Трудовой кодекс Российской Федерации в статьях 192-195 устанавливает порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности. При этом нормы, касающиеся порядка применения дисциплинарных взысканий, могут быть конкретизированы в локальных нормативных актах. Например, в правилах внутреннего трудового распорядка могут быть определены виды документов и порядок их предоставления при наложении на работника дисциплинарного взыскания, конкретизированы лица, имеющие право затребовать от работника объяснения по факту совершенного проступка.
Понятие дисциплинарного проступка дано в ч.1 ст. 192 ТК РФ) , а именно неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Принятию решения о привлечении к дисциплинарной ответственности предшествует служебное разбирательство или квалификация нарушения (дисциплинарного проступка). И к этому следует добавить, что под квалификацией дисциплинарного проступка понимается установление тождества между обстоятельствами деяния, его содержанием и признаками состава дисциплинарного проступка.
Для того чтобы определить был ли совершен работником дисциплинарный проступок, целесообразно проанализировать его состав – совокупность объективных и субъективных признаков, характеризующих деяние как нарушение трудовых обязанностей. Он включает в себя четыре элемента: объект, объективная сторона, субъективная сторона, субъект.
Объект дисциплинарного проступка – то на что посягает нарушитель. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового договора, интересы работодателя, имущество организации или работника, правила внутреннего трудового распорядка и т.д) .
Основные обязанности работников перечислены в ч. 2 ст. 21 ТК РФ. Посредством этой нормы на работника возложены и обязанности, вытекающие из правил внутреннего трудового распорядка и трудового договора.
Кроме этого в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2, в редакции от 28.12.2006 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») (далее по тексту Постановление Пленума ВС РФ №2) указаны случаи поведения работника, которые могут рассматриваться как дисциплинарный проступок:
Отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте (где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ) более четырех часов подряд;
Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением условий ст. 74 ТК РФ;
Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;
Отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности) если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что было оговорено при приеме на работу.
Но пункт 19 указанного выше Постановления Пленума говорит, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности, либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.
Для некоторых категорий работников в ТК РФ оговорены свои причины наложения дисциплинарного взыскания. В частности, учителя, преподаватели учебных заведений и воспитатели детских учреждений подлежат увольнению в силу п. 1 ст. 336 ТК РФ, если дважды в течение года грубо нарушили устав образовательного учреждения или совершили по месту своей работы аморальный поступок (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
Следует отметить, что у работодателя должны быть письменные доказательства, подтверждающие ознакомление работника со своими трудовыми обязанностями. Это, как отмечалось выше, ознакомление с ВТР, работник также должен быть ознакомлен под роспись с должностной инструкцией по занимаемой должности или выполняемой работе. Одним из доказательств, подтверждающих круг возложенных на работника обязанностей, является заключенный с ним трудовой договор. Доказанность невыполнения порученного задания, входящего в трудовую функцию работника, позволяет сделать вывод о неисполнении возложенных на него трудовых обязанностей и как следствие совершение им дисциплинарного проступка. При предъявлении работнику претензий по поводу ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, должно быть доказано, какие конкретно действия не совершил работник, которые он должен был совершить в соответствии со своей трудовой функцией) .
При анализе объекта дисциплинарного проступка возникает вполне закономерный вопрос: можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовых обязанностей, если указание руководства было выражено в устной форме? В принципе, запрета на устное возложение на работника обязанностей нет. Так, непосредственный руководитель по поводу выполнения той или иной операции, входящей в трудовую функцию работника, может дать ему обязательные указания. Но в этой ситуации в случае спора неминуемо возникнет вопрос о доказательствах возложения на работника соответствующей обязанности. На практике достоверным доказательством обычно признается роспись работника о том, что он ознакомлен с документом, предусматривающим ту или иную его обязанность. Вот почему, в частности, среди основных обязанностей работодателя в ст. 22 ТК РФ называется и обязанность знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью) .
По своей объективной стороне дисциплинарный проступок может выражаться в противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, то есть это может быть как действие, так и бездействие. Действие и бездействие объединены одним понятием – «проступок». В некоторых случаях для появления состава правонарушения требуется наличие последствий в виде причинения вреда и, соответственно, причинной связи между деянием и последствиями)
Субъективная сторона – отношение работника к своему поступку в виде вины. Дисциплинарный проступок охватывает только виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей. Вина должна быть доказана работодателем. По общему правилу, она возможна как в форме умысла, так и в форме неосторожности. Трудовой кодекс РФ, к сожалению, не содержит критериев для установления форм вины. Здесь необходимо обратиться к Уголовному кодексу Российской Федерации) (далее по тексту УК РФ) и адаптировать соответствующие правила к трудовому праву. Так, ст. 25 УК РФ различает прямой и косвенный умысел, а ст. 26 УК РФ делит неосторожность на легкомыслие и небрежность.
Прямой умысел имеет место, если работник:
а) сознавал общественную опасность своих действий или бездействия;
б) предвидел возможность и неизбежность общественно опасных последствий;
в) желал их наступления.
Косвенный умысел имеет место, когда работник:
а) сознавал общественную опасность своего поведения;
б) предвидел возможность наступления общественно опасных последствий;
в) не желал, но сознательно допускал эти последствия либо относился к ним безразлично.
Легкомыслие имеет место, если работник:
а) предвидел возможность наступления общественно опасных последствий своих действий (бездействия);
б) без достаточных к тому оснований самонадеянно рассчитывал на предотвращение этих последствий.
Небрежность же состоит в том, что работник:
а) не предвидел возможности наступления общественно опасных последствий своих действий (бездействия);
б) при необходимой внимательности и предусмотрительности должен был и мог предвидеть эти последствия.
Если из конкретной ситуации будет вытекать, что работник не сознавал и не мог сознавать вредности того, что он делает (не делает), и последствий этого, то он считается невиновным.
Субъектом дисциплинарного проступка всегда выступает работник, причем привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно с того момента, когда с ним заключен трудовой договор. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Следует отметить, что дисциплинарными проступками считаются только те нарушения, за которые предполагается применить меры дисциплинарного взыскания. Если за правонарушения в сфере труда к работнику применяются меры юридической ответственности, оговоренные, например, в Уголовном кодексе РФ, в Кодексе РФ об административных правонарушениях, то такие деяния расцениваются как преступления или как административные проступки.
Лишь при наличии всех перечисленных компонентов состава дисциплинарного проступка можно говорить о том, что он действительно имеет место быть. Если же хотя бы один из элементов состава правонарушения отсутствует, то нет и самого дисциплинарного проступка.
В науке трудового права выделяют следующие виды дисциплинарных проступков: длящиеся, повторные, прекращенные ) .
Длящийся дисциплинарный проступок - то есть проступок, продолжающийся в течение длительного отрезка времени. Если, обнаружив дисциплинарный проступок, работодатель применил дисциплинарное взыскание, но данный дисциплинарный проступок продолжается (именно данный проступок, а не следующий, пусть даже аналогичный), то к работнику можно применить новое дисциплинарное взыскание (в том числе и увольнение по соответствующему основанию).
Длящийся проступок продолжается непрерывно до его пресечения. Работодатель применяет дисциплинарное взыскание как раз с целью пресечения поведения, выражающегося в неисполнении или ненадлежащем исполнении конкретной трудовой обязанности. Если таковая не исполняется (то есть привлечением работника к дисциплинарной ответственности не удалось пресечь данный дисциплинарный проступок), работодатель вправе за этот же проступок применить новое дисциплинарное взыскание. Например, работнику объявлено замечание за несвоевременную подготовку. Однако и после применения дисциплинарного взыскания работник не подготовил отчеты в срок, отведенный ему работодателем. В данном случае работодатель применением дисциплинарного взыскания не пресек проступок и он вправе воспользоваться своим правом на применение нового дисциплинарного взыскания. Естественно, все сказанное правомерно только в том случае, если работник действительно виновен в совершении проступка.
Повторный дисциплинарный проступок - это проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Например, работник после объявления ему замечания за опоздание на работу некоторое время приходит вовремя, но через какое-то время снова опаздывает на работу. В данном случае оба проступка расцениваются как два отдельных, за каждый из которых работодатель может применить наложение дисциплинарного взыскания в случае виновных действий работника.
