المعيار يحدد النظام الحوافز الماديةيقول العمال للامتثال لمتطلبات السلامة ونشر الخبرة في تحسين ظروف العمل وزيادة فهم أهمية حل قضايا السلامة الصناعية. رئيسة قسم الصحة والسلامة تاتيانا بوروزدينا.

إن منع الإصابات المهنية، وزيادة الموقف المسؤول، وضمان التنظيم العالي في جميع فرق العمل، والالتزام الصارم بالقواعد والتعليمات كانت دائمًا أهم المهام المحددة في NSMMZ في مجال حماية العمال.

تشمل الرقابة الصارمة على الامتثال للمتطلبات، من بين أمور أخرى، نظام العقوبات لكل من الموظفين العاديين والمديرين. وبمرور الوقت، أصبح النظام القائم على العقوبة فقط بحاجة إلى التحسين. إلى المقدمة الدافع الإيجابييجب أيضًا أن يكون الفريق مستعدًا، حيث تم بالفعل تشكيل موقف مسؤول وواعي تجاه الامتثال لمتطلبات السلامة والصحة المهنية. وبعبارة أخرى، فإن الدافع: "يجب أن أتبع القواعد، لأنني إذا لم أتبعها، فسوف يتم القبض عليهم وتغريمهم" يتم استبداله بـ "أنا أتبع القواعد لأنني أفهم أهميتها ومسؤوليتي".

وفي الوقت نفسه، لا ننقل كل المسؤولية إلى فرقنا. "لقد حاولنا إشراك الموظفين في العمل المشترك"، تواصل تاتيانا بتروفنا. - على سبيل المثال، يشارك جميع موظفي المؤسسة في أعمال تحديد المخاطر: من مديري المتاجر إلى ممثلي جميع المهن تقريبًا في كل قسم. وبناء على النتائج سيتم إعداد سجل المخاطر.

دعونا نتذكر أن الغرض من هذا العمل هو تصنيف المخاطر وتحديد تلك التي يجب القضاء عليها أو أن تصبح قابلة للإدارة، والتي ستصبح في نهاية المطاف الأساس لتحسين نظام إدارة الصحة والسلامة.

تجدر الإشارة إلى أنه في NSMMZ، حتى قبل تطوير معيار التحفيز، تم تشجيع الموظفين والأقسام بأكملها على موقفهم اليقظ تجاه حماية العمل وغياب التعليقات والانتهاكات. ويتم ذلك سنويًا في اليوم العالمي للسلامة والصحة في العمل. تم استلام المكافأة النقدية من قبل الوردية أو الفريق الذي لم يكن لديه أي تعليقات بشأن السلامة والصحة المهنية، وتم منح الموظفين الأفراد بناءً على نتائج المنافسة. وكجزء من المعيار، من المقرر أن يتم دفع النتائج، وبالتالي المكافآت النقدية، كل ثلاثة أشهر.

العمل يقف بالطريقة الآتية- يقوم الموظف بكتابة المقترح وتقديمه إلى مديره، ثم يتم تقديمه إلى إدارة الصحة والسلامة والبيئة للنظر فيه.

تهدف جميع المقترحات في النهاية إلى تحسين ظروف العمل وزيادة مستوى السلامة في مكان العمل. بالإضافة إلى ذلك، يقدم العمال تقنيات آمنة عند إجراء العمليات التكنولوجية. كل هذا سيسمح لنا باستكمال خطة العمل الخاصة بإصدار الشهادات في مكان العمل وتطوير التدابير الاستباقية. يتم تحليل المقترحات المنفذة شهريًا من قبل لجنة بمشاركة المدير التنفيذي. في الأشهر الأولى من تنفيذ المعيار، أود أن أشيد بعمال متجر الطاقة في موقع ريفدا ومتجر فرن القوس الكهربائي،" تلخص تاتيانا بتروفنا.

