أسلوب القيادة هو شكل خاص من أشكال التأثير على المرؤوسين ، حيث يجمع بين معرفة الظروف الموضوعية والشخصية الفردية لسلوك القيادة. يتم التعبير عن الشخصية الفردية في صفاته الأخلاقية والإرادية.

لا تخلط بين ما يفعله المدير وكيف يفعله. حتى لو كانت الطرق التي يفي بها المدير الواجبات الرسميةالمنصوص عليها في تعليمات منهجية أو عملية ، فإن الأسلوب ، كما كان ، يضفي روحانية على ترتيب تلبية متطلبات التعليمات. بمعنى آخر ، يعطي النمط لونًا معينًا ، تلوينًا جرسًا للنشاط. لذلك ، إذا كان من الممكن تحديد الواجبات بالكامل وتعيينها للموظفين كدليل للعمل ، فلا يمكن اتباع نمط معين من النشاط إلا إذا كان الموظفون وكل موظف على حدة مقتنعين داخليًا بضرورته وصحته.

في أسلوب النشاط ، هناك عنصران مميزان - عام وفرد.

يجب على كل قائد أن يتقن المكون المشترك ، ومكوناته هي المسؤولية ، والشعور بالجديد والمبادرة ، والكفاءة والمثابرة ، والموضوعية والكفاءة ، والتواضع.

يتم تحديد المكون الفردي للأسلوب من خلال الخصائص الفردية للمدير ، اعتمادًا على ما قد ينجذب إليه نحو أسلوب سلطوي أو غيره. عادة ما يكون هناك أربعة أنماط من السلوك القيادي: استبدادي ، ديمقراطي ، ليبرالي ، فوضوي.

بأسلوب استبدادي ، يغلق المدير-القائد جميع الاتصالات ، ولا يتسامح مع الاعتراضات ، ويتحكم بوضوح في تصرفات المرؤوسين ، وغالبًا ما يتدخل في عملهم ، ويتطلب الالتزام الدقيق بالتعليمات المعطاة لهم ، مما يترك مساحة صغيرة جدًا للاستقلال والمبادرة .

اتباع أسلوب ديمقراطي يحل أكثرها تعقيدًا و أسئلة مهمة، وترك المرؤوسين ليقرروا المرؤوسين الآخرين ، الثانوية. إنه يتشاور مع المرؤوسين ، ويستمع إلى آراء الزملاء ، وأثناء التحكم لا يركز كثيرًا على النتائج الإيجابية لعمل معين ، بل يركز على إنجازات النظام بأكمله الذي يقوده.

تتميز قيادة المدير بأسلوب ديمقراطي مهيمن بما يلي: درجة عالية من لامركزية السلطات ؛ المشاركة النشطة للمرؤوسين في صنع القرار ومنحهم حرية واسعة في أداء المهمة ؛ القدرة على التضحية أحيانًا بمصالحهم من أجل مصالح المرؤوسين وأهداف المنظمة ؛ يتم تحفيز المرؤوسين من خلال الاحتياجات مستوى عال(في التفاعل الاجتماعيوالنجاح والتعبير عن الذات والوظيفة وما إلى ذلك) ؛ الرغبة في جعل واجبات المرؤوسين جذابة ؛ خلق جو من الانفتاح والثقة.

بأسلوب القيادة الليبرالية ، يتم منح المرؤوسين الحرية الكاملة تقريبًا في تحديد أهدافهم والتحكم في عملهم. تتميز القيادة الليبرالية بالحد الأدنى من المشاركة ، مما يمنح المجموعة الحرية الكاملة في اتخاذ قراراتها الخاصة. ينخفض ​​حجم العمل الإداري ، وتنخفض جودة العمل ، وهناك المزيد من اللعب.

يتجلى أسلوب القيادة الأناركية في الحالات التي يتم فيها إسناد الوظائف الإدارية رسميًا إلى المدير ، ولكن تتم إدارة المجموعة من تلقاء نفسها أو بمساعدة القادة غير الرسميين المؤقتين. يتميز هذا النمط بعدم وجود صلة بين مصالح الموظفين وأهداف المنظمة ، وانخفاض الحاجة للإدارة ، وتقاليد متطورة للحكم الذاتي ، إلخ.

فيما يتعلق بمسألة الأسلوب ، من المستحيل تقديم توصيات لا لبس فيها. بالنظر إلى التسلسل الفوضوي الاستبدادي لأساليب القيادة الإدارية ، يمكن ملاحظة أن الأسلوبين الآخرين - الديمقراطي والليبرالي - يقعان ضمن السلسلة المتصلة كأنماط تشترك في خصائص الأنماط المتطرفة بنفس القدر.

كل منظمة هي مزيج فريد من الأفراد والأهداف والأهداف وأنماط القيادة ، وكل مدير هو فرد فريد له قدراته واهتماماته واحتياجاته. أخيرًا ، يمكن العثور على أساس تأهيل أسلوب القيادة للمدير من خلال اعتبار الإدارة سلوكًا تنظيميًا واقتصاديًا ؛ أولئك. لا يتم تحديد فعالية الأسلوب المختار من خلال الصفات الشخصية للمدير ، وخاصة الأخلاق ، ولكن من خلال السلوك تجاه المرؤوسين.

للوهلة الأولى ، قد يبدو الأسلوب الديمقراطي هو الأفضل. ومع ذلك ، من المعروف أن القيادة الاستبدادية تقوم بإنجاز أعمال أكثر من القيادة الديمقراطية. ولكن معه الدافع المنخفض ، والأصالة أقل ، الود في المجموعات ؛ لا يوجد تفكير جماعي ، والمزيد من العدوانية تجاه القائد وأعضاء المجموعة الآخرين ، وسلوك أكثر اعتمادًا وخضوعًا.

يمكن للمديرين ذوي الخبرة ، حسب الظروف ، أن يجمعوا في أنشطتهم المكونات الفردية لهذه الأساليب ، وهو أمر مبرر تمامًا. لذلك ، في العلاقات مع زائر خارجي ، هناك حاجة إلى أسلوب ديمقراطي. لكنها ليست ضرورية عند معاقبة منتهك العمل أو الانضباط التكنولوجي. أو نداء إلى مرؤوس على "أنت". قد يعتبره البعض غير مهذب ومهين والبعض الآخر سيقبله بإطراء وشرف باعتباره نداء لصديق موثوق به لن يخذلك.

منظرو الإدارة المحلية (على سبيل المثال ، Vendrov E.E. مشاكل نفسيةإدارة. - M. ، 1969) يقسم القادة المستبدين إلى محافظين بشدة ، "خيرون" ، شموليون ، يريدون بسط السلطة حتى لتشمل الحياة الشخصية للمرؤوسين ، ومستبدين غير كفؤ. ينقسم القادة الديمقراطيون بدورهم إلى ديمقراطيين عن طريق الاقتناع والديمقراطيين الزائفين ، الذين يريدون فقط أن يظهروا مثل الديمقراطيين في أعين مرؤوسيهم.

الإدارة أوسع بكثير من القيادة ، وهي واحدة فقط من مجالاتها. ويغطي كلا من الجوانب السلوكية وغير السلوكية. القيادة ، من ناحية أخرى ، تركز أكثر على القضايا السلوكية. وفقًا للمعيار السلوكي ، يمكن التمييز بين عدة أنواع من قادة المديرين. أ. أنسورف (الإدارة الإستراتيجية. - M. ، 1989. - S. 307-308) يميز أربعة أنواع: قائد ، إداري ، مخطط ، رائد أعمال. تم تسميته بالفعل E.E. يميز Vendrow أربعة أنواع:

القادة - القادة - يتميزون بتأثير مباشر قوي على الآخرين ، فهم لا يحفزون متطلباتهم ، فهم صارمون لدرجة الوقوع في الأسر:

القادة ذوو الإرادة القوية والقلب الطيب - يحفزون نظامهم ، صارمون ومتطلبون ، إذا لزم الأمر ، يمكنهم إظهار اللطف والتنازل:

القادة ظاهريًا ضعفاء الإرادة ، لطيفون ، لكنهم يعرفون كيفية إصدار الأوامر - على الأرجح تشبه أوامرهم التفسيرات والنصائح والرغبات ؛ لكنهم مطالبون ومثابرون في تحقيق الهدف وتحقيق ما بدأوه حتى النهاية:

ضعيف الإرادة و ضعيف الشخصية - تواصل مع المرؤوسين أو القادة.

إذا طبقنا الفئة الإدارة الفعالةإذن ، من الواضح أن النوعين الثاني والثالث من القادة يتوافقان مع ذلك أكثر من أي شيء آخر. لكن هذا ينشأ مباشرة مشكلة جديدة- مشكلة القائد الأفضل أو المثالي.