Прекращенный проступок. Если работник совершил дисциплинарный проступок (например, допустил ошибку в отчете), самостоятельно обнаруживает ее и применяет все доступные ему способы для устранения ошибки и минимизации или ликвидации негативных последствий своего проступка, то это, несомненно, должно расцениваться в качестве смягчающего обстоятельства и быть основанием для неприменения к работнику дисциплинарного взыскания или его смягчения.
По объекту дисциплинарные проступки можно разделить на четыре группы:
Посягательства на полное использование рабочего времени (прогул, опоздание);
Посягательства на бережное и правильное использование имущества работодателя;
Посягательства на порядок управления процессами производства в организации (неисполнение приказов, распоряжений);
Посягательства, создающие угрозу жизни, здоровью, нравственности отдельного работника или всего трудового коллектива (нарушение правил охраны труда).
50. Понятие и состав дисциплинарного проступка
Дисциплинарная ответственность – вид юридической ответственности, предусматривающий государственное осуждение (порицание) за совершение дисциплинарного проступка ввиде дисциплинарного взыскания.
Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Состав дисциплинарного проступка – объект, объективная сторона, субъект, субъективная сторона. Объект дисциплинарного проступка – то, на что посягает нарушитель (внутренний трудовой распорядок, имущество организации). Объективная сторона дисциплинарного проступка – противоправные действия (бездействия), вредные последствия и причинная связь между этими действиями (бездействиями) и наступившими вредными последствиями. Субъект дисциплинарного проступка – работник, который состоит в конкретных трудовых правоотношениях с работодателем и нарушивший трудовую дисциплину. Субъективная сторона дисциплинарного проступка содержит вину, выражаемую в форме умысла и неосторожности.
За нарушение трудовой дисциплины администрация может применить следующие дисциплинарные взыскания:
а) замечание;
б) выговор;
в) увольнение.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.
Увольнение возможно в случаях:
неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;
совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;
представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.
51. Дисциплинарные взыскания по законодательству о гос. Службе, правила их назначения
Средством привлечения к дисциплинарной ответственности является дисциплинарное взыскание. Дисциплинарные взыскания - это меры воздействия, закрепленные в нормативно-правовых актах и налагаемые компетентными, специально уполномоченными субъектами линейной власти на служащих, совершивших проступок в связи с исполнением служебных обязанностей или совершивших иные деяния, влияющие на их особый правовой статус. Цель их применения двоякая: с одной стороны - наказать виновного, с другой - общая и частная превенция правонарушений, - достигается как содержанием, так и процедурой их назначения. Применение взысканий к виновным лицам не только принуждает нарушителя к соблюдению норм служебной дисциплины, но и побуждает их к сознательному исполнению служебного долга, оказывая при этом общепредупредительное воздействие не только на самого нарушителя, но и на других служащих. Поскольку дисциплинарные взыскания осуществляются в рамках устойчивых коллективов, среди них много морально-правовых санкций (замечание, выговор), санкций, изменяющих, прекращающих связи лица с коллективом (понижение в должности, увольнение).
Характерным для всех видов государственной службы является наличие "общих" санкций, таких как: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение. Однако для отдельных видов службы установлены иные виды санкций. Так, например, для сотрудников ОВД предусмотрено "понижение в должности", а для военнослужащих предусмотрены "свои" специфические виды взысканий, таких как "лишение очередного увольнения из расположения воинской части", "назначение вне очереди в наряд на работу", "лишение нагрудного знака" и некоторые другие. Для тех и других существуют взыскания в виде "снижения в специальном звании на одну ступень", а для таможенной службы и службы в органах Госнаркоконтроля эти виды санкций вообще не предусмотрены.
Особенностью военной службы является и разграничение мер взыскания в зависимости: от условий прохождения службы (по контракту, по призыву); от принадлежности к определенному составу (солдаты, матросы, сержанты; прапорщики, мичманы; офицеры); от пола (на женщин некоторые виды взысканий не налагаются).
Очень важным является вопрос о механизме привлечения к дисциплинарной ответственности , порядке наложения и приведения в исполнение дисциплинарного взыскания для государственных служащих. Здесь имеется ряд особенностей. Во-первых, для гражданских государственных служащих, военнослужащих, а также для сотрудников ОВД, таможенных органов и органов Госнаркоконтроля этот механизм тщательно разработан, а для судебных приставов его практически нет. Вплоть до настоящего времени сотрудники Федеральной службы судебных приставов Минюста России привлекаются к дисциплинарной ответственности на основании и в порядке, предусмотренном нормами Трудового кодекса РФ.
Во-вторых, правом применения дисциплинарного взыскания на гражданской государственной службе обладает представитель нанимателя, которым, как правило, является руководитель государственного органа, а на правоохранительной государственной службе взыскание назначает прямой начальник. На военнослужащих же дисциплинарные взыскания могут налагаться не только вышестоящим по должности, но и по званию, в соответствии с дисциплинарной властью командира. В-третьих, решение о привлечении к ответственности должно быть реализовано на гражданской службе непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Аналогичный порядок предусмотрен и для сотрудников таможенных органов. А на военной службе, службе в органах внутренних дел и в службе Госнаркоконтроля - не позднее 10 суток со дня, когда командиру (начальнику) стало известно о совершенном проступке.
В-четвертых, запрещается за один и тот же проступок налагать несколько дисциплинарных взысканий или соединять одно взыскание с другим. В-пятых, на военной службе запрещено налагать взыскание на весь личный состав подразделения. В-шестых, наложение дисциплинарного взыскания за проступки, совершенные военнослужащим во время несения службы в составе суточного наряда, производится после смены или замены другим военнослужащим.
В-седьмых, по отношению к лицам, находящимся в состоянии алкогольного опьянения, дисциплинарные взыскания могут применяться только после вытрезвления. В-восьмых, состояние наказанности для военнослужащих не прекращается автоматически, как для других государственных служащих по истечении определенного срока (как правило - один год со дня наложения взыскания), так как Дисциплинарным уставом ВС РФ установлено, что взыскание может быть снято приказом только в порядке поощрения. Для тех государственных служащих, на кого распространяется Положение о службе в ОВД РФ, и сотрудников органов Госнаркоконтроля установлены сроки для снятия взысканий в зависимости от того, каким порядком они были объявлены. Устные снимаются через месяц со дня наложения, а объявленные в приказе, через год.
Это лишь некоторые особенности применения дисциплинарных взысканий для отдельных видов государственной службы.
Последнее, на чем хотелось бы заострить внимание - это возможность применения мер дисциплинарной ответственности к военнослужащим, лицам, призванным на военные сборы, а также сотрудникам органов внутренних дел, органов уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службы, органов Госнаркоконтроля и таможенных органов за совершение административных правонарушений. В соответствии со ст. 2.5 КоАП РФ данные категории государственных служащих "несут ответственность за административные правонарушения в соответствии с дисциплинарными уставами" и "нормативными правовыми актами, регламентирующими порядок прохождения службы в указанных органах". Исключения составляют нарушения законодательства о выборах и референдумах, в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, правил режима Государственной границы РФ, пограничного режима, режима в пунктах пропуска через Государственную границу, правил дорожного движения и др. В этих случаях административная ответственность наступает на общих основаниях.
Представляется, что закрепление данного правила в современных условиях развития законодательства о государственной службе не соответствует самому духу, смыслу ее существования по ряду причин. Во-первых, это нарушает принципы единства государственной службы и принципы законности при применении административной ответственности, в частности, закрепленный в ст. 1.4 КоАП РФ принцип равенства перед законом. Во-вторых, как правило, действие этой нормы означает либо необоснованное смягчение ответственности, либо наоборот - необоснованное ее усиление. В-третьих, если это дополнительная гарантия для государственных служащих со специфическими условиями служебной деятельности, то почему вопрос о возможности применения мер дисциплинарного характера отдан на "откуп" органам (должностным лицам), которым предоставлено право назначать административные наказания? И, наконец, в-четвертых, только Дисциплинарным уставом ВС РФ предусмотрено основание для привлечения к дисциплинарной ответственности военнослужащих за "нарушения общественного порядка", что не одно и то же с совершением административного правонарушения. В иных, названных в ст. 2.5 КоАП РФ нормативных правовых актах данный вопрос даже не оговаривается.