يستغرق العمل ما لا يقل عن ثلث الحياة المستقلة للبالغين. يغطي عدد من مراحل الحياة العملية للشخص الفترات السابقة والمتأخرة من حياته (التعليم، واختيار المهنة، والعمل والتدريب المهني، ونوع المعاش التقاعدي اعتمادًا على الحياة العملية، وحياة المحارب القديم المتقاعد المرتبط بمنظمته الأصلية، وما إلى ذلك). .). لذلك فإن العمل، وبالتالي جميع القضايا المرتبطة به، لها أهمية كبيرة لأي شخص وتكون دائمًا في مجال اهتمامه.

النتائج التي يحققها الناس في عملية العمل لا تعتمد فقط على معرفة ومهارات وقدرات هؤلاء الأشخاص. النشاط الفعال ممكن فقط إذا كان لدى الموظفين الدافع المناسب، أي. الرغبة في العمل. الدافع الإيجابي ينشط قدرات الشخص، في حين أن الدافع السلبي يمنع ظهورها.

يتضمن الدافع حالة داخلية للشخص تسمى الحاجة و عوامل خارجية، التأثير على الدافع، ويسمى الحافز. يتم تحديد السلوك البشري من خلال الاحتياجات والحوافز التي تهيمن على هذه اللحظةوقت.

الاحتياجات الفسيولوجية أساسية للإنسان. إنهم يطالبون برضاهم أولاً. يجب أن يأخذ تنظيم العمل ومكان العمل هذا الظرف في الاعتبار.

بعد تلبية الاحتياجات الفسيولوجية، تأتي الحاجة إلى السلامة في المقدمة. ومع ذلك، هذا لا يعني أن الموظف يسعى بالتالي إلى العمل بأمان. غالبًا ما يدفعه خوفه من فقدان وظيفته (الحاجة إلى الضمان الاجتماعي) بسبب انخفاض الإنتاجية إلى انتهاك التقنيات الأساسية عمل آمنلإكمال العمل المعين بسرعة.

الحاجة التالية هي الحاجة إلى التواجد في مجموعة للاستمتاع بالحب والاحترام هناك. وإذا أهملت هذه المجموعة (التي تسمى غالبا المجموعة المرجعية) التدابير الأمنية، فإن كل فرد من أعضائها سوف يفعل "مثل أي شخص آخر". من المعروف أن نغمة المجموعة يحددها قائدها، سواء كانت رسمية أو غير رسمية. من الضروري التأكد من أن القائد الرسمي (الزعيم) للمجموعة (الوحدة، اللواء) هو القائد غير الرسمي (الحقيقي) مع الدافع الداخليلتلبية متطلبات السلامة. في فرق العمل هذه (الفرق والنوبات) يكون كل شيء دائمًا في محله.

يسعى أي شخص إلى تحسين وضعه في المجموعة، فهو يريد أن يشعر بأهميته، مما يؤكد الاعتراف بالآخرين. في النضال من أجل هذا الاعتراف، فهو مستعد لجذب الانتباه بأي ثمن، وبالتالي يمكن أن ينتهك في كثير من الأحيان قواعد السلامة، ويحاول القيام بشيء مهم للغاية ومعقد بسرعة وبالتالي تمييز نفسه.

وأخيرًا، لدى الكثير من الناس الرغبة في التعبير عن الذات والقيادة. إنهم يريدون تحقيق أنفسهم وتحقيق مصيرهم.

وبما أن الاحتياجات في أحد المستويات يتم إشباعها جزئيًا، فإن الاحتياجات في المستوى التالي تصبح هي المهيمنة. ومن المهم أن نضع في اعتبارنا أن تلك الحوافز التي تلبي حاجة مهيمنة هي وحدها التي تكون محفزة.

على سبيل المثال، الرأي الشائع جدا هو أن العامل الرئيسي عمل فعالهو المال: كلما حصل الإنسان على المزيد، كلما كان عمله أفضل. وهذا الاعتقاد غير صحيح: فإذا سيطرت على الإنسان مثلاً الحاجة إلى علاقات وثيقة أو الحاجة إلى تحقيق الذات، فإنه سيفضل المكان الذي يستطيع أن يشبع فيه هذه الحاجة على المال.