على ما يبدو ، لا يمكن أن يكون أي من أساليب القيادة الرئيسية أو حتى المتوسطة هو الأمثل في حد ذاته. يمكن أن يكون الأسلوب الديناميكي فقط هو الأمثل ، حيث يتغير وفقًا للمواقف المتغيرة وكائنات القيادة. على وجه الخصوص ، الفكرة الصحيحة هي "... القدرة على القيادة هي القدرة على تغيير أسلوب القيادة." لا ينبغي أن يكون أي من أساليب القيادة "ملتصقًا" بقوة بالقائد. يجب أن يكون الأسلوب مرنًا وديناميكيًا.

وبالتالي ، فإن المدير الذي يدير دائمًا فقط بأسلوب سلطوي سيحقق نجاحًا بلا شك طالما ظل الوضع حادًا.

في بيئة الأعمال الهادئة ، والمرؤوسين المؤهلين تأهيلا عاليا ، والتفكير ، والاستباقي سوف ينظرون إلى الرئيس الاستبدادي على أنه شخص ذو ثقافة منخفضة ، وقح ، وحتى ، ربما ، ليس ذكيًا بدرجة كافية. في جو هادئ بين المرؤوسين الأذكياء ، لا يمكن للرئيس الاستبدادي تحقيق النجاح.

إن القائد الذي يستخدم أسلوب القيادة الديمقراطية بشكل حصري يحقق أعلى النتائج في بيئة هادئة وبمبادرة وتفكير ومرؤوسين مؤهلين تأهيلا عاليا يهتمون بالقضية المشتركة.

في حالة متوترة وحادة ، سيعتبر مثل هذا القائد شخصًا غير حاسم ، خجول ، مفكك ، غير قادر على القيادة ، ضائع.

إن القائد الذي يلتزم بشدة بأسلوب ليبرالي حصري لن يحظى بتقدير كبير إلا من خلال الشخصيات الإبداعية الواضحة: المخترعين والعلماء والكتاب والمصممين والمهندسين المعماريين. يجب على القائد في مثل هذه الحالة أن يتدخل بأقل قدر ممكن في العملية الإبداعية. ولكن في مؤسسة صناعية أو في مؤسسة بناء ، سوف يُنظر إلى القائد الليبرالي على أنه شخص ضعيف الإرادة ، وغير مناسب تمامًا ليكون قائدًا.

بالنظر إلى أن الظروف التي يوجد فيها القائد والأشخاص التابعون له ديناميكيون وقابلون للتغيير ، يجب أن يمتلك القائد الجيد لفريق الإنتاج أساليب قيادة مختلفة وأن يعرف في ظل أي ظروف وما يتعلق بها المرؤوسين هذه القيادة أو تلك. النمط هو الأنسب.

ومع ذلك ، يجب أن يكون أساس أسلوب القيادة الأمثل هو الأسلوب الديمقراطي. يتميز بالوحدة العضوية لنظرية وممارسة الإدارة ، والاتصال الوثيق بموظفي المنظمة ، وإحساس متطور بالمسؤولية تجاه المجتمع ، والقدرة على إجراء اتصالات مع أناس مختلفون, موقف محترمللمرؤوسين ، قلق مستمر عليهم.

يمكن اعتبار أسلوب القيادة الفردي القائم على أسلوب ديمقراطي ، وهو ديناميكي ، يتحول إلى أسلوب سلطوي في المواقف الحادة ، ويعمل كأسلوب ليبرالي فيما يتعلق بالأفراد المبدعين ذوي المؤهلات العالية ، أسلوب القيادة الأمثل.

عند تقييم أسلوب القيادة الفردي ، تعلق أهمية خاصة على قدرة القائد على إيجاده لغة مشتركةلتحقيق التفاهم المتبادل مع كبار السن والشباب ، مع الرجال والنساء ، والعاملين في مختلف المهن ، والأشخاص من مختلف المستويات التعليمية ، والحالة الاجتماعية ، والمزاج ، والمؤهلات ؛ قدرة القائد على إقناع الناس ، وإلهامهم للقيام بمهام غير سارة ، وتنفيذها معهم ، ومساعدتهم على استبدال مسار عملهم المعتاد بأخرى جديدة ، وأكثر عقلانية ، وأكثر كفاءة ، لمساعدتهم على القيام الاتصال هو أيضا موضع تقدير.

تفسر أهمية تشكيل أسلوب قيادة فردي فعال من خلال حقيقة أن مثل هذا الأسلوب قادر على المساهمة بنشاط في حشد الفريق المُدار ، وتحويله إلى وحدة واحدة. غالبًا ما يُفترض أن المهمة الرئيسية للمدير هي ، أولاً وقبل كل شيء ، تنفيذ خطة الإنتاج. وفي الوقت نفسه ، لن يتمكن حتى أفضل قائد من تنفيذ مثل هذه الخطة بدون فريق عملي ومتماسك. من الأصح اعتبار أن المهمة الرئيسية للقائد ليست فقط تنفيذ الخطة ، ولكن أيضًا إنشاء فريق قادر على أداء مهام عالية.

لذا ، فإن سر القيادة الفعالة هو عدم تقييد نفسك بالحدود الصارمة لأي أسلوب واحد - تقليدي أو حديث ، أو استبدادي ، أو ليبرالي ، أو ديمقراطي. في النهاية ، تتناسب جميع الأنماط مع الإطار النظرية العامةيمكن أن تكون جميعها مفيدة بل وضرورية في حالة معينة. على سبيل المثال ، النقد والثناء وجهان لعملة واحدة. هذه "الميدالية" هي رد فعل بين المدير والمرؤوس ، فهي تسمح للمرؤوس بمعرفة تقييم عمله.

سيتم تسهيل تشكيل النمط الفردي الصحيح من خلال مراعاة عدد من المبادئ.

استجابة.يسعى المرؤوسون ، كقاعدة عامة ، إلى معرفة تقييم عملهم بسرعة مباشرة من مشرفهم. لقد وجد علماء النفس أن مثل هذه ردود الفعل النقطة الأساسيةفي سياق العمل. غالبًا ما يسأل المرؤوسون أنفسهم السؤال التالي: "كيف أعمل في الواقع؟" يجب أن يكون القائد قادرًا على الإجابة على هذا السؤال في الوقت المناسب وبطريقة دقيقة.

تحديد حرية عمل المرؤوس. يحتاج بعض المرؤوسين إلى المزيد ، والبعض الآخر يحتاج إلى حرية أقل في عملهم. يميل بعض الناس إلى اتخاذ قراراتهم بأنفسهم. يشعر آخرون بالصدمة من هذا الاحتمال. بناءً على دراسة عميقة لطبيعة مرؤوسيه ، يجب على القائد أن يقرر في كل حالة ما الذي سيجعل عمل الموظف أكثر فاعلية: هل يمنحه بعض الحرية في التصرف أو يراقبه حتى "يفعل فقط ما أمر ".

ضع في اعتبارك موقف المرؤوس من العمل.هذه نقطة حساسة للغاية ولكنها أيضًا نقطة مهمة جدًا. بالطبع ، العمل جزء من حياتنا ، لكنه ليس جزءًا من الحياة. يقول بعض الناس أحيانًا: "بالنسبة لي ، حياتي الشخصية أهم بكثير من العمل". يُنصح أحيانًا بتصحيح موقف المرؤوسين من عملهم ، واللجوء إلى الملاحظات من أجل هذا: "العمل أولاً وقبل كل شيء!" القائد الذي يقيم دور العمل في حياة الناس بوقاحة ، دون المبالغة فيه أو التقليل من شأنه ، يساعد مرؤوسيه على تطوير التوجه النفسي الصحيح ، وإنشاء مدرسة لقيم الحياة ، وتحديد مكان العمل في حياتهم بوضوح.

التوجه إلى النتائج النهائية للعمل.يعرف القائد الجيد كيف يحتفل بشكل صحيح بالإنجازات العمالية لمرؤوسه. ليس لديهم قيمة عملية المراحل التحضيرية، ليس فقط العمل أو الأداء ، ولكن النتيجة النهائية.

ومع ذلك ، من المهم عدم إعطاء الناس فكرة أن عملية العمل نفسها لا قيمة لها. يأخذ القائد المتمرس ، الذي يقيم عمل المرؤوسين ، في الاعتبار كل من النتيجة نفسها وعنصر المنافسة العمالية.