Таким образом, в современных условиях для определения правового положения милитаризованных служащих особенности дисциплинарной ответственности являются достаточно актуальными. Совершенствование правовой базы в этом направлении представляется крайне необходимым условием для повышения эффективности данного вида федеральной государственной службы. Стоит подумать и о введении общих для всех видов милитаризованной службы Основ дисциплинарной ответственности и дисциплинарного производства, с едиными критериями, санкциями и механизмом применения мер дисциплинарного воздействия.
Любое руководство должно контролировать соблюдение трудового порядка, поощрять добросовестных сотрудников и применять взыскание за каждый серьезный дисциплинарный проступок. Что нужно знать, чтобы такое взыскание не признали незаконным? Об этом – в нашем материале.
Характеристика и виды
Правонарушения административного, гражданско-правового или дисциплинарного характера негативно отражаются на экономических показателях предприятия. Поэтому руководители стараются поддерживать порядок в рабочем коллективе.
На практике часто возникает путаница между дисциплинарным и административным правонарушением. Что такое – дисциплинарный проступок работника? Это невыполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по его вине (ст. 192 ТК РФ). Он имеет 3 особенности:
- В процессе инспекционных проверок или судебных разбирательств нужно доказать, что нарушение произошло по вине сотрудника, а процедура наложения взыскания проведена с соблюдением законодательства.
- Наказывать подчиненного имеет право только работодатель, а не уполномоченные органы, судебные приставы и т. п.
- Ответственность предусмотрена не за каждое нарушение.
При анализе дисциплинарного проступка и его характеристики можно выделить следующие виды:
| Прекращенный | Это когда подчиненный прилагает усилия, чтобы исправить последствия провинности. Например, допустил ошибку в отчете и делает все возможное, чтобы предотвратить неблагополучный исход. Руководство должно расценивать подобные действия как смягчающее обстоятельство и уменьшить наказание. |
| Длящийся дисциплинарный проступок | Нарушение, которое не было пресечено первичным взысканием. Например, подчиненный получил выговор за опоздание на работу, но продолжает приходить не вовремя. Особенность в том, что руководство вправе применить новую меру наказания и даже прервать трудовые отношения. |
| Повторный | Работник снова совершает проступок спустя некоторое время с момента пресечения. В подобных ситуациях нарушения рассматривают по отдельности. То есть за каждый дисциплинарный проступок может быть применено отдельное взыскание. |
| Снятый | Наказание за несоблюдение трудовой дисциплины, срок наложения которого превышает 1 год. Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ, оно будет считаться снятым. Когда рассматривают вопрос о том, является ли нарушение повторным, нужно проверять срок давности. При этом учтите, что руководство вправе досрочно освобождать от взысканий. |
Когда можно наказать провинившегося
Ниже приведены самые распространённые примеры дисциплинарных проступков, за которые можно наложить взыскание:
- некачественное выполнение работы;
- безосновательный отказ от исполнения трудовых обязанностей;
- нарушение должностной инструкции;
- несоблюдение правил внутреннего распорядка;
- невыполнение норм труда и др.
Обязательное условие применения санкции: нарушение произошло исключительно по вине работника, при этом его трудовые обязанности прописаны в трудовом договоре, ТК РФ или внутреннем документе предприятия.
Интересно, что в признаках дисциплинарного проступка по ТК РФ ничего не сказано о его негативных последствиях для работодателя. Это значит, что вы можете объявить выговор работнику, даже если его отсутствие не повлияло на производственный процесс.
Важно, что законом не предусмотрена ответственность:
- за нарушения, не связанные с исполнением трудовых обязанностей;
- за проступки, в которых отсутствует вина работника.
Также взыскание за дисциплинарный проступок не применяют, если отсутствует причинная связь между негативными последствиями и нарушениями со стороны работника.
Что делать, когда нарушена трудовая дисциплина
Какое наказание выбрать работодателю
На основании ст. 193 ТК РФ за один дисциплинарный проступок может быть применено только одно наказание. Трудовое законодательство предусматривает 3 их варианта:
- замечание;
- выговор;
- прекращение трудовых отношений.
Помните: нельзя одновременно, например, объявить выговор и расторгнуть договор.
Самая строгая мера наказания – увольнение за дисциплинарный проступок. Её применяют:
| Ситуация | Пояснение |
| При нарушениях, которые не пресечены первичным взысканием (длящиеся) | Когда виновное действие повторено, работодатель вправе расторгнуть договор по собственной инициативе |
| При серьезных провинностях | Трудовое законодательство прямо предусматривает случаи, когда сотрудничество прекращают без предупреждения. Вот эти основания увольнения за дисциплинарный проступок:
· прогул; |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Самарский государственный экономический университет»
Контрольная работа
П о дисциплине: «Право»
На тему: «Дисциплинарное правонарушение и дисциплинарная ответственность»
Выполнил: студент 1 курса
Безгин П.А.
Проверил: Болгова В.В.
Самара 2015
1. Дисциплинарное правонарушение и дисциплинарная ответственность
1. 1 Понятие дисциплинарного правонарушения
Дисциплинарное правонарушение -- противоправное виновное нарушение трудовой или служебной дисциплины сотрудником (работником), за который предусмотрена ответственность в дисциплинарном производстве.
· Дисциплинарное производство -- вид административно юрисдикционного производства, урегулированная административно правовыми нормами деятельность уполномоченных субъектов, направленная на привлечение лиц, виновных в совершении дисциплинарных проступков к дисциплинарной ответственности.
Для дисциплинарного проступка характерно неисполнение сотрудником (работником) своих функциональных (трудовых) обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, воинскими уставами и положениями о внутренней дисциплине, должностными инструкциями, вытекающими из трудового договора (контракта), заключенного сотрудником (работником) с конкретной организацией.
Не является дисциплинарным проступком поведение работника, не имеющее отношения к его трудовым обязанностям. Дисциплинарный проступок отличает противоправный характер, то есть такое поведение работника, которое нарушает действующее законодательство, иные нормативные акты о труде.
Отказ выполнить неправомерный приказ не является дисциплинарным проступком. Судебная практика расценивает как правомерное поведение неповиновение работника приказу руководителя организации, нарушающему требования Закона.
Дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника не может считаться дисциплинарным проступком.
За совершение дисциплинарного проступка работник привлекается к дисциплинарной ответственности с наложением дисциплинарного взыскания.
1.2 Дисциплинарное правонарушение и иные виды правонар ушений: основания разграничения
Особую важность в теории российского уголовного права и в правоприменительной деятельности имеет разграничение собственно преступлений и иных видов правонарушений. Это необходимо для того, чтобы, во-первых, четко ограничить тот круг деяний, который подпадает под действие уголовного законодательства; во-вторых, определить, что за деяние совершено конкретным лицом, и в соответствии с этим реализовать основные положения той отрасли права, в сферу действия которой оно попадает.
Сходством обладают следующие правонарушения:
1) дисциплинарные проступки (нарушения государственной и служебной дисциплины, влекущие за собой дисциплинарные взыскания) и преступления против интересов службы в коммерческих и иных организациях (глава 23 УК РФ), против государственной власти, интересов государственной службы и службы в органах местного самоуправления (глава 30 УК РФ), а также направленные против военной службы (глава 33 УК РФ);
2) гражданско-правовые деликты (нарушения требований гражданского законодательства) и преступления против собственности (глава 21 УК РФ), а также часть преступлений в сфере экономической деятельности (глава 22 УК РФ);
3) административные правонарушения (предусмотренные административным законодательством) и часть преступлений в сфере экономической деятельности (глава 22 УК РФ), направленных против общественной безопасности и общественного порядка (раздел IX УК РФ), а также против порядка управления (глава 32 УК РФ).
Разграничение между данными разновидностями правонарушений производится по двум основаниям:
1) характеру общественной опасности (материальный критерий);
2) виду противоправности (формальный критерий),
Если конкретное правонарушение предусмотрено какой-либо статьей Особенной части УК РФ - это преступление. Если нет - то либо одна из разновидностей правонарушений (в зависимости от того, нормой какой отрасли законодательства оно предусмотрено), либо аморальный поступок (если нарушены только общепринятые правила поведения людей в обществе). В УК РФ отсутствует административная преюдиция (когда повторное совершение в течение года правонарушения, за предшествовавшее из которых лицо привлекалось к административной ответственности, делало его преступлением). Отметим также и наличие особых правовых последствий для лица, осужденного за совершение преступления, - наличие судимости.