2.2.2. إدارة التحفيز الداخلي للموظفين للامتثال لمتطلبات حماية العمل.

إدارة الدافع للحفاظ على مستوى عالتهدف السلامة المهنية إلى تطوير الاهتمامات الشخصية والجماعية طويلة المدى بين الموظفين والمواقف المقابلة تجاه الامتثال غير المشروط والمهتم لمتطلبات حماية العمل، فضلاً عن السلوك المناسب في مواقف الإنتاج الخطرة.

من الضروري التمييز بين إدارة الحوافز المرتبطة بمكافأة الموظف والإدارة العقابية المرتبطة بمسؤولية الموظف عن أفعاله / عدم تصرفه.

لاحظ أن إنشاء المسؤولية الشخصية للموظفين يسمح بما يلي: مع أشكال أخرى العمل الوقائيدمج أنشطة المديرين والمتخصصين والمشرفين في نظام موحد لضمان ظروف عمل آمنة؛ تقييم مستوى العمل الوقائي في مجال حماية العمال؛ الحصول بانتظام على معلومات حول حالة الآلات والمعدات والأدوات وأماكن العمل من حيث سلامتها ( عملية آمنة) واتخاذ التدابير اللازمة للقضاء على أوجه القصور؛ تلقي بيانات حول امتثال الموظفين لمتطلبات حماية العمل واتخاذ الإجراءات التأديبية ضد المخالفين.

لتشكيل حافز إيجابي مستدام موجه نحو الشركات في جميع الإدارات ومجموعات العمل (فرق العمل)، ينبغي استخدام أساليب مختلفة لتشجيع العمال على اكتساب المعرفة والخبرة في ضمان سلامة العمل والإنتاج، لتقليل معدلات الحوادث ومعدلات الحوادث والإصابات المهنية والعمل المراضة.

يجب على القادة أن يفكروا باستمرار الطرق الممكنةتحسين العمل والتحفيز الداخلي للموظفين. من المهم تسليط الضوء على التغييرات البسيطة المحتملة في العمل والتي يمكن أن تؤدي إلى تحفيز الدافع الداخلي للمرؤوسين، وتسبب التعاون والحماس من جانبهم.

نظرًا لأن المهارات والقدرات غير الكافية غالبًا ما تؤدي إلى إصابات، فإن تعلم الموظفين مهارات عمل آمنة جديدة لا يمكن إلا أن يكون أمرًا جيدًا.

الطريقة الأكثر شيوعًا وثباتًا لتحفيز العمل في مجال حماية العمال في روسيا هي تنظيم مسابقة مراجعة "من أجل العمل والإنتاج الآمن" (اسم مشروط). يتم تنظيم إجراء المنافسة من خلال اللوائح ذات الصلة. يُنصح بإنشاء العديد من الترشيحات المزعومة والجمع بين التشجيع المعنوي والتشجيع المادي.

الهدف الاستراتيجي لمثل هذه المنافسة الاستعراضية هو تطوير نظام الحوافز (من خلال الحوافز المعنوية والمادية) للعمال الذين يعرفون متطلبات ومعايير سلامة العمل ويلتزمون بها، مع الحفاظ على نظام الإجراءات التأديبية ضد العمال غير المدربين بشكل كاف وغير المنضبطين.

الأهداف الرئيسية لمنافسة المراجعة هذه هي: 1) تكوين حافز مستدام للعمال لمعرفة معايير وأنظمة سلامة العمل والامتثال لها ؛ 2) زيادة اهتمام العمال بتحسين حالة ظروف العمل وحماية العمال في أماكن العمل والإدارات؛ 3) زيادة اجتهاد العمال في الامتثال لمتطلبات حماية العمال والتعليمات الخاصة بالسلوك الآمن للعمل؛ 4) تعزيز العمل والانضباط التكنولوجي للعمال.

