационное, административное влияние на работников, которое приведет к достижению как краткосрочных, так и стратегических задач, которые стоят перед предприятием и его административным персоналом. Чтобы управление субъектом хозяйствования имело положительный эффект в краткосрочном периоде, следует не только применять стандартные механизмы к управлению (статистические, экономические), а также прогрессивный опыт управления различными формами предприятий. Актуальным является внедрение прогрессивных технологий, применение новых методов управления производственным процессом, совершенствование и расширение организационной структуры.

Каждая социально-экономическая система есть единство двух подсистем: управляемой и управляющей. Управляющая подсистема (субъект управления) представляет собой совокупность органов управления и отдельных его работников, которые осуществляют целенаправленное воздействие на управляемую подсистему.

Чтобы взаимодействие между управляющей и управляемой подсистемами было эффективным необходимо выполнение ряда условий:

Соответствие их друг другу и тем задачам, которые они решают (напр. иметь однородные профессии, разрыв в уровне образования не более 2-х порядков).

Двустороннее взаимодействие на принципе обратной связи (Обмен информацией – вести автомобиль с завязанными глазами. Управляющая подсистема не только воздействует на управляемую, но и приспосабливается к ней.

Более того, управляющая и управляемая подсистемы должны быть совместимыми друг с другом, чтобы их взаимодействие не порождало негативных последствий, которые могли бы привести к невозможности выполнять ими свои задачи. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимыми психологически, то рано или поздно между ними начнутся конфликты, которые окажут самое негативное влияние на результаты работы.

В рамках единства управляющая и управляемая подсистемы должны обладать относительной самостоятельностью. Центральное звено управления не в состоянии предусмотреть все необходимые действия в конкретных ситуациях из-за удаленности от места событий, незнания деталей, интересов объекта и его возможных психологических реакций, особенно в непредвиденных обстоятельствах. Поэтому принятые наверху решения не могут быть оптимальными.

Управляющая и управляемая подсистемы должны осуществлять между собой двустороннее взаимодействие, основанное на принципах обратной связи, определенным образом реагируя на управленческую информацию, полученную от другой стороны. Такая реакция служит ориентиром для корректировки последующих действий, которые обеспечивают приспособление субъекта и объекта управления не только к изменению внешней ситуации, но и к новому состоянию друг друга.

Как управляющая, так и управляемая подсистемы должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; одна – в отдаче необходимых в данной ситуации команд, другая – в их своевременном и точном исполнении. Возможность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта следовать поступающим командам.

Управляющая подсистема состоит из двух частей: управляющая производством и управляющая процессами дальнейшего совершенствования как производства, так и самой управляющей подсистемы. В состав управляющей подсистемы входит руководство предприятия, специалисты, органы управления.

Выделяются следующие методы управляющей подсистемы:

Планирование (определяет перспективу развития и будущее состояние системы);

Регулирование (направлено на поддержание и совершенствование установленного режима работы предприятия);

Учет и контроль (получение информации о состоянии управляющей подсистемы).

Необходимость наличия этих методов в системе основано на сущности управления и потребности выполнения соответствующих функций.

В состав управляющей подсистемы входят:

Механизм управления - это совокупность средств и методов воздействия на деятельность людей и организации в целом;

Функции управления - это особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект;

Процесс управления - это функционирование системы управления или ход реализации функций управления в определенной последовательности;

Социально-психологические аспекты управления - это набор факторов, повышающих эффективность работы индивида и коллектива в целом, создающих нормальный морально-психологический климат;

Механизм развития - требует внедрения нового, прогрессивного, постоянной борьбы с отжившими явлениями, тормозящими дальнейшее развитие.

Управляющая подсистема строится на основе двух ведущих принципов: иерархичности и обратной связи. Принцип иерархичности заключается в создании многоступенчатой системы управления, при которой первичные производственные звенья управляются органами, находящимися под контролем органов следующего уровня. Те в свою очередь подчиняются и контролируются органами следующего уровня и т.д.

Управляющая подсистема непрерывно посылает в управляемую подсистему информацию в виде управленческих решений. Основой для выработки управленческих решений является информация управляемой подсистемы и информация, поступающая из внешней среды. Под влиянием решений осуществляется взаимодействие между элементами системы.

К функционально-организационным элементам управляющей подсистемы относятся:

Производственные функции;

Технология производства;

Методы организации производства;

Производственная структура.

К ресурсным элементам управляющей подсистемы относятся:

Информация;

Технические средства;

Предметы труда;

Производственный персонал (коллектив предприятия, работники).