На законодательном уровне разграничение между преступлениями и иными правонарушениями достигается посредством использования различных приемов.
В ряде случаев в качестве разграничивающего признака выступает форма вины, мотив или цель (например, умышленное причинение легкого вреда здоровью, предусмотренное ст. 115 УК РФ, и аналогичное деяние, совершенное по неосторожности).
1.3 Дисциплинарное правонарушение как основание дисциплинарной ответственности
Для государственных служащих предусмотрены все виды юридической ответственности: уголовная, административная, материальная, дисциплинарная, за исключением гражданско-правовой (имущественной) ответственности, что отражает комплексное правовое регулирование всего института государственной службы.
Так, уголовная ответственность государственных служащих урегулирована нормами главы 30 УК РФ, которые распространяются на всех без исключения государственных служащих, нормами главы 31 УК РФ, которые предусматривают ответственность субъектов дознания, предварительного следствия, т.е. служащих правоохранительной государственной службы, и нормами главы 33 УК РФ, предусматривающей ответственность военнослужащих.
Дисциплинарная ответственность государственных служащих урегулирована нормами различного уровня правовых актов как по юридической силе, так и по значению. В отношении гражданских государственных служащих как самой Российской Федерации, так и ее субъектов дисциплинарная ответственность применяется на основе норм главы 12 "О государственной гражданской службе Российской Федерации" .
На военнослужащих распространяются нормы Дисциплинарного устава Вооруженных Сил, утвержденного Указом Президента РФ от 14.12.1993 г. №2140.
Дисциплинарная ответственность служащих правоохранительной государственной службы регулируется различными Положениями, либо внутренними Уставами.
В теории права общие основы дисциплинарной ответственности государственных служащих, в том числе "милитаризованных", достаточно полно и широко исследованы различными авторами. Это позволяет выделить основные ее признаки:
Дисциплинарная ответственность - особый вид юридической ответственности;
Для ее реального применения характерно наличие трех оснований: нормативного, фактического и процессуального, связанного с изданием правового акта управления по применению конкретных мер воздействия на конкретного правонарушителя;
Дисциплинарная ответственность наступает, как правило, за дисциплинарный проступок, но может наступить и за совершение иных правонарушений и даже порочащих действий;
Состоит в применении карательных санкций - дисциплинарных взысканий;
Дисциплинарную ответственность осуществляют субъекты линейной власти в рамках служебного подчинения;
Урегулирована нормами административно-служебного права.
Средством привлечения к дисциплинарной ответственности является дисциплинарное взыскание .
Характерным для всех видов государственной службы является наличие "общих" санкций, таких как: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение.
Однако для отдельных видов службы установлены иные виды санкций. Так, например, для сотрудников ОВД предусмотрено "понижение в должности", а для военнослужащих предусмотрены "свои" специфические виды взысканий, таких как "лишение очередного увольнения из расположения воинской части", "назначение вне очереди в наряд на работу", "лишение нагрудного знака" и некоторые другие. Для тех и других существуют взыскания в виде "снижения в специальном звании на одну ступень", а для таможенной службы и службы в органах Госнаркоконтроля эти виды санкций вообще не предусмотрены.
1.4 Понятие цели, основания применения дисциплинарных взысканий
Дисциплинарное взыскание может быть применено только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, то есть обязанностей, которые возникли на основании трудовых отношений между работником и работодателем.
Такие обязанности обычно оговариваются в трудовом договоре либо в отдельных актах работодателя. В соответствии со статьей 22 Трудового Кодекса Республики Казахстан к обязанностям работника отнесены следующие:
· соблюдение трудовой дисциплины;
· соблюдение требований по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте;
· бережное отношение к имуществу работодателя и других работников;
· сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя;
· не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
· возмещать работодателю причиненный вред в пределах, установленных трудовым законодательством РФ.
1.5 Виды и порядок нал ожения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.
В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки -- позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание .
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции груда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.
В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
При специальной дисциплине труда порядок, сроки применения и виды дисциплинарных взысканий могут быть иными.
Порядок применения дисциплинарного взыскания в ТК РФ детально не регламентируется. Это нередко приводит к нарушению трудовых прав и свобод работника.
1.6 Этапы дисциплинарного производства
Дисциплинарное произво дство включает несколько этапов
Во-первых, до применения дисциплинарного взыскания руководитель предлагает работнику дать письменное объяснение по обстоятельствам, свидетельствующим о нарушении им внутреннего распорядка организации. В случае если работник отказывается предоставить работодателю объяснение в письменной форме, по истечении двух рабочих дней составляется соответствующий акт. Этот документ должен содержать следующие реквизиты: место и дата составления документа; фамилия, имя, отчество, должность составителя и работника, краткое описание предполагаемого нарушения дисциплины труда; предложение работнику дать объяснение и его отказ фактический либо по умолчанию; разъяснение, в чем именно проявилось неисполнение работником своих трудовых обязанностей.
Во-вторых, работодатель (его полномочный представитель -- начальник отдела кадров, заместитель директора по кадрам) затребует от непосредственного руководителя работника необходимые документы, подтверждающие нарушение работником дисциплины труда, сто мнение об избрании нарушителю определенной (необходимой в сложившихся обстоятельствах) меры дисциплинарного взыскания.
В-третьих, оценивая материалы, собранные по факту нарушения внутреннего трудового распорядка, работодатель принимает решение о виновности работника, т. е. о совершении им дисциплинарного проступка.
В-четвертых, до наложения дисциплинарного взыскания работодатель учитывает тяжесть совершенного проступка, обстоятельства смягчающие вину работника.
В-пятых, в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодатель реализует свое право -- применить к нарушителю внутреннего трудового распорядка меру дисциплинарного взыскания или ограничиться другими средствами воспитательного воздействия
В-шестых, работодатель избирает меру дисциплинарного взыскания, издает соответствующий приказ. Приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то уполномоченным представителем работодателя составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Реквизиты акта аналогичны тем, которые изложены для акта об отказе дать объяснение по факту нарушения правил внутреннего трудового распорядка.
дисциплинарный правонарушение ответственность взыскание
2 . Задание 1
1. Указанные вещи не являются принадлежностью дома, если только при оформлении сделки купли-продажи не составлялся акт о составе и количестве имущества, мебели, и т.д. переходящего в собственность гражданина Гранина. В связи, с тем что в условии задачи не сказано существует ли опись имущества, соответственно гражданин Швец имел полное право при освобождении дома забрать свои личные вещи, тем более, не влияющие на капитальность и целостность проданного жилого дома.
2. По факту происшествия возбуждено уголовное дело по статье 116 УК РФ, органами территориального МВД будет проведена проверка, опрошены потерпевший и подозреваемый. в следствии чего материалы по данному делу будут направлены пострадавшему, для принятия решения о передаче дела в суд. В случае примирения дело скорее всего не попадет на рассмотрения в суд и уголовное дело прекратиться.
3. Данное заявление должно было быть заверено нотариусом. В таком случае при наличии всех документов * заявление может быть принято и в отсутствии одного из молодожен.
Совместное заявление о заключении брака;
Документы, удостоверяющие личности вступающих в брак - паспорта (проверьте срок их действия);
Свидетельства о регистрации в данном городе (если будущие молодожены иногородние)
Свидетельство о расторжении брака или свидетельство о смерти бывшего cупруга/супруги (если был предыдущий брак);
Разрешение на вступление в брак (для несовершеннолетних);
Квитанция об уплате госпошлины. В соответствии с подпунктом 1 пункта 1 статьи 33326 Налогового кодекса Российской Федерации стоимость за государственную регистрацию заключения брака, включая выдачу свидетельства, приравнивается к 1 МРОТ и на сегодняшний день составляет 200 рублей.
Примечание: от уплаты государственной пошлины освобождаются:
· Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (подпункт 11 пункта 1 статьи 33335 Налогового кодекса Российской Федерации);
· Участники и инвалиды Великой Отечественной войны (подпункт 12 пункта 1 статьи 33335 Налогового кодекса Российской Федерации).