كل هذا يؤدي بدوره إلى انخفاض في الإصابات الصناعية والمراضة المهنية.

تقام مسابقة المراجعة بين الموظفين الأفراد وبين الأقسام الفردية من نفس النوع.

يتم إجراء منافسة مراجعة بين الموظفين الأفراد داخل كل قسم وفي فئات مماثلة. مسؤوليات العملأو حسب المهنة.

يتم تلخيص نتائج مسابقة المراجعة بانتظام وفقًا للوائح مسابقة المراجعة. يتم تلخيص نتائج مسابقة المراجعة، كقاعدة عامة، في اجتماع للقوى العاملة في القسم، أو مجموعة من الإدارات، أو المنظمة بأكملها، أو في اجتماع موسع لرؤساء الأقسام المشاركين في المسابقة . إذا أنشأت المنظمة عطلة مرتبطة بيوم العلوم، عيد ميلاد المنظمة، وما إلى ذلك - نوع من "يوم الشركة"، فمن الأفضل تلخيص النتائج لهذا اليوم.

إذا كانت المنظمة تحتفل بأي عطلة صناعية، على سبيل المثال، "يوم عمال المناجم"، فيمكن توقيت منح الفائزين في مسابقة المراجعة ليتزامن مع هذه العطلة. يتم توثيق المعلومات المتعلقة بالفائزين في المسابقة وطبيعة الحوافز ومقدارها كتابيًا في شكل أمر تنظيمي. لا يتم منح مكان الجائزة للأقسام التي وقعت فيها حوادث و/أو حوادث و/أو حوادث خلال ربع التقرير بسبب خطأ موظفي القسم.

يتم أيضًا تشجيع المديرين والمتخصصين الذين يشاركون بنشاط في تحسين أداء الأقسام في المسابقة، بشرط منح الجوائز لأقسامهم.

يتم أيضًا تشجيع الموظفين الأفراد (الأفضل في المؤسسة) الذين يشاركون بنشاط في تحسين أداء القسم في المنافسة، بشكل فردي.

يتم أيضًا إنشاء حافز لأفضل الأشخاص المعتمدين (الموثوقين) المسؤولين عن حماية العمال في كل مجموعة من الأقسام. يمكن التعرف على الموظف في أي قسم، بما في ذلك الموظف الذي لم يفز بالجائزة، كأفضل شخص معتمد (موثوق) لحماية العمل.

وكاستثناء، يجوز تشجيع الموظفين الأفراد دون منح جوائز لأقسامهم.

في الأقسام التي منحت جائزة، الموظفون الذين حصلوا عليها إجراءات تأديبيةلا يتم مكافأة انتهاك متطلبات حماية العمل.

يتم اختيار التدابير التحفيزية بهدف خلق اهتمام حقيقي للعمال بضمان سلامة كل مكان عمل وجميع مرافق الإنتاج، وتطوير وتعزيز الحوافز للوفاء بمتطلبات السلامة، والوعي بالمصالح الفردية والجماعية، ومسؤولية الموظف عن حالة الإصابات في العمل الجماعي، تصحيح الأفكار الذاتية حول المخاطر من أهميتها الحقيقية تنمية مستدامةالمنظمات.

تظهر الممارسة استصواب تدابير التشجيع الأخلاقي التالية: بالنسبة للموظف - إعلان الامتنان بأمر للمنظمة مع تقديم شهادة شرف، ووضع صورة على حامل خاص؛ للقسم - منح لقب "أفضل قسم لحماية العمال في فترة كذا وكذا" مع تقديم راية فخرية. هناك أشكال أخرى من التشجيع المعنوي ممكنة أيضًا.