ترقية وظيفية. يشتكي مدير آخر: "مرؤوسي مشغولون جدًا بوظائفهم ، لدرجة أنني لا أستطيع حملهم على القيام بعملهم اليومي!" هذه واحدة من أخطر عواقب طريقة تحفيز المرؤوسين باحتمال الترقية. هناك الكثير من الحكمة في الشعار القديم بأن أفضل طريقة لتكوين مهنة هي القيام بواجباتك اليومية بشكل جيد. إذا قمنا بتكميله بإشارات طفيفة حول إمكانية الترقية لأولئك الذين لديهم فرصة لذلك ، فسنحصل على الخيار الأفضل.

السلوك الشخصي للقائد. هل يجب أن يكون المدير رسميًا تمامًا مع مرؤوسيه ، كما يقولون ، مضغوطًا "بكل الأزرار" ، أم أنه من الأفضل له إقامة علاقات شبه رسمية وحتى علاقات ودية معهم؟ يبدو أن السؤال يتم طرحه بوضوح شديد. ليس له معنى أكثر من السؤال ، "هل يجب أن يرتدي المدير حذاءًا صغيرًا أم كبيرًا؟" أنت بحاجة إلى ارتداء أحذية تناسب قدمك جيدًا ، والتصرف مع مرؤوسيك - بناءً على الموقف ، بناءً على ما أنت عليه ، وعلى ما هم مرؤوسوك. تظهر الحياة أن العنف ضد الطبيعة لا يؤدي إلى نتائج جيدة.

يجب أن تقوم العلاقات بين الأشخاص في العمل ، كما في الحياة الشخصية ، على أساس المعاملة بالمثل. والفرق الوحيد هو أن المدير ملزم بمعاملة جميع المرؤوسين دون استثناء بمصلحة واحترام معين. ليس لدينا الحق في أن نقول عن أي منهم إنه غير مثير للاهتمام بالنسبة لنا. لا يستطيع القائد الجيد تحمل إبداءات الإعجاب وعدم الإعجاب. يريد الموظفون من مديرهم أن يكون دقيقًا وغير متحيز: يجب ألا يشعروا أبدًا أن إبداءات الإعجاب وعدم الإعجاب تلعب دورًا في اتخاذ القرار. حتى لو كان يكره في روحه شخصًا ، فعليه في الأعمال أن يعامل الجميع على قدم المساواة.

هذا لا يعني ، بالطبع ، أن القائد يجب أن يكون صديقا لكل مرؤوس. في النهاية ، يعتمد موقفه تجاه المرؤوس إلى حد ما على موقف المرؤوس تجاهه. في القائد المتمرس ، تعتمد العلاقات مع المرؤوسين وغير الرسمية البحتة ، ولكن ليست ودية تمامًا ، على الخصائص الشخصية المحددة وسلوك المرؤوسين.

كرر وكرر. سيكون من الجيد العمل إذا كان كافياً للقائد أن يقول شيئًا مرة واحدة ، وألا يكرره عدة مرات. لا ينبغي للقائد أن يتوقع من الناس أن يفهموا كل شيء في المرة الأولى. يجب أن يتكرر مرارًا وتكرارًا حتى يتم تحقيق النتائج المرجوة.

نهج العمل بقلب خفيف.يجب التعامل مع أي عمل بقلب خفيف. لا أحد يحب العمل مع مدير يكون دائمًا كئيبًا وجادًا. القليل من الفكاهة يساعد على تلطيف المواقف الأكثر توتراً.

بتشكيل أسلوب قيادته الفردية ، لا يحق لأي قائد من أي رتبة أن يغفل عن حقيقة أن سلوكه - سواء أراد ذلك أم لا - سيقلد من قبل مرؤوسيه ، وأن أسلوب قيادته وخصائص سلوكه باعتباره القائد سينتشر في الفريق مثل الموجات الدائرية ، الحجر الملقى في الماء.

إن أسلوب القيادة الفردية الذي يتبناه الرئيس له تأثير قوي على نظام قيم المجموعة المعتمد في الفريق ، وعلى تلك القواعد غير المكتوبة وقواعد السلوك المقبولة من قبل غالبية أعضاء هذا الفريق والتي يكون لها بعد ذلك تأثير كبير على فريقهم. أنشطة العمل المشترك. فيما يتعلق بمثل هذا النظام الجمعي العام للقيم ، فإن النمط الفردي للقائد يعمل كنوع من الشوكة الرنانة ، فهو يحدد ، إلى حد ما ، النغمة ، ويحدد طبيعة قواعد السلوك لفريق الإنتاج بأكمله.

تؤثر الخصائص الشخصية للقائد إلى حد كبير على أسلوب قيادته. وهذا ينطبق ، أولاً وقبل كل شيء ، على اهتماماته وميوله ومعتقداته ومُثُله ونظرته للعالم. من المهم أيضًا طبيعة التقييم الذاتي الأخلاقي للقائد لأفعاله ، والذي يُسمى عادةً الضمير. سمات الشخصية مثل التواصل الاجتماعي ، والنقدية ، والصراحة ، والاستجابة ، والاتصال ، والهدف ، والدقة ، والمبادرة ، والفضول ، لها أيضًا تأثير مهم على تشكيل النمط الفردي لقائد معين. أخيرًا ، تنعكس أيضًا مزاج الشخص وسمات شخصيته وقدراته وعاداته في الأسلوب الفردي لأي قائد.

الشخص ، كما تعلم ، عرضة للعدوى النفسية ، للتقليد اللاواعي لأشخاص آخرين. يتجلى هذا الاتجاه بشكل خاص إذا كان الشخص الذي يتم تقليده يتمتع باحترام خاص للمقلد ، أو زعيمه ، أو سلطة معترف بها عمومًا ، أو صاحب المناصب العامة ، أو الجوائز الحكومية ، أو الألقاب الفخرية ، إلخ. غالبًا ما يكون تقليد الشخص غير حرج بدرجة كافية ؛ تقليد كل من الخير والشر ؛ يتبنون التجربة الإيجابية ، والعادات السيئة ، والسمات الشخصية الإيجابية ، والعيوب الواضحة ، والتي عادة لا تخلو من الأشخاص المستحقين.

يتميز المرؤوسون ، على وجه الخصوص ، بالتقليد النشط لأسلوب زعيمهم المحترم. بهذا المعنى يمكننا القول أن الأسلوب الفردي للقائد يتأثر بشكل كبير بأسلوب رئيسه. يؤثر أسلوب الرئيس على أسلوب المرؤوس حتى عندما لا يقبل الأخير رئيسه وبالتالي يحاول الاختلاف عنه قدر الإمكان في سلوكه.

لماذا نولي الكثير من الاهتمام لأسلوب العمل مع الناس ، وشخصية القائد؟ لأن القائد ، بغض النظر عن الحجم الذي قد يكون عليه - رئيس عمال ، رئيس عمال ، رئيس منظمة - هو شخص تعتمد قراراته الناجحة أو الخاطئة ، كقاعدة عامة ، أكثر بكثير من اعتماده على كل شخص يديره. لذلك ، فإن أخطاء القائد تكلف المجتمع أكثر بكثير.

دعونا نتذكر منطق L.N. تولستوي في رواية "الحرب والسلام" عن دور M. كوتوزوف. حكمة الرئيس ، حسب رأي الكاتب ، لا تكمن في حقيقة أنه يمكن أن يأتي بشيء غير عادي ، ولكن في حقيقة أنه "... سوف يستمع إلى كل شيء ، ويتذكر كل شيء ، ويضع كل شيء في مكانه ، لا تتدخل في أي شيء مفيد ولن يسمح أي شيء ضار ". فكرة عظيمة! يقلل تولستوي من دور المدير إلى نوع من الغربال يقسم المعلومات والأفكار والعواطف والنوايا إلى مفيدة وضارة. لتلك المبادرات التي تحتاج إلى تمهيد الطريق ، ولأولئك الذين يحتاجون إلى إنشاء حاجز منيع.

القائد الحقيقي المفكر يوافق على الصالح العام والحقيقة والخير. مع رئيس محافظ ، يشق الخير طريقه بصعوبة كبيرة ، بينما يحصل الشر غالبًا على الضوء الأخضر. إذا كان كل رئيس يعرف كيفية التفريق بين دوافع موظفيه إلى جيدة وجيدة وسيئة حقًا ، فإن هذا وحده سيؤدي بالفعل إلى تطوير اقتصادنا وثقافتنا وجميع مجالات حياتنا بوتيرة أسرع.