3. Задание 2
|
Отрасль права |
Предмет правового регулирования |
Метод правового регулирования |
Основные источники |
|
|
Конституционное право |
Конституция |
императивный |
Конституция |
|
|
Административное право |
регулирование |
Предписание, запрет, дозволение |
внешние формы выражения административно-правовых норм |
|
|
Финансовое право |
имущественные |
воздействует на общественные отношения |
внешняя форма существования содержания норм права |
|
|
Экологическое право |
особое комплексное образование , представляющее собой совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения в сфере взаимодействия общества и природы |
мониторинг |
||
|
Гражданское право |
имущественные, а также связанные и не связанные с ними личные неимущественные отношения |
|||
|
Семейное право |
система правовых норм, регулирующих семейные отношения |
Семейный кодекс |
Семейный кодекс |
|
|
Трудовое право |
трудовые и иные непосредственно с ними связанные отношения |
Принципы регулирования трудовых отношений закреплены в ст. 2 ТК РФ. |
1. конституция РФ, федеральные конституционные законы; 2. трудовое законодательство (ТК РФ, иные федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права); 3. иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ |
|
|
Уголовное право |
ответственность |
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Понятие дисциплинарной ответственности и основания ее применения к работникам. Виды дисциплинарных взысканий и порядок применения. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности. Дисциплинарные взыскания.
контрольная работа , добавлен 18.01.2009
Понятие дисциплинарной ответственности и ее основные виды. Основания для привлечения к ней. Субъекты и объекты дисциплинарного проступка. Его отличие от административного правонарушения. Основные виды, меры и порядок применения дисциплинарных взысканий.
контрольная работа , добавлен 06.10.2011
Дисциплинарная ответственность как вид юридической ответственности. Характеристика проблем дисциплинарной ответственности государственных служащих, в том числе в проекте Трудового Кодекса Украины. Порядок и условия применения дисциплинарных взысканий.
контрольная работа , добавлен 24.11.2010
Общее понятие и сущность юридической ответственности. Виды дисциплинарной ответственности и их соотношение. Дисциплинарный проступок как основное условие дисциплинарной ответственности. Обусловленность дисциплинарных взысканий и порядок их наложения.
курсовая работа , добавлен 27.02.2015
Теоретические и практические аспекты в правовом регулировании вопросов дисциплины труда и дисциплинарной ответственности работников. Понятие дисциплинарной ответственности и взысканий. Виды дисциплинарной ответственности. Меры дисциплинарного взыскания.
контрольная работа , добавлен 07.02.2010
Деятельность государственных и муниципальных служащих. Признаки государственного служащего Российской Федерации. Дисциплинарная ответственность, функции и основания ее применения к работникам. Применение дисциплинарных взысканий согласно законодательству.
контрольная работа , добавлен 15.05.2011
Изучение ключевых вопросов правонарушений и юридической ответственности. Понятие и виды правонарушений. Проблема определения социальной и юридической характеристики ответственности. Основания юридической ответственности и обстоятельства ее исключающие.
реферат , добавлен 25.12.2010
Дисциплинарная ответственность работников: понятие, основания и условия наступления. Источники регулирования отношений в данной сфере. Виды дисциплинарных взысканий, применяемые к военнослужащим. Два типа дисциплинарной ответственности работников.
курсовая работа , добавлен 17.12.2014
Система дисциплинарного производства, применяемая к государственным гражданским служащим России. Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий. Проблема дисциплинарной ответственности за нарушение правовых запретов в государственной службе.
дипломная работа , добавлен 24.09.2012
Основные характеристики дисциплинарной ответственности, ее субъекты и основания наступления. Ограниченная материальная ответственность военнослужащих. Состав дисциплинарного проступка. Порядок применения дисциплинарных взысканий, их обжалования, отмены.
Неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником трудовых обязательств квалифицируется как дисциплинарный проступок. Практика показывает, что многие руководители не различают дисциплинарный проступок и административное правонарушение. Это вызывает путаницу, когда дело доходит до наказания работника.
Дисциплинарное взыскание можно считать наиболее сложным, с точки зрения права, средством обеспечения дисциплины труда. Особенно это касается увольнения за дисциплинарные нарушения. Уволенный работник нередко обращается с иском в судебные инстанции, требуя восстановления на работе и выплаты сопутствующих компенсаций: вынужденного прогула и морального ущерба. Чтобы суд не имел оснований признать дисциплинарное взыскание незаконным, процедура его наложения должна быть проведена в соответствии с законными нормами.
Дисциплинарным проступком называется неисполнение (либо ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей, прописанных в трудовом договоре, вызванное виновными действиями работника.
В ходе инспекционных проверок или судебного разбирательства трудового конфликта, работодатель должен будет доказать:
- что данный работник виновен в том, что не выполнил свои трудовые обязанности;
- что последовавшая за этим процедура наложения взыскания была проведена с исполнением всех законодательных норм и правил.
Данная процедура состоит из следующих этапов:
- Фиксация дисциплинарного проступка.
- Объяснительные документы, либо акт об отказе работника от их написания.
- Собственно наложение дисциплинарного взыскания.
Акты об отказе дать письменные объяснения или засвидетельствовать подписью факт ознакомления с приказом о вступлении в силу дисциплинарного взыскания оформляются на каждом этапе. Акты оформляют должностные лица, в чью компетенцию входит документирование дисциплинарных проступков. В случае, если специальные должности для этой цели предприятии не предусмотрены, акты составляются начальником подразделения или сотрудником кадрового отела.
- Дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение
Какие различают виды дисциплинарных проступков
Дисциплинарные проступки подразделяются на:
- длящиеся;
- повторные;
- снятые;
- прекращенные.
Длящийся дисциплинарный проступок – это дисциплинарный проступок, который не был пресечен первичным дисциплинарным взысканием. Важно отличать длящийся проступок от повторного, т.е. следующего, даже если он аналогичен первому. За длящийся дисциплинарный проступок может быть наложено новое дисциплинарное взыскание, включая увольнение.
Длящимся дисциплинарным проступком считается проступок, не исправленный виновником после первичного дисциплинарного взыскания. Например, работник, получивший выговор за нарушение срока сдачи работы, невзирая на это продолжает регулярно нарушать те же самые сроки сдачи работы, проступок считается длящимся, т.е. не пресеченным с помощь. дисциплинарного взыскания. В этой ситуации работодатель может реализовать свое право на дисциплинарное взыскание за длящийся дисциплинарный проступок при условии, что доказаны виновные действия работника, нарушающего сроки сдачи работы.
Повторный дисциплинарный проступок – это вторичное дисциплинарное нарушение, аналогичное тому, за которое работник ранее получал дисциплинарное взыскание, и которое было пресечено данным взысканием. Рассмотрим эту ситуацию на примере опоздания. Работник, опоздавший на работу, получает замечание, после чего достаточно продолжительное время приходит вовремя, но потом снова опаздывает без уважительной причины. Подобные дисциплинарные проступки рассматриваются, как два отдельных эпизода, за каждый из которых можно наложить взыскание.
Говорит генеральный директор
Александр Елин , генеральный директор аудиторской компании «Академия аудита», Москва
Мы стараемся не злоупотреблять дисциплинарными взысканиями, хотя, разумеется, внутрифирменное положение позволяет их применять. С провинившимся сотрудником я поступаю следующим образом - даю ему задание, превышающее по значимости те, которые он выполнял ранее. Этот метод почти всегда позволяет достичь главной цели – пресечь дальнейшие дисциплинарные нарушения! Работник начинает ощущать свою ценность, и старается больше не нарушать дисциплину.
Причиной же для штрафа или выговора чаще всего являются повторяющиеся нарушения, особенно, если они причиняют компании финансовые убытки.
Снятое дисциплинарное взыскание – дисциплинарное взыскание имеет годичный срок действия. Если в течение года на работника более не налагались дисциплинарные взыскания, прежнее взыскание считается снятым (статья 194 ТК РФ, часть 1). Этот момент важно учитывать при определении, является ли новый проступок повторным. Прежде, чем определить его, как таковой, ознакомьтесь с документами учета дисциплинарных взысканий и удостоверьтесь в том, что наложенное ранее взыскание не утратило силу за сроком давности.