توضح الممارسة مدى استصواب التدابير التالية للحوافز المادية للموظف الفردي: 1) المكافأة النقدية لمرة واحدة (المكافأة)؛ 2) تحديد زيادة في الراتب للفترة حتى المنافسة القادمة. 3) رحلة (للإجازة أو العلاج) إلى المنتجعات المرموقة، بما في ذلك الأجنبية؛ 4) رحلة عمل إلى معارض حماية العمال الروسية أو الأجنبية؛ 5) التدريب في مجال حماية العمال في روسيا أو في الخارج؛

ويمكن تطبيق نفس مقاييس الحوافز المادية على الوحدة، مع الأخذ في الاعتبار عدد العاملين هناك، والمركز الذي تم الفوز فيه بالجائزة، والترشيح للمسابقة.

2.2.3. الاحتفال باليوم العالمي للسلامة والصحة في العمل.

تاريخيًا، يرتبط اليوم العالمي في العمل بمبادرة العمال الأمريكيين والكنديين، الذين اقترحوا الاحتفال منذ عام 1989 بيوم ذكرى العمال الذين قتلوا أو أصيبوا في العمل. وقد قام الاتحاد الدولي لنقابات العمال الحرة (ICFTU) بنشر هذه المبادرة في جميع أنحاء العالم وأدرج في محتواها مفهوم العمل المستدام والوظائف المستدامة. والآن يتم الاحتفال باليوم الدولي لإحياء ذكرى العمال الذين قتلوا أو أصيبوا أثناء العمل في أكثر من مائة دولة حول العالم في 28 أبريل من كل عام.

وانضمت منظمة العمل الدولية إلى هذه المبادرة في عامي 2001 و2002. ونظرًا لإمكانية تنظيم مناقشة ثلاثية، فضلاً عن تعزيز قضايا السلامة المهنية في إطار القيم المشتركة، اقترحت منظمة العمل الدولية في عام 2003 تغيير مفهوم يوم الذكرى والتركيز بشكل رئيسي على ما يمكن القيام به من أجل الوقاية من الحوادث والأمراض المهنية في جميع أنحاء العالم.

يتم الاحتفال باليوم العالمي للسلامة والصحة في العمل في روسيا منذ عام 2003. يُنصح باستخدامه في عمل توضيحي واسع النطاق ومكافأة أفضل العاملين الذين يشاركون بنشاط في ضمان سلامة العمل في المؤسسة.

2.2.4. تعزيز أفضل الممارسات في مجال السلامة والصحة المهنية.

وفقا للفن. 210 قانون العملروسيا هي واحدة من الاتجاهات الرئيسية سياسة عامةفي مجال حماية العمل هو تنفيذ تدابير لنشر (الدعاية) المحلية المتقدمة و تجربة أجنبيةالعمل على تحسين ظروف العمل والسلامة.

يتم تنسيق وتنظيم العمل لتعزيز السلامة المهنية من قبل خدمات ومتخصصي السلامة المهنية، وكذلك من قبل رؤساء الأقسام المباشرين (رؤساء الورش والخدمات ونوابهم ورؤساء العمال).

تتنوع طرق تعزيز قضايا السلامة، ولكن الهدف النهائي هو نفسه - تثقيف العمال الحاجة المدركةتلبية متطلبات أداء العمل الآمن.

ويتم تحقيق ذلك من خلال جميع أشكال التدريب والتعليم؛ تحليل الحوادث. إجراء المحاضرات؛ المحادثات. الدعاية المرئية؛ تنظيم زيارات للمعارض؛ الرحلات؛ تبادل الخبرات؛ تنظيم المسابقة؛ مشاهدة الأفلام ومقاطع الفيديو، والمشاركة في تكوين طبيعي المناخ النفسيفي فرق (نوبات، فرق، وما إلى ذلك) من علماء النفس وعلماء الاجتماع المتخصصين، وما إلى ذلك.

ومن الفعال جدًا تشجيع الموظفين الذين لا ينتهكون متطلبات السلامة في الاجتماعات المنظمة خصيصًا لهذا الغرض بدعوة من أفراد الأسرة.