بالطبع ، لا يمكن اتباع هذا المبدأ حرفيًا. يجب أن يفكر القائد بنفسه. لكن الشخص لا يأتي بأي فكرة من تلقاء نفسه ، ولكن فقط من خلال ربط كل شيء سمعه أو شاهده أو قرأه في مكان ما. من الصعب التوصية بمن يجب أن يتشاور مع الآخرين أكثر ، ومن يجب أن يعتمد على نفسه. لقد أثبت علماء النفس بشكل مقنع أن الناس منقسمون إلى مولدين للأفكار وأولئك الأكثر قدرة على تعميق أفكار الآخرين وتطويرها. على سبيل المثال ، مؤلف مشروع برج تلفزيون Ostankino N.V. قام نيكيتين بنفسه بتوليد الأفكار بوفرة ، ودافع عنها بنفسه ووجه تنفيذها. لكن الأكاديمي S.P. كما تعلم ، غالبًا ما كان كوروليف يرتب المشاورات ، ويشجع المشاركين على مناقشة القضية ، ويدون الآراء ، ثم يفكر فيها بمفرده.

من الواضح أن تقسيم أفعال البشر وتطلعاتهم إلى أعمال مفيدة وعديمة الجدوى وضار غالبًا ما يكون معقدًا ومثيرًا للجدل ومتناقضًا. غالبًا ما يحدث أن بعض المقترحات تبدو للمؤلف تقريبًا تحررًا من جميع المشكلات ، بينما "وفقًا للحس السليم" والتحليل الدقيق ، يتبين أنه ليس أكثر من تخمين ساذج. يعتمد الكثير هنا على خبرة الرئيس نفسه وحدسه وضميره. ومع ذلك ، لا جدال في أن جميع الأنشطة التنظيمية والإدارية للقائد يجب أن تستند إلى عقل وخبرة وآراء جميع أعضاء العمل الجماعي. ولكي تكون هذه الإمكانات الذاتية للفريق مرتبطة بالإدارة ، من الضروري تحقيق واحدة جدًا حالة مهمة: يجب نقل المعلومات من أعضائها إلى رئيسه دون تأخير وتشويه. مدير ذكي ومتحمس يبقي "البوابات" مفتوحة للمعلومات التي تصله. في حديثه هناك ديمقراطية ، مساواة في الاعتراضات ، وليس مبدأ التبعية ، حيث "أنا الرئيس ، أنت أحمق". إنه لا يخاف من النقد ولا يتجنب النصيحة. علاوة على ذلك ، فهو يشجع مستشاريه مع الاهتمام بهم ، رغبة صادقة في تنفيذ النصائح المفيدة.

إن عدم إمكانية الوصول إلى الرئيس ، الذي يتجلى في خطاباته المفيدة ، هو علامة تحذير على دونيته. علاوة على ذلك ، تُظهر الملاحظات أن مثل هذا القائد بالتحديد هو الذي ، كقاعدة عامة ، لا يرى ذرة عقلانية في اقتراح موظفه. عادة لا يهمه رأي شخص آخر.

وبالتالي ، فإن تشكيل أسلوب فردي للقائد هو عملية نفسية معقدة إلى حد ما ، والتي تستلزم في نهاية المطاف تغييرات دائمة في سلوك وأفعال القائد ، وبالتالي ، هذا النمط الفردي الذي لا يزيد من كفاءة الإنتاج فحسب ، بل يساهم أيضًا في التنمية ، تحسين شخصية القائد نفسه وكل من مرؤوسيه.

سلطة القائد. يساهم أسلوب القيادة الفردي الذي يتوافق مع بيئة الإنتاج العامة وخصائص الفريق المُدار بشكل فعال في تكوين سلطة عالية للقائد.

السلطة الحقيقية للقائد هي الاحترام المستحق له وهي تستند إلى مكونات مثل: المعرفة والخبرة وعقل القائد وثقته في المرؤوسين والتزامه تجاههم ورعايتهم والصفات الشخصية العالية.

لا تجعل سلطة القائد ، بالطبع ، تعليماته وأوامره ونصائحه أكثر إلزامًا ، ولكنها تمنحها وزناً. من المعروف أن المرؤوسين يفيون بتعليمات وتعليمات القائد الموثوق بشكل أكثر إرادة وأسرع وأكثر شمولاً.

يساهم أسلوب القيادة الفردية الذي تم تشكيله بشكل غير كفء في ظهور سلطة زائفة في الرأس ، والتي ، في جوهرها ، ليست سوى وهمه ، شبح. السلطة الزائفة لا تزيد ، بل على العكس تقلل من فاعلية القيادة. بسلطة زائفة ، غالبًا ما يملق المرؤوسون الزعيم ، ويتلفون ، ولا يحترمونه في قلوبهم.

في البداية ، مثل هذا القائد خائف ، وبعد ذلك ، عندما يرون أنه لا يستطيع تنفيذ تهديداته ، يضحكون من وراء ظهره ،

سلطة التفكير الزائفةيرتبط بميل خاص لدى بعض القادة لحديث طويل وطويل وجميل أمام الموظفين ، وقراءة محاضرات طويلة لهم ، وإلقاء محاضرات ، وإعطاء أمثلة من حياتهم ، وما إلى ذلك.

سلطة المسافة الكاذبةينشأ عندما يخفي القائد المعلومات الأكثر شيوعًا عن مرؤوسيه ، ويحاول أن يبرز بينهم بزخرفة مكتبه ، ولون هاتفه ، وشكل أواني الحبر الخاصة به ، وتصميم كرسيه ، وما إلى ذلك.

إن السلطة العالية للمدير في مجموعة أو منظمة تابعة هي أساس سمعته العالية في المجتمع. جوهر مفهوم "السمعة" هو رأي المجتمع حول مزايا وعيوب شخص ما أو شيء ما. السمعة مفهوم أوسع من سلطة القائد. يمكن استخدامه فيما يتعلق بالفرد ، ولكن أيضًا فيما يتعلق بالمنظمة وحتى بالدولة بأكملها. يمكن أن تكون سمعة المدير إيجابية أو سلبية. توحي السمعة الإيجابية للمدير بثقة واحترام الموظفين ، وتزيد من تقديره لذاته.

إذا تم تحديد سلطة المدير من خلال تقييمه من قبل أعضاء مجموعة أو منظمة ، فإن السمعة تتشكل من التواصل والتفاعل في جميع مجالات تفاعله مع المجتمع - في المنظمة ، والأسرة ، والسياسة ، والمنطقة ، والحياة اليومية ، و حتى في رحلات العمل.

في نظرة عامةيمكن أن تكون مكونات تكوين السمعة الإيجابية للمدير هي: الكفاءة المهنية والصفات القيادية والسلطة الشخصية في منظمة تابعة وأسلوب القيادة والصورة والكفاءة و أسلوب حياة صحيالحياة وتقييمها من قبل المجتمع في مختلف مجالات الاتصال والمواقف. لذلك ، يجب أن يكون ضبط النفس الشخصي المستمر متأصلًا في المدير في جميع مواقف الحياة.

لذا ، فإن النجاح في عمل المدير لا يعتمد فقط على المهنية ، ولكن أيضًا على استعداده النفسي للقيادة أو المنظمة ككل.

بادئ ذي بدء ، يجب ألا ينسى أبدًا أنه هو نفسه ليس فقط قائدًا ، ولكنه في نفس الوقت مرؤوس ، لذلك يجب أن يكون قادرًا على الانصياع ، وتنفيذ تعليمات قيادته ، والتأديب الشخصي.

الاستعداد النفسي للقائد هو ، أولاً وقبل كل شيء ، ثقافة الإدارة ، وتنشئة الشخصية ، والقدرة على إدارة مشاعر الفرد وعواطفه. في الحد الأدنى الضروريتشمل سمات الشخصية التي تضمن النجاح في العمل أيضًا طعم النشاط التنظيمي والشعور بالمسؤولية والجماعية.

إذا عمل الإنسان بدون فائدة ، بدون شغف ، بدون حب لعمله ، يقل أدائه وأدائه.

القائد يخضع لمختلف التأثير العاطفي. يمكن أن تأخذ المشاعر الخارجة عن السيطرة شخصية مختلفة ، حتى نوبات الغضب ، حالة من العاطفة. هذا أمر خطير ، لأن الشخص في قوة المشاعر يفقد السيطرة على سلوكه ويمكنه اتخاذ قرار متهور.

أهمية عظيمةبالنسبة للقائد ، لديه القدرة على التحدث بشكل صحيح ، وبسيط ، ويمكن الوصول إليه ، مع مراعاة المحاور وفي نفس الوقت بشكل صريح وعاطفي وواضح ومختصر. إنه لأمر جيد أن يستخدم المدير مزحة ، لكن المزحة لا ينبغي أن تكون مسيئة. يجب استبعاد النبرة المسيئة الساخرة من أسلوب المحادثة.