Работодатель вправе досрочно снять дисциплинарное взыскание с работника (статья 194 ТК РФ, часть 1). Это может происходить:
- По инициативе руководителя. Если наказанный работник, демонстрирует надлежащее исполнение служебных обязанностей, высокое качество работы, соблюдение дисциплины, работодатель может издать приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания, исходя из собственных наблюдений (или информации, предоставленной отделом кадров, на который, как правило, возлагается обязанность контролировать поведение провинившегося работника).
- По просьбе работника. В случае, если работник старается исправить последствия своего негативного поведения, которое привело к дисциплинарному поступку и демонстрирует качественную работу и безупречную дисциплину, он может сам обратиться с просьбой о досрочном снятии взыскания. Просьба оформляется письменно, в форме заявления на имя лица, подписавшего акт о дисциплинарном взыскании.
- По инициативе руководителя подразделения. Руководитель структурного подразделения, в чьем непосредственном подчинении находится провинившийся работник, может представить руководству «ходатайство» или «представление», в которых содержится предложение о снятии взыскания с подчиненного, поскольку человек осознал свои ошибки и более не дает оснований считать себя нарушителем дисциплины.
- По инициативе представительного органа работников. Представительный орган работников может направить работодателю «ходатайство» или «представление», аналогичное тому, которое составляет руководитель структурного подразделения, либо протокол собрания трудового коллектива (если решение о ходатайстве принято на собрании).
Окончательное решение (независимо от того, кто являлся инициатором досрочного снятия дисциплинарного взыскания– сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив), принимает работодатель или лицо, подписавшее распорядительный акт о наложении дисциплинарного взыскания. В случае положительного решения уполномоченное лицо издает соответствующий распорядительный документ - приказ или распоряжение. На основании данного приказа соответствующие сведения вносятся в документы кадрового учета.
Прекращенный проступок – проступок считается прекращенным в случае, когда совершивший его работник, прилагает все усилия для ликвидации негативных последствий своей ошибки или недоработки, это может (и должно) расцениваться руководством, как смягчающее обстоятельство. Такое поведение провинившегося работника может послужить основанием для смягчения взыскания (в ряде случаев даже для отказа от применения взыскания).
Виды дисциплинарных взысканий прописаны в статье 192 ТК РФ. К ним относятся замечание, выговор и увольнение. Следует учитывать, что увольнение требует соблюдения ряда дополнительных условий. Работодатель вправе применить любое предусмотренное законом дисциплинарное взыскание. Иные виды взысканий возможны лишь с учетом федеральных законов либо специфических уставов и положений, регламентирующих дисциплину специальных категорий работников.
20 способов наказать сотрудника, не прибегая к денежным штрафам
В статье электронного журнала «Генеральный директор» ваши коллеги рассказывают, какими мерами они реагируют на проступки сотрудников и нарушения дисциплины.
Штрафы и прочие вычеты из заработной платы за опоздания, несоблюдение дресс-кода или иные проступки, которыми пользуются некоторые работодатели, являются незаконными и неправомерными.
Если проступок работника квалифицируется как грубое нарушение трудовых обязанностей (пункт 6 статьи 81 ТК РФ), уволить работника можно сразу. Предварительное наложение дисциплинарного взыскания в этом случае не требуется. К грубым нарушениям относятся: выход на работу в состоянии опьянения, прогул, разглашение коммерческой тайны.
Согласно ТК РФ, работодатель имеет право выбрать любой законодательно закрепленный вид дисциплинарного взыскания. Некоторые виды дисциплинарных проступков предполагают несение двух видов ответственности – дисциплинарной и материальной. Цель дисциплинарной ответственности – пресечение поступка, цель материальное – возмещение материального ущерба, который компания или предприятие понесло в результате данного дисциплинарного нарушения. Данная процедура регламентирована в 6 части статьи 248 ТК РФ: «возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю». При одновременном наложении на работника дисциплинарного и материального взыскания, работодатель обязан соблюдать положения глав 30 и 37 ТК РФ.
Отстранение от работы за нарушение статьи 76 ТК РФ не является дисциплинарным взысканием. Одновременно с отстранением от работы за несвоевременное прохождение периодического медосмотра, обучения или проверки знаний и навыков в области техники безопасности, работодатель имеет право наложить на работника дисциплинарное взыскание. Например, отстранение от работы человека, появившегося на рабочем месте в состоянии опьянения, прямая обязанность работодателя. Но одновременно он имеет право наложить на работника дисциплинарное взыскание.
Каждый работодатель обладает правом применять дисциплинарные взыскания к своим работникам, согласно части 1 статьи 22 ТК РФ. В роли работодателя может выступать физическое, либо юридическое лицо (часть 4 статья 20 ТК РФ). Права и обязанности работодателя – юридического лица реализуют органы управления или уполномоченные органами управления лица. Порядок их действий регламентируется законами и нормативными актами, учредительными документами и нормативными актами организации.
Обычно правом привлечения подчиненных к дисциплинарной ответственности наделяется исполнительный орган в лице руководителя организации (президент компании, генеральный директор, директор и т.д.) Данное право закрепляется в трудовом договоре руководителя, в учредительных документах и других нормативных актах (положениях) компании. Примерами подобных нормативных актов служат «Положение о генеральном директоре», «Положение о моральном и материальном стимулировании персонала» и т.д.
Единоличный исполнительный орган (руководитель) организации может предать данные полномочия подчиненному ему должностному лицу, например, заместителю по кадрам. При наличии должностных инструкций, в них может быть установлено аналогичное право для определенных должностных лиц.
Руководители структурных подразделений наделяются правом применять взыскания к своим подчиненным крайне редко. Как правило, линейные руководители, которые непосредственно контролируют работу персонала, имеют право направлять служебную или докладную документацию на имя лица, облагающего правом налагать дисциплинарные взыскания, содержащие предложения подвергнуть того или иного работника наказанию. Именно они чаще всего являются инициаторами наложения дисциплинарных взысканий, так как являются основными свидетелями ненадлежащего исполнения работником своих служебных обязанностей и прочих нарушений трудовой дисциплины.
Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника лицом, не имеющим такого права, будет отменено комиссией по трудовым спорам, государственной инспекционной проверкой или судебным органом. В случае отмены неправомерного (хотя и заслуженного) взыскания, работодатель может не успеть применить аналогичное дисциплинарное взыскание к провинившемуся работнику, поскольку может пропустить сроки, отведенные ТК РФ для применения дисциплинарных взысканий.
Рассказывает практик
Марьяна Дорож , ведущий юрисконсульт группы компаний «Телеком-Сервис ИТ», Москва
Не рекомендую торопиться с применением дисциплинарного взыскания. Так, сотрудник, отсутствующий более четырех часов, может сослаться, например, на сложное медицинское обследование, связанное с исследованием крови. Такое право работнику дает законодательство. Также нужно учитывать, что нет законодательно закрепленного срока подачи заявления на отпуск без сохранения заработной платы. Следовательно, работник может сделать это по возвращению на рабочее место. Таким образом, может оказаться, что наказывать сотрудника не за что.
Собираясь уволить сотрудника за хищение, помните, что даже если ваша служба охраны, в том числе вневедомственная, зафиксировала хищение имущества, это не будет основанием для увольнения. Служба охраны не обладает правом принимать решения о наложении дисциплинарного взыскания.
Как правильно наказать за дисциплинарный проступок
Шаг 1. Фиксация проступка работника
Нарушение, совершенное работником должно иметь все признаки дисциплинарного проступка (статья 192 ТК РФ), который определяется в статье, как неисполнения или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей (по вине работника). Работодатель должен иметь стопроцентную уверенность в том, что все признаки и обстоятельства подобных действий работника налицо:
- Определенные действия (либо воздержание от совершения определенных действий) являются законной трудовой обязанностью работника. Если возникнет необходимость в судебном разбирательстве, работодатель должен будет доказать, что данное действие действительно является непосредственной трудовой обязанностью данного конкретного работника.
- Прописанная в трудовом договоре трудовая обязанность не была исполнена, либо была исполнена ненадлежащим образом. В качестве доказательства этого факта, должны быть представлены документы (например, график уборки помещения, в котором отсутствует необходимая подпись исполнителя, табель учета рабочего времени и пр.) и показания свидетелей. Ненадлежащее исполнение обязанностей определяется ситуацией (например, после уборки пол покрыт грязными лужами, следовательно, уборка была произведена ненадлежащим образом), либо документально (если в обязанности секретаря, согласно должностной инструкции, входит доставка корреспонденции руководителю непосредственно после получения, а она была доставлена через три часа)
- Поведение работника было противоправным (не соответствующим законодательству и обязанностям, закрепленным в трудовом договоре). Руководитель не имеет права налагать на работника дисциплинарные взыскания за правомерное поведение. Например, работник, не выполнивший указание руководителя об отзыве из законного ежегодного отпуска, не должен по закону быть привлечен к ответственности (статья 125 ТК РФ). Это касается также отказа разделить ежегодный отпуск на несколько частей и других подобных ситуаций.
- Противоправное действие должно быть непосредственно связано с исполнением трудовых обязанностей. Противоправное поведение, не связанное с трудовыми обязанностями (нарушение общественного спокойствия, уклонение от выполнения общественных поручений и т.д.), не подлежит дисциплинарному взысканию.
- Действие (или бездействие) работника должно быть умышленными или неосторожными, т.е. виновными.
При наличии уважительных причин неисполнения обязанностей, дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, будет незаконным. Перечень уважительный причин следующий:
- нетрудоспособность (подтвержденная медицинской справкой);
- вызов в правоохранительные органы, суд, военкомат;
- стихийные или техногенные бедствия (наводнения, снегопады, дорожно-транспортные происшествия);
- отсутствие необходимых условий и материалов для работы.
Для того чтобы дисциплинарное взыскание было квалифицировано как правомерное, должны присутствовать все вышеперечисленные обстоятельства. При отсутствии одного или нескольких обстоятельств, наложенное на работника дисциплинарное взыскание будет считаться незаконным, а поведение работника не будет расценено в суде, как дисциплинарный проступок.
Приведем пример. Если работник отказывается выполнить распоряжение руководителя, утверждая, что данные действия не являются его обязанностью, необходимо выяснить, действительно ли это так, и насколько правомерно распоряжение руководителя. Работодатель не имеет права (согласно ст. 60 ТК РФ) требовать от работников выполнения работ, выходящих за рамки трудового договора (исключая специально предусмотренные случаи, регламентированные в ТК РФ и некоторых федеральных законах). Если приказ руководителя действительно противоречит трудовому договору, действия работника не могу быть расценены как дисциплинарный проступок.
Бывает, что работник добросовестно заблуждается, полагая, что имеет основания не выполнять распоряжения руководства. В этом случае, прежде, чем подвергнуть его дисциплинарному взысканию, лица, уполномоченные применять дисциплинарные взыскания, обязаны разъяснить работнику несостоятельность его позиции и предупредить о последствиях - если он будет настаивать на своей неверной оценке ситуации, ему будет объявлено законное дисциплинарное взыскание.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 анализирует судебную практику в области трудовых споров, связанных именно с наложением дисциплинарных взысканий, и указывает, какие случаи должны быть квалифицированы на основе положений ТК РФ как дисциплинарный проступок. К таковым относятся:
- Отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов на протяжении рабочего дня (без уважительных причин). Отсутствием на рабочем месте считается не только отсутствие работника на работе вообще, но и его присутствие не в том месте, которое определено его основной рабочей функцией.
- Прямой отказ без уважительный причин от выполнения трудовых обязанностей, в ситуации, когда нормы труда изменяются согласно статье 162 ТК РФ. Поскольку трудовой договор предусматривает соблюдение локальных правил внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ), а также выполнение установленных норм труда (статья 21 ТК РФ), такое поведение работника может расцениваться, как дисциплинарный проступок. Но, если имели место существенные изменения условий труда, повлекшие за собой отказ работника от исполнения обязанностей, это не может быть расценено, как нарушение трудовой дисциплины, но является основанием для прекращения действия трудового договора (пункт 7, часть 1, статья 77 ТК РФ). Порядок прекращения трудового договора установлен в статье 73 ТК РФ.
- Уклонение или отказ от обязательного регулярного медицинского освидетельствования (для работников определенных профессий), отказ и уклонение от обучения и сдачи обязательных допусков по эксплуатации и технике безопасности, если они проводятся в рабочее время.
- Отказ работника, чью основную трудовую функцию (оговоренную при приеме на работу) составляет обслуживание материальных ценностей от заключения договора о полной материальной ответственности (без уважительных причин).
Шаг 2. Требование объяснений от работника
Прежде, чем принять решение о применении взыскания, руководитель обязан ознакомиться с объяснениями работника. Объяснение должно быть оформлено в письменной форме.
Существует несколько форм письменного объяснения. Оптимальный вариант, это объяснительная записка, составляемая от руки, в произвольной форме. В некоторых организациях (главным образом там, где для большинства персонала составляет трудность связное и логичное описание событий в письменной форме) практикуются трафаретные бланки, где следует заполнить строки (графы, ячейки), отвечающие на вопросы:
- что явилось причиной (мотивом) для совершения данного проступка?
- признаем ли работник свою вину в совершении данного проступка?
- если работник считает себя невиновным, кто, по его мнению, виновен и должен понести наказание?
Адресат объяснительной записки определяется локальными нормативными актами конкретной организации – руководитель организации, начальник отдела по работе с кадрами, руководитель структурного подразделения и т. д.
Возможен другой вариант объяснений – составление акта по факту дисциплинарного нарушения, фиксация в нем обстоятельств дела и удостоверение данного акта подписью совершившего дисциплинарное нарушение работника.
Факт отказа со стороны работника дать объяснения не может являться препятствием для наложения на него дисциплинарного взыскания (часть 2, статья 193 ТК РФ). Однако, применение дисциплинарного взыскания без объяснительных документов, полученных от провинившегося работника, может быть оспорено в суде. Если работник отказывается писать объяснения, следует в законном порядке оформить акт об отказе, в присутствии и за подписями незаинтересованных свидетелей.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (пункт 53) выразил следующую правовую позицию. Конституционные принципы: законность, вина, справедливость, соразмерность, равенство, гуманизм - должны соблюдаться в случаях применения к работнику дисциплинарных взысканий.
Представитель работодателя должен будет представить доказательства, что он учитывал при наложении взыскания:
- тяжесть нарушения;
- сопутствующие совершенному проступку обстоятельства;
- поведение работника до того, как тот совершил дисциплинарный проступок;
- отношение провинившегося работника к труду, которое он демонстрировал до совершения проступка.
Если суд решит, что увольнение работника было проведено без учета данных обстоятельств (хотя дисциплинарное нарушение будет признано совершенным), иск уволенного работника о восстановлении на работе и выплате соответствующих компенсаций может быть удовлетворен.
Шаг 3. Наложение наказания за дисциплинарный проступок
Факт наложения дисциплинарного взыскания выражается в издании соответствующего приказа и обязательном ознакомлении с ним провинившегося работника (под подпись). Желательно осуществлять вручение приказа при свидетелях, чтобы в случае отказа со стороны работника подписать изданный приказ, составить акт, фиксирующий отказ работника от подписи.
Типичные ошибки, которые допускают в процессе наложения дисциплинарного взыскания
- Главное правило – «один проступок – одно взыскание». Если работник продолжает нарушать трудовую дисциплину, допустимо наложить на него новое дисциплинарное взыскание (включая увольнение по соответствующей статье). Для этого его действия должны квалифицироваться как длящийся проступок. Однако в случае однократного нарушения (например, «опоздание» к началу рабочего дня на 4 часа и более), за которое работнику был объявлен выговор, считается, что работодатель уже использовал свое право выбора наказания. Наложить на провинившегося за тот же поступок другое, более строгое наказание, например, уволить его по статье 81 ТК РФ (подпункт «а», 6 часть), он не имеет права. Однако, если работник продолжает «опаздывать» на 4 и более часа, работодатель вправе счесть данный проступок длящимся и наложить на работника новое взыскание, включая увольнения по данной статье.