إذا تحدث القائد بهدوء وهدوء ، فهذا يعطي كلماته وزنًا وشخصية تجارية.

في أي محادثة ، يجب ألا تتسرع في التبديل إلى "أنت". "الوخز" من قبل المدير يترك انطباعًا سيئًا. يجب أن نتذكر أنه عند الإشارة إلى "أنت" والمحاور يتلقى حقًا رسميًا في مخاطبة "أنت". يصبح محرجًا إذا استخدم المرؤوس هذا الحق.

إن مناشدة "أنت" في موقف مختلف يمكن أن تعبر عن الحميمية النفسية ، وودية العلاقة ، ولكن في بعض المواقف (على سبيل المثال ، جاذبية رئيس شاب إلى مرؤوس كبير السن) يكون إهانة.

لا ينبغي للقائد أن يسمح بالإلمام: على سبيل المثال ، يربت على المحاور على كتفه ، أو يسحب الزر ، أو يلمح بشكل مفرط ، إلخ.

يجب أن تكون شديد الحذر والصبر. لذلك ، إذا جاء المرؤوس بطلب غير معقول ، فلا ينبغي للقائد أن يخبره مباشرة ، على سبيل المثال ، أن رغبته سخيفة. سيؤدي هذا إلى استياء طبيعي ، وفي المرة القادمة لن يقترب المرؤوس من القائد ، حتى مع اقتراح جيد ومفيد. هناك حاجة إلى تفسير هادئ ، فهذه هي أفضل طريقة للرد على طلب غير واقعي.

يجب ألا يكون القائد قادرًا على التحدث فقط ، ولكن ليس أقل أهمية ، ليكون قادرًا على الاستماع. هذه المهارة يمكن ويجب تعلمها. الشخص الذي لا يعرف كيف يستمع يظهر عدم اكتراث بالمحاور. من المهم أن تكون قادرًا على استدعاء مرؤوس لمحادثة. الشخص الصامت دائمًا شيء يصعب إدارته ؛ فهو لا يسمح للقائد بفهم نفسه.

التأثير النفسي على المرؤوس له و مظهر خارجيقائد. إذا كانت النظافة ، والأناقة ، والأناقة تخلق النوايا الحسنة ، وتسبب شعورًا لطيفًا ، فإن عدم الترتيب ، على العكس من ذلك ، يسبب مشاعر سلبية في المرؤوسين. يجب أن تكون ملابس القائد ، أولاً وقبل كل شيء ، مريحة للعمل ومتواضعة ولكنها حديثة ومتينة.

يتم تحديد الاستعداد النفسي للمدير للعمل أيضًا من خلال ثقافة سلوكه ، والقدرة على التصرف في المجتمع. تتضمن هذه المهارة مزيجًا من الطبيعة واحترام الآخرين. يتجنب الشخص اللباق المواقف التي قد تحرج الآخرين أو تحرجهم.

مواد مماثلة:

• رئيس الاتحاد الروسي في قانون نظام إدارة الدولة ، 510 كيلوبايت.
• مقدمة عن الخطة 3 أسلوب فردي للتواصل التربوي 5 أسلوب فردي ، 350.25 كيلو بايت.
• مجمع البرنامج التعليمي المهني (مقابل) لخبير اقتصادي-مدير حسب الانضباط ، 203.81 كيلوبايت.
• شخصية الندوة كموضوع وموضوع للإدارة ، 96.53 كيلو بايت.
• N.I Kabushkin إدارة السياحة، 6376.18kb.
• ديناميات المتطلبات للقائد. صفات القائد الحديث واختلافه عن المدير 35.96 كيلوبايت.
• إجابات على امتحان مقرر المحاضرة "سياسة وإدارة الدولة" 271.07kb.
• فاعلية دراسة أنظمة التحكم وحل المشكلات المستجدة بعدة طرق ، 32.47 ك.ب.
• هذا العمل ملائم لأن روسيا تمر حاليًا بعدد من التحولات ، 131.97 كيلو بايت.
• تخطيط العمل المستقل اللامنهجي في مجال "النمط الفردي" 93.98 كيلوبايت.

نموذج اختبار في تخصص "الإدارة"

للمتقدمين للحصول على شكل مخفض من التعليم بدوام جزئي

1. الحق المحدود في استخدام موارد المنظمة وتوجيه جهود الموظفين لأداء مهام معينة هو ...

- وفد

السلطات

مسؤولية

1. الهيكل التنظيمي الذي يسمح بالاستجابة المرنة للتغييرات بيئة:

- خطي

تكيف

شعبة

وظيفي

3 - عناصر البنية التحتية للإدارة هي:

نظم دعم المعلومات؛

وظائف التحكم

سوق العمل

سوق السلع والخدمات

4 - وظائف إدارية محددة:

منظمة

بيع المنتجات

تحفيز

توريد موارد الإنتاج

5 - تشمل الوظائف العامة للإدارة ما يلي:

منظمة

مراقبة

تخطيط

مراقبة

6. يتم تحديد النمط الفردي للمدير من خلال:

اختيار طرق الإدارة ؛

درجة الحرية في اتخاذ القرارات للمرؤوسين ؛

التعليم

7. العناصر البيئة الداخليةالمنظمات

نظام المكافآت

ثقافة الشركة

الموردين

المستهلكون

8. الأدوار المكونة للمديرين المرتبطة بصنع القرار:

تحفيز المرؤوسين

تسوية الخلافات والمشاكل الأخرى

بدء مشاريع جديدة

9. تصنيف العناصر الموضوعية للثقافة التنظيمية:

- موقع المنظمة

لوحات النتائج التنظيمية

لغة التواصل

- المعدات والأثاث

10. النظم الاجتماعية والتقنية هي

الأشخاص المشاركون في عملية الإنتاج

أجهزة الكمبيوتر

الهياكل مع إدارة الإنتاج

أنظمة الكمبيوتر التي تحل محل عدد معين من العمال.

11- بدأت دراسات المجموعات غير الرسمية عن طريق:

ايمرسون

12- عناصر نظام الإدارة هي:

الهيكل التنظيمي

أصول ثابتة

وثائق الإدارة

البرامج الثابتة والأجهزة

13- أسباب النزاع:

الاختلافات في القوة والمكانة

تشابه الأهداف

تقسيم واضح للمسؤوليات

قلة الموارد

14. تؤدي الوظائف دور التغذية الراجعة في دورة الإدارة

اللائحة

- مراقبة

تحفيز

15. تعريف الصراع:

تصادم الميول الموجهة عكسيا ، بسبب اختلاف الآراء والمواقف والمصالح

سوء الفهم

أي خلاف بين الطرفين

16. القيادة هي عملية

تخطيط

مراقبة

مكتب

1. Meskon M.Kh. وغيرهم ، أساسيات الإدارة. - م: ديلو ، 2007.
2. فيسنين ف. أساسيات الإدارة. - م: تريادا ، المحدودة ، 2006.
3. فيخانوفسكي أو إس ، نعوموف أ. إدارة. - م: Gardarika ، 2008

أسلوب الإدارة هو الطريقة النموذجية وطريقة سلوك المدير. على مدى العقود القليلة الماضية ، ظهرت العديد من النظريات والتصنيفات لأساليب الإدارة في الاقتصاد. هناك طريقتان لأنماط التعلم: التقليدية والحديثة. يتضمن النهج التقليدي أساليب إدارة "أحادية البعد".

تتميز الأساليب "أحادية البعد" بعامل واحد ، وهي: السلطوية والديمقراطية والليبرالية المتساهلة.

يمكن تصنيف الأنماط وفقًا لمعايير مختلفة (الشكل 1)

الشكل 1. أنماط القيادة

وتجدر الإشارة إلى أنه بالنسبة لبعض الأشخاص وفي بعض المواقف ، يكون أسلوب القيادة التقليدية أكثر فاعلية من الأسلوب الحديث: إذا لم يفعل المرؤوس أي شيء يستحق الثناء ، فعليه أن يشير إلى أخطائه ويحدد الطرق. للقضاء عليهم. ومع ذلك ، عندما يحقق أولى النتائج الجيدة ، فينبغي الثناء عليه.

يتجلى أسلوب العمل في القيادة عندما يكون أهم شيء للقائد هو مصالح العمل ، والأهداف النهائية للفريق. يتضمن أسلوب القيادة هذا أقصى استخدام للصفات التالية للقائد:

القدرة على التركيز على الهدف الرئيسي للفريق ، أي. العزيمة والتطبيق العملي ، وما إلى ذلك ؛

القدرة على اختيار أقصر طريق لتحقيق الهدف ، أي. القدرة على التفكير التحليلي النشاط التجاري، شجاعة؛

التفكير المستقل والنهج الاستباقي والمبتكر للأعمال ، أي. القدرة على توليد الأفكار ، والحصافة ، والمبادرة ، والقدرة على تحمل مخاطر مبررة ، والرغبة في تحسين المهارات ؛

نقد التفكير العملي ، أي القدرة على تحليل واستخلاص النتائج والحكمة والمرونة والتطبيق العملي والفطرة السليمة ؛

كفاءة القرارات والإجراءات ، أي القدرة على إيجاد أقصر الطرق لحل المشكلات الإدارية ؛ الاستقلال والنشاط التجاري والمرونة ؛ القدرة على استخدام وقتهم بكفاءة وعقلانية ؛

توقع المشاكل الجديدة والقدرة على التعامل معها قبل حلها يتطلب جهدا كبيرا ؛

التركيز على كفاءة المرؤوسين.

يتميز أسلوب القيادة البيروقراطية بهيمنة الشكل (أي الهيكل البيروقراطي نفسه) على المحتوى (مهام إدارة الإنتاج) وينطوي على وجود السمات التالية: الإيمان الأعمى بعقلانية التأسيس مرة واحدة الهياكل التنظيميةوالنظام فكرة أن المعيار المطلق للأهمية هو رأي السلطات العليا ؛ بعد الأنماط والأهداف الداخلية للتسلسل الهرمي البيروقراطي عن متطلبات الحياة الحقيقية ؛ الافتقار إلى السيطرة من الأسفل ، وانعدام المساءلة أمام التجمعات العمالية ؛ الرغبة في نقل المسؤولية إلى السلطات ، مما يؤدي إلى عدم المسؤولية (في نفس الوقت ، يسعى كبار المسؤولين أيضًا إلى إعفاء أنفسهم من المسؤولية من خلال إنشاء نظام تأشيرات وإجراءات للموافقة) ؛ تقييم الموظف ليس من خلال معرفة الأمر ، والقدرة على إيجاد حل فعال وغير قياسي ، ولكن من خلال القدرة على التصرف ، مع التركيز في المقام الأول على القوانين الداخلية لعمل الجهاز ؛ صعوبة وصول الجماهير إلى مواضيع الإدارة البيروقراطية ؛ خلق حالة حيث فرادىأو المنظمات الفردية تتجاوز النقد (خاصة من الأسفل) ؛ تضييق الدعاية.

اعتمادًا على درجة ظهور الزمالة ووحدة القيادة ، يمكن التمييز بين ثلاثة أنماط رئيسية للقيادة: السلطوية (الأوتوقراطية) والديمقراطية والليبرالية.

الأسلوب الاستبدادي هو استخدام الأوامر والتعليمات والتعليمات التي لا تنطوي على اعتراضات من المرؤوسين. يحدد القائد بنفسه من وماذا ومتى وكيف يفعل ذلك ، ويعطي الأوامر ويطلب تقارير عن تنفيذها. يتم استخدام أسلوب القيادة الاستبدادي في حالات الطوارئ - في المواقف العسكرية ، في حالة حدوث أنواع مختلفة من الكوارث الطبيعية أو التي من صنع الإنسان. بالإضافة إلى ذلك ، يفضل بعض الموظفين الذين لا يرغبون في اتخاذ القرارات بأنفسهم أسلوب القيادة الاستبدادي.

إن الحاجة الأساسية للأسلوب الاستبدادي هي أن يكون في مركز اهتمام المجموعة التي يقودها ، ويجب أن يكون لديه كل القوة دون أن يترك أثرا ، وهو نفسه يقرر جميع القضايا - الصغيرة والكبيرة. تعليماته قصيرة وصارمة وأحيانًا تنطوي على تهديد. في رأيه ، المرؤوسون سلبيون للغاية ، ويحتاجون باستمرار إلى تعليمات ، وإذا عبروا عن وجهة نظرهم ، فإنهم يتعدون على سلطته. مثل هذه السلطة ، غالبًا ما تكون رسمية ، يحاول المستبد دعم السمات الخارجية للسلطة: فهو يخاطب مرؤوسيه بطريقة رسمية مؤكدة ، ويقدم إجراءات شكليات إضافية للزوار. إنه يفضل العمال المطيعين ، بغض النظر عما إذا كان لديهم المعرفة اللازمة.

يتضمن أسلوب القيادة الديمقراطية مشورة خيرة وتعليمات في شكل طلبات ومشاركة نشطة للمرؤوسين في التنمية قرارات الإدارة. وهذا هو الأكثر أسلوب فعالالقيادة ، لأنه يأتي بالمبادرة في المرؤوسين ، موقف إبداعي في العمل ، إحساس بالمسؤولية ، ملكية.

الزعيم الديموقراطي لا يأمر ، لكنه يلهم ، لا يوجه ، بل ينصح. يشعر الموظفون بأنفسهم ليس كمرؤوسين ، ولكن كموظفين مسؤولين عن العمل الذي يؤديه الفريق.

قبل اتخاذ أي قرار ، يحاول القائد الديمقراطي مناقشته مع الموظفين ، ويبلغهم بشكل منهجي بحالة الأمور في الفريق ، ولا يخفي النجاحات أو الصعوبات. يستجيب بشكل صحيح للنقد الموجه إليه ، ولا يظهر أبدًا تفوقه في أي شيء ، ولا يتجنب المسؤولية عن قراراته أو أخطاء مرؤوسيه ، ويصوغ تعليماته بوضوح.

الأسلوب الليبرالي للقيادة هو عدم تدخل القائد في عمل المرؤوسين ، على الأقل حتى يطلب المرؤوسون أنفسهم من القائد نصيحته. هذا الأسلوب مقبول فقط في تلك الحالات المحدودة عندما يكون المرؤوسون أعلى أو مساوٍ للقائد من حيث مؤهلاتهم وفي نفس الوقت يعرفون مهام الإنتاج الرئيسية للفريق ليس أسوأ منه.

لا يُظهر القائد الليبرالي موقعه القيادي ، بل يخاطب مرؤوسيه بأدب مؤكد ، وهو بالطبع يثير إعجاب مرؤوسيه.

ومع ذلك ، فإن الزعيم الليبرالي ليس نشطًا جدًا في عمله ، وغير حاسم ، ويتأثر بسهولة بالآخرين ، ومستعدًا للتخلي عن القرار الذي اتخذه للتو ، المواقف الصعبةيفتقر إلى النزاهة والاتساق.

في مؤسسة يديرها ديمقراطي ، يكون نشاط العمال ثابتًا ، بغض النظر عما إذا كان الرئيس موجودًا في مكان عمله. الصورة مختلفة تمامًا في منظمة يقودها مستبد: بمجرد تقاعده ، ينخفض ​​نشاط العمل بشكل حاد ؛ تزداد بشكل حاد فور عودته. وفي مؤسسة يديرها ليبرالي ، فإن غياب القائد يشجع فقط النشاط العمالي ، مع عودته يسقط بشكل كارثي - من الواضح أن مثل هذا المدير يتدخل ببساطة في العمل.

الحاكم المستبد مقبول ومقبول في ظروف معقدة وديناميكية ، لكن لا يستحق الوثوق به لقيادة فرق إبداعية وتربوية وبحثية ، وخاصة المنظمات العامة. من غير المجدي تعيين ليبرالي كرئيس لفريق حيث توجد حاجة لاتخاذ قرارات وتنفيذها بفاعلية ، لتحمل المخاطر. لذلك ، من بين أنماط القيادة الثلاثة الرئيسية ، يجب إعطاء الأفضلية للأسلوب الديمقراطي. الأسلوب الاستبدادي مناسب فقط في حالات استثنائية ( حالة طارئه، مزاج خاص للمرؤوس ، وما إلى ذلك) ، ولا يمكن استخدام الشخص الليبرالي إلا كاستثناء فيما يتعلق بالمرؤوسين الأفراد ذوي المؤهلات العالية بشكل خاص - في حالات أخرى يمكن أن يؤدي إلى الفوضى ، ويقلل بشكل حاد من فعالية الإدارة. في ظل وجود أسلوب سلطوي ، كما ذكرنا سابقًا ، يتم التركيز على الأساليب الإدارية للقيادة ، أي. على الأنشطة الإدارية للرئيس ؛ في ظل وجود أسلوب ديمقراطي - المزيد عن الأساليب الاجتماعية والنفسية للقيادة ، أي القدرة على التواصل مع الناس وإلهامهم للعمل المنتج ؛ في ظل وجود أسلوب ليبرالي - في الأساليب التنظيمية ، أي على لائحة واضحة لحقوق والتزامات الموظفين ، والتي يجب عليهم تنفيذها دون تدخل مباشر من المدير نفسه.