- Для фиксации виновных действий необходимо получить письменное объяснение провинившегося работника непременно до того, как будет объявлено взыскание. Если объяснение затребовано после объявления взыскания, взыскание считается неправомерным, даже если по факту дисциплинарное нарушение имело место и работник действительно виновен. Если нарушитель отказывается давать письменное объяснение своих действий, оно может быть заменено актом об отказе. Акт должен фиксировать: календарную дату, место и причину составления акта. Акт подписывается уполномоченным лицом и несколькими незаинтересованными лицами в качестве свидетелей (задача работодателя – обеспечить присутствие таковых свидетелей при попытке получить объяснение от провинившегося работника). Как было сказано выше, отказ работника от дачи объяснений не может служить препятствием для правомерного (с соблюдением всех необходимых процедур) наложения взыскания.
- Имеет значение время, прошедшее между обнаружением нарушения и наложением взыскания. Днем обнаружения считается дата, когда проступок подчиненного обнаружен его непосредственным начальником. Взыскание может считаться правомерным, если наложено в месячный срок после обнаружения нарушения. В данный срок не включатся время отсутсвия работника по причине болезни или отпуска. Остальные причины отсутствия не считаются уважительными, в том числе, свободные дни работника, которые он получил за сверхурочную работу. За проступок, обнаруженный более, чем через 6 месяцев после совершения, дисциплинарное взыскание наложить нельзя. В случае, когда нарушение выявлено по результатам проверки (аудиторской, ревизионной, финансово-хозяйственной), срок давности продлевается до 2 лет. Время производства по уголовному делу не включается в указанные сроки.
- Работник, подвергшийся дисциплинарному взысканию, должен быть ознакомлен (под подпись) с соответствующим приказом (распоряжением) в срок не более трех рабочих дней. Несоблюдение трехдневного срока может послужить основанием для судебного обжалования взыскания. Отказ от подписи не препятствует вступлению наказания в силу и заменяется актом за подписью уполномоченного лица и незаинтересованных свидетелей.
- Если все-таки дело дошло до рассмотрения в судебных инстанциях, работодателю важно по собственной инициативе представить доказательства правомерности своей позиции, документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка работником, и то, что наложение взыскания было проведено с соблюдением всех необходимых процедур. В противном случае, положительное решение суда может быть отменено вышестоящей инстанцией с формулировкой «за недостаточным исследованием обстоятельств».
- Документы, предоставляемые работодателем в суд, не должны содержать противоречий. Для этого следует уделять внимание заполнению сопутствующих документов на протяжении всей истории трудового конфликта. Бывает, что в табеле не отмечаются опоздания работника (хотя он регулярно опаздывает), и впоследствии работник ссылается в суде на табель, где отмечено полное количество рабочих часов, хотя прочие документы - объяснительные и докладные записки, приказы, записи в трудовой книжке - свидетельствуют об ином.
Доказательствами на суде являются:
- Свидетельские показания в письменной форме.
- Документы: акты, договоры, деловая корреспонденция, справки, судебные постановления и сопутствующие приложения в любом формате (оригиналы, факсы, документы, полученные по электронной почте).
- Аудио- и видеозаписи или иные вещественные доказательства.
- Экспертные заключения.
Административное правонарушение и дисциплинарный проступок: в чем отличие
Дисциплинарный поступок в ряде случаев может одновременно являться административным правонарушением. Деликты такого рода носят название административно-дисциплинарных правонарушений.
Различие между дисциплинарным проступком и административным правонарушением определяется тем, на какой вид общественных отношений направлено противоправное деяние. Дисциплинарные проступки нарушают внутренний (трудовой) распорядок отдельно взятой организации (предприятия) и трудовую дисциплину на отдельно взятом предприятии. Такого рода социальные отношения не являются объектом административного правонарушения.
- Требования охраны труда, которые должен знать руководитель
Говорит генеральный директор
Михаил Плынский , генеральный директор электротехнической компании «Фабер», Орел
Как и во многих других, в нашей компании происходили случаи нарушения сотрудниками трудовой дисциплины. Опоздания, прогулы, пьянство, воровство, безделье в течение рабочего дня. Пока в нашем штате было не более 30-40 человек, проблемы решались путем обычных воспитательных бесед – либо лично с виновником, либо на общем собрании коллектива. Когда бизнес стал бурно расти, мы столкнулись с необходимостью значительно расширить штат, при этом, не имея возможности тщательно отбирать кандидатов. Вместо этого мы разработали некую шкалу нарушений, по которой оценивали тяжесть проступка и вред, который он приносил компании, и в соответствии с ней избирали меру пресечения. Незначительные опоздания оставляли без внимания. За прогул или длительное опоздание отчитывали и требовали объяснительную записку. Пьянство на рабочем месте являлось поводом для немедленного увольнения. Эти меры не несли никакой воспитательной нагрузки, они были чисто санитарными – освобождали коллектив от ненадежных элементов.
Со временем мы поняли, что пора сменить подход. Нужно не реагировать на уже произошедшие нарушения, минимизировать саму возможность дисциплинарных проступков. Это возможно только на предприятии с хорошо развитой культурой труда. Мы стали формировать на своем предприятии культуру труда, внедряя гарцбургскую систему управления. В большой мере нам это удалось. Я перечислю примененные нами средства, которые позволили добиться высокой трудовой дисциплины.
Совещания за круглым столом. В подобных совещаниях принимают участие руководящие сотрудники различных подразделений, которые вместе анализируют проблемные ситуации Принятые на подобных совещаниях решения внедряются в практику при содействии руководства более высоких ступеней. Подобные совещания повышают лояльность сотрудников к руководству и компании в целом, поскольку они чувствуют свою важность, значимость, и принимают реальное личное участие в управлении компанией, в которой трудятся.
Сотрудничество руководителей и рядовых сотрудников разных подразделений. Прежде работники смежных отделов не проявляли никакой инициативы для сотрудничества друг с другом. Теперь они готовы делиться опытом и часто находят эффективные (зачастую оригинальные и нестандартные) экономичные решения, которые приносят пользу всей компании. В качестве примера. У нас несколько производственных участков, на которых задействованы рабочие различных специальностей (слесари, маляры, сварщики). На одном из совещаний сотрудники различных подразделений договорились о и совместном использовании трудовых ресурсов (в зависимости от производственной необходимости и загруженности рабочих). Мы провели перекрестное обучение сотрудников разных отделов и разработали схему переподчинения «переходящих» рабочих.
Переменная составляющая оплаты труда. Это чрезвычайно действенное средство по борьбе с пьянством, ленью и прочими проявлениями саботажа! Оплата каждого сотрудника определяется не только его личными результатами, но и совокупными показателями его коллег по подразделению. Мы внедрили систему начисления переменной составляющей зарплаты. Денежное вознаграждение рассчитывается по балльно-факторному методу.
Для каждого сотрудника определяется эффективность труда (S) , которая учитывает три фактора:
- степень выполнения плана (А);
- качество работы (В);
- трудовая дисциплина (С).
Личное соответствие каждого сотрудника данным условиям оценивается по пятибалльной шкале. Разные факторы имеют разную значимость, поэтому конечная формула выглядит так: S = 2,5A + 1,5B + C. По этой формуле определяется процент премии сотрудника от размера премиального фонда. А размер премиального фонда зависит от выработки всего подразделения (участка). То есть, личные показатели заработной платы работника зависят от результатов работы подразделения и одновременно влияют на них.
Отбор кандидатов на основании профиля должности. Профильные требования для каждой должности, которые мы составили, зафиксировали основные требования к кандидатам на конкретные вакансии. Эта мера позволила нам более тщательно отбирать кандидатов на работу, а следовательно, повысить качество персонала.
Автоматизированный учет рабочего времени. На нашем предприятии введена система раздельного доступа, оснащенная вертушками и магнитными замками. Они установлены на всех входах – на общую территорию предприятия, в цеха, в служебные помещения. Таким образом, мы получили возможность контролировать не только время прихода и ухода каждого сотрудника, но и то, где именно находятся сотрудники на протяжении рабочей смены. Главная проходная оборудована мониторами со введенными в них фотографиями пропусков сотрудников, и охрана следит, чтобы через турнике проходил именно владелец пропуска, и никто другой. Также мы приняли коллективное решение, и установили систему видеонаблюдения (записи хранятся в течение 180 дней и постоянно доступны уполномоченному сотруднику). Объединение систем видеонаблюдения и раздельного доступа позволяет проанализировать вовлеченность в трудовой процесс любого из наших сотрудников.