هناك أيضًا أساليب قيادة "متعددة الأبعاد". في الظروف الحديثة ، لا يتحدد نجاح العمل التجاري فقط من خلال طبيعة العلاقة بين القائد والمرؤوس ودرجة حريتهم التي يتم توفيرها لهم ، ولكن أيضًا من خلال عدد من الظروف الأخرى. والتعبير عن ذلك هو أساليب الإدارة "متعددة الأبعاد" ، وهي مجموعة من المناهج التكميلية المتشابكة ، كل منها مستقل عن الآخر. في البداية ، تم تشكيل فكرة أسلوب الإدارة "ثنائي الأبعاد" ، والتي تقوم على نهجين. يركز أحدهما على خلق مناخ أخلاقي ونفسي ملائم في الفريق ، وإقامة العلاقات الإنسانية ، والآخر - على خلق الظروف التنظيمية والتقنية المناسبة التي يمكن للفرد من خلالها الكشف عن قدراته بالكامل.

قد يكون الأسلوب الديناميكي هو الأمثل ، حيث يتغير وفقًا للمواقف المتغيرة وكائنات القيادة. يجب أن يكون القائد الجيد ماهرًا في أساليب القيادة المختلفة وأن يعرف في ظل أي ظروف ومرؤوسين يكون أسلوب القيادة هذا أو ذاك هو الأنسب.

ومع ذلك ، يجب أن يكون أساس أسلوب القيادة الأمثل أسلوبًا ديمقراطيًا ، يتميز بوحدة النظرية والتطبيق في الإدارة ، والاتصال الوثيق بموظفي المنظمة ، والشعور بالمسؤولية تجاه المجتمع ، والقدرة على التواصل مع مختلف الأشخاص ، موقف محترم تجاه المرؤوسين ، والاهتمام المستمر بهم.

يمكن اعتبار أسلوب القيادة الفردي القائم على أسلوب ديمقراطي ، والذي يتحول إلى أسلوب سلطوي في المواقف الحادة ، وإلى أسلوب ليبرالي فيما يتعلق بالأفراد المبدعين ذوي المؤهلات العالية ، أسلوب القيادة الأمثل.

عند تقييم أسلوب القيادة الفردية ، تولى أهمية خاصة لقدرة المدير على تحقيق التفاهم المتبادل مع الموظفين. أعمار مختلفة، الجنس ، المهن المختلفة ، التعليم المختلف ، الحالة الاجتماعية ، المزاج ، المؤهلات. قدرة القائد على إقناع الناس ، وإلهامهم للقيام بمهام غير سارة بالنسبة لهم ، ولفت انتباههم ، ومساعدتهم على استبدال طريقة عملهم المعتادة بأسلوب جديد أكثر عقلانية وفعالية ، لمساعدتهم إجراء اتصال هو أيضا موضع تقدير.

يعزز أسلوب القيادة الفردية الفعال بناء الفريق. غالبًا ما يُعتقد أن المهمة الرئيسية للمدير هي تنفيذ خطة الإنتاج. وفي الوقت نفسه ، لن يتمكن حتى أفضل قائد من تنفيذ مثل هذه الخطة بدون فريق عملي ومتماسك. من الأصح اعتبار أن المهمة الرئيسية للقائد ليست فقط تنفيذ الخطة ، ولكن أيضًا إنشاء فريق قادر على أداء مهام عالية.

ستساهم المبادئ التالية في تشكيل النمط الفردي الصحيح.

استجابة. يسعى المرؤوسون ، كقاعدة عامة ، إلى معرفة تقييم عملهم مباشرة من مشرفهم. وفقًا لعلماء النفس ، فإن هذه التعليقات هي لحظة أساسية في عملية العمل. يجب أن يكون القائد قادرًا على تقييم عمل المرؤوسين في الوقت المناسب وبدقة.

تحديد حرية عمل المرؤوس. بمعرفة طبيعة مرؤوسيه ، يجب على القائد أن يقرر في كل حالة فردية كيفية جعل عمل الموظف أكثر كفاءة - امنحه بعض حرية التصرف أو الإشارة إلى أنه يفعل ما هو مطلوب فقط.

ضع في اعتبارك موقف المرؤوس من العمل. القائد الذي يقيم دور العمل في حياة الناس بوقاحة ، دون المبالغة فيه أو التقليل من شأنه ، يساعد مرؤوسيه على تطوير التوجه النفسي الصحيح ، وإنشاء مدرسة لقيم الحياة ، وتحديد مكان العمل في حياتهم بوضوح.

التوجه إلى النتائج النهائية للعمل. من المهم عدم إعطاء الناس فكرة أن عملية العمل نفسها ليس لها قيمة. يأخذ القائد المتمرس ، الذي يقيم عمل المرؤوسين ، في الاعتبار كل من النتيجة نفسها وعنصر المنافسة العمالية.

يجب على القائد أن يلهم المرؤوسين بأن أفضل طريقة للحصول على وظيفة هي الأداء الجيد والواجبات اليومية اليوم ، مع استكمال ذلك بإشارات إلى الرغبة في الترقية.

السلوك الشخصي للقائد. يلتزم الرئيس بمعاملة مصلحة معينة واحترام جميع المرؤوسين دون استثناء. لا يستطيع القائد الجيد أن يعبر عن إبداءات الإعجاب وعدم الإعجاب.

هذا لا يعني ، بالطبع ، أن القائد يجب أن يكون صديقا لكل مرؤوس. في النهاية ، يعتمد موقفه تجاه المرؤوس إلى حد ما على موقف المرؤوس تجاهه. لا تكن مفرط في التشاؤم والجدية. يجب أن يفهم المدير أن الفكاهة تساعد على تخفيف أكثر المواقف توتراً.

إن أسلوب القيادة الفردية الذي يتبناه الرئيس له تأثير قوي على نظام قيم المجموعة المعتمد في الفريق ، وعلى تلك القواعد غير المكتوبة وقواعد السلوك المقبولة من قبل غالبية أعضاء هذا الفريق والتي لها تأثير كبير على مشتركهم. أنشطة العمل. يحدد الأسلوب الفردي للقائد طبيعة قواعد السلوك لفريق الإنتاج بأكمله.

سلطة القائد. يساهم أسلوب القيادة الفردي الذي يتوافق مع بيئة الإنتاج العامة وخصائص الفريق المُدار بشكل فعال في تكوين سلطة عالية للقائد.

السلطة الحقيقية للقائد هي الاحترام المستحق له وهي تستند إلى عناصر مثل المعرفة والخبرة وعقل القائد وثقته في المرؤوسين والتزامه تجاههم ورعايتهم والصفات الشخصية العالية.

من المعروف أن المرؤوسين يستوفون تعليمات وتعليمات القائد الموثوق به بسهولة أكبر وأسرع وعناية أكبر. يساهم أسلوب القيادة الفردية الذي تم تشكيله بشكل غير كفء في ظهور سلطة زائفة في الرأس ، مما يقلل من فعالية القيادة ؛ المرؤوسون غالبا ما يتملقون الزعيم ، في الواقع ، دون احترامه.

بشكل عام ، يمكن أن تكون مكونات تكوين السمعة الإيجابية للمدير هي كفاءته المهنية وصفاته القيادية وسلطته الشخصية في المنظمة وأسلوب القيادة والصورة والكفاءة ونمط الحياة الصحي وتقييمه من قبل المجتمع في مختلف المجالات والمواقف. لذلك ، يجب أن يكون ضبط النفس الشخصي المستمر متأصلًا في المدير في جميع مواقف الحياة.

لذا ، فإن نجاح عمل المدير لا يعتمد فقط على المهنية ، ولكن أيضًا على استعداده النفسي للقيادة أو المنظمة ككل. بادئ ذي بدء ، يجب ألا ينسى أبدًا أنه هو نفسه ليس فقط قائدًا ، بل مرؤوسًا في نفس الوقت ، لذلك يجب أن يكون قادرًا على الانصياع ، وتنفيذ تعليمات قيادته ، والتأديب. الاستعداد النفسي للقائد هو ، أولاً وقبل كل شيء ، ثقافة الإدارة ، والأخلاق الحميدة ، والقدرة على إدارة مشاعر الفرد وعواطفه ، والشعور بالمسؤولية ، والجماعية.

يجب أن يتحكم القائد في عواطفه - وإلا فقد الشخص السيطرة على سلوكه وقد يتخذ قرارًا متسرعًا. من الأهمية بمكان بالنسبة للقائد قدرته على التحدث ببساطة ووضوح وتعبير وعاطفة ووضوح ودقة. تضفي النبرة الهادئة والهادئة للقائد وزناً وشخصية تجارية على كلماته.

لا ينبغي للقائد أن يُظهر الألفة: عليك أن تتذكر أنه عندما تلتفت إلى "أنت" ويكون للمحاور الحق في اللجوء إلى "أنت". يمكن لمثل هذا النداء في موقف مختلف أن يعبر عن التقارب النفسي والود في العلاقات ، ولكن في بعض المواقف (على سبيل المثال ، جاذبية رئيس شاب لمرؤوس كبير السن) يكون مهينًا.

من الضروري أن تكون منتبهًا وصبورًا للغاية: إذا جاء المرؤوس بطلب مستحيل ، فلا ينبغي للقائد أن يخبره مباشرة أن رغبته سخيفة (التفسير الهادئ لعدم واقعية الطلب هو أفضل طريقة للتواصل مع مثل هذا المرؤوس).

يجب أن يكون القائد قادرًا ليس فقط على التحدث ، ولكن ليس أقل أهمية ، على الاستماع ، وكذلك دعوة المرؤوس إلى محادثة من أجل فهمه. كل من مظهر القائد وقدرته على التصرف في المجتمع لهما تأثير نفسي على المرؤوس. يجب أن يكون القائد سلطة للمرؤوس ، لأنه لا يوجد شيء يؤذي ويلهم أكثر من كلمة شخص موثوق.

وبالتالي ، فإن تشكيل نمط فردي للقائد هو عملية نفسية معقدة إلى حد ما ، والتي تستلزم في نهاية المطاف تغييرات دائمة في سلوك وأفعال القائد ، وبالتالي ، هذا النمط الفردي الذي لا يزيد من كفاءة الإنتاج فحسب ، بل يساهم أيضًا في تحسين الفرد ، القائد نفسه وكل من مرؤوسيه.

هناك طريقتان لأنماط التعلم: التقليدية والحديثة. يتضمن النهج التقليدي أساليب إدارة "أحادية البعد". تتميز الأساليب "أحادية البعد" بعامل واحد ، وهي: السلطوية والديمقراطية والليبرالية المتساهلة. يشمل النهج الحديث أسلوب العمل في الإدارة والبيروقراطية. هناك أيضًا أساليب قيادة "متعددة الأبعاد" ، وهي مجموعة من الأساليب المتكاملة والمتشابكة ، كل منها مستقل عن الآخر.

في قلب تشكيل أسلوب العمل الفردي للمدير في إدارة تحفيز الموظفين المعينين هو تطوير نظام نشاطه المهني.

تشكيل الدوافع النشاط المهنييعني دور المدير ، أولاً وقبل كل شيء ، تحول الدافع إلى هدف النشاط العمالي ، ونتيجة لذلك يجد المدير هدف النشاط "الخاص به". لتشكيل الحافز المهني ، من المهم للمدير أن "يقبل" المهنة ويجد المعنى الشخصي للنشاط فيها. نتيجة لتشكيل الدافع المهني ، يتم تشكيل سلوك شامل للمدير.

يتضمن تشكيل هدف النشاط المهني اختيار ومراعاة النقاط التالية. الهدف هو النقطة المركزية للنشاط. يُنظر إلى الهدف نفسه على أنه صورة مثالية للنتيجة ؛ مستوى الإنجاز الذي يتعين السعي لتحقيقه. يعمل هدف النشاط المهني أيضًا كصورة للنتيجة ؛ مهمة الإنتاج المعطاة في ظل ظروف معينة. المراحل الرئيسية في تحديد الهدف هي اختيار مجال النتائج المقبولة وتحديد هدف معين (على أنه الأفضل).

يتضمن تكوين فكرة حول برنامج الأنشطة ما يلي:

• - تكوين فكرة عن مكونات (هيكل) النشاط ؛
• - تكوين أفكار حول طرق أداء الأنشطة ؛
• - تكوين أفكار حول برنامج الأنشطة.

يتضمن تكوين أساس المعلومات للنشاط (IOB) اختيار النقاط التالية والنظر فيها. مستويات تشكيل IOD: الإدراك الحسي (إدراك المعلومات) ؛ المعرفي (تقييم أهمية المعلومات) ؛ التصويرية التشغيلية (معالجة المعلومات وبناء عينات المعلومات). ملامح تشكيل IDI: المعلومات تتغير بشكل متكرر ، الأمر الذي يتطلب مرونة IDI ؛ تنوع المعلومات يجعل من الضروري التبديل بسرعة من نوع نشاط إلى آخر.

تشكيل كتلة صنع القرار. مخطط القرار العام:

• أ) الوعي بالمشكلة ؛
• ب) حل المشكلة. هذا يفترض: تطوير (تطوير) القاعدة الحاسمة ، طريقة الحل ؛ تشكيل معيار لتحقيق الهدف وتفضيل اختيار طريقة الحل ؛
• ج) التحقق من الحل.
• د) تصحيح الاختيار.

يعتمد تكوين نظام من الصفات المهمة مهنيًا على الافتراضات التالية:

• 1) يتمتع الشخص بالفعل بصفات معينة ، وعند إتقان مهنة المدير ، تتم إعادة هيكلتها وفقًا لخصائص هذا النشاط المهني ؛
• 2) المنطق العام لإعادة هيكلة النشاط: إعادة تشكيل الصفات وفقًا للأنشطة المهنية ، وظهور وتطوير صفات وقدرات جديدة ، وتشكيل نمط نشاط فردي.

هناك ثلاثة جوانب في تكوين نمط النشاط الفردي:

• 1) تكوين "مجمعات الأعراض" التي تميز سمات الشخصية الفردية ؛
• 2) التغيير في شدة وتواتر مظاهر الخصائص الفردية أثناء تطورها ؛
• 3) ظهور علاقات جديدة بين الخصائص الفردية.

يعكس الأسلوب نسبة المتطلبات الموضوعية للنشاط وسمات الشخصية. اعتمادًا على المتطلبات الموضوعية المختلفة للنشاط ، يتم التعبير عن نفس سمات الشخصية أنماط مختلفة. لا ينبغي فهم نمط النشاط الفردي على أنه مجموعة من الخصائص الفردية ، ولكن كنظام مناسب من الإجراءات المترابطة ، والتي يتم من خلالها تحقيق نتيجة معينة. تشكل الإجراءات المنفصلة نظامًا متكاملًا على وجه التحديد بسبب الطبيعة الملائمة لاتصالها. عند تكوين الهيكل النفسي للنشاط المهني للمدير ، فإن تطور المهنة بحد ذاته يعتبر عملية "عدم احترام ، إضفاء الطابع الفردي على نمط نشاط معياري معين. المراحل الرئيسية لإتقان مهنة المدير:

1) المرحلة المعرفية و 2) المرحلة العملية ، باعتبارها اللحظة المركزية في تكوين البنية النفسية للنشاط. في الوقت نفسه ، يتم إتقان الإجراءات الفردية ، ثم الإجراءات ككل.

يعد تطوير وتشكيل الوعي الذاتي المهني إحدى اللحظات المركزية في تشكيل المدير المحترف. مصطلح "وعي الذات" في كثير من النواحي قريب من مصطلحات "I-image" و "I-image" و "I-concept". تعد صور الوعي الذاتي للشخص (جنبًا إلى جنب مع صور العالم المحيط) أساسًا ضروريًا للتنظيم المناسب ، والتنظيم الذاتي لنشاط عمله والتفاعل مع الآخرين ، لأن هذا التفاعل يتم تحديده بشكل أساسي من خلال كيفية قيام الشخص يفهم مكانته بين الناس ، "لمن يأخذ نفسه" ، وما يفكر فيه كيف يبدو "في عيون" الآخرين.

تلعب "الأيديولوجية المهنية" دورًا مهمًا في فهم الهوية المهنية. الأيديولوجية المهنية هي نظام من البيانات التي تقع خارج فئات الحقيقة وتهدف إلى إثبات المكانة الاجتماعية أو المكانة أو التجمع المهني أو غير المهني. يصف أ. منغيتي ظاهرة قريبة من الأيديولوجية المهنية - وهي "صورة نمطية لاتحاد مهني" ، "تشكل وتصف السلوك والعلاقات في إطار أي مؤسسة عامة ، أو قانون ، أو دين ، أو أي مجموعة اجتماعية".

الوعي الذاتي المهني هو الوعي الذاتي لشخص معين له نشاط العمل- الوسيلة الرئيسية لتأكيد احترام الذات كشخص بارع.