من أجل التنفيذ المستمر للأنشطة، من المستحسن تنظيم مكتب لحماية العمال، مجهز بأدوات التدريب الفني، والدعاية المرئية التي يتم تحديثها بانتظام، والتخطيطات، والمراجع اللازمة، والأدبيات المنهجية والدورية.

عند تنظيم المكتب، يجب عليك الاسترشاد بـ "توصيات تنظيم عمل المكتب بشأن حماية العمل وركن حماية العمل" (قرار وزارة العمل الروسية بتاريخ 17 يناير 2001 رقم 7).

الصفحة 1 من 4

الموضوع 2.2. إدارة الدافع الداخلي للموظفين للعمل الآمن والامتثال لمتطلبات حماية العمال

2.2.1. المفاهيم العامةحول الدافع الداخلي
2.2.2. إدارة التحفيز الداخلي للموظفين للامتثال لمتطلبات حماية العمل
2.2.3. الاحتفال باليوم العالمي للسلامة والصحة في العمل
2.2.4. تعزيز أفضل الممارسات في مجال حماية العمال

2.2.1. مفاهيم عامة حول الدوافع الذاتية

يستغرق العمل ما لا يقل عن ثلث الحياة المستقلة للبالغين. يغطي عدد من مراحل الحياة العملية للشخص الفترات السابقة والمتأخرة من حياته (التعليم، واختيار المهنة، والعمل والتدريب المهني، ونوع المعاش التقاعدي اعتمادًا على الحياة العملية، وحياة المحارب القديم المتقاعد المرتبط بمنظمته الأصلية، وما إلى ذلك). .). لذلك فإن العمل، وبالتالي جميع القضايا المرتبطة به، لها أهمية كبيرة لأي شخص وتكون دائمًا في مجال اهتمامه.
النتائج التي يحققها الناس في عملية العمل لا تعتمد فقط على معرفة ومهارات وقدرات هؤلاء الأشخاص. النشاط الفعال ممكن فقط إذا كان لدى الموظفين الدافع المناسب، أي. الرغبة في العمل. الدافع الإيجابي ينشط قدرات الشخص، في حين أن الدافع السلبي يمنع ظهورها.
يتضمن الدافع حالة داخلية للشخص تسمى الحاجة، وعوامل خارجية تؤثر على الدافع تسمى الحافز. يتم تحديد السلوك البشري من خلال الاحتياجات والحوافز التي تسيطر في لحظة معينة من الزمن.
الاحتياجات الفسيولوجية أساسية للإنسان. إنهم يطالبون برضاهم أولاً. يجب أن يأخذ تنظيم العمل ومكان العمل هذا الظرف في الاعتبار.
بعد تلبية الاحتياجات الفسيولوجية، تأتي الحاجة إلى السلامة في المقدمة. ومع ذلك، هذا لا يعني أن الموظف يسعى بالتالي إلى العمل بأمان. غالبًا ما يدفعه خوفه من فقدان وظيفته (الحاجة إلى الضمان الاجتماعي) بسبب انخفاض الإنتاجية إلى انتهاك ممارسات العمل الآمنة الأساسية من أجل إكمال العمل المعين بسرعة.
الحاجة التالية هي الحاجة إلى التواجد في مجموعة للاستمتاع بالحب والاحترام هناك. وإذا أهملت هذه المجموعة (التي تسمى غالبا المجموعة المرجعية) التدابير الأمنية، فإن كل فرد من أعضائها سوف يفعل "مثل أي شخص آخر". من المعروف أن نغمة المجموعة يحددها قائدها، سواء كانت رسمية أو غير رسمية. من الضروري التأكد من أن القائد الرسمي (القائد) للمجموعة (الوحدة، اللواء) هو القائد غير الرسمي (الحقيقي) الذي يتمتع بدافع داخلي لتحقيق متطلبات السلامة. في فرق العمل هذه (الفرق والنوبات) يكون كل شيء دائمًا في محله.
يسعى أي شخص إلى تحسين وضعه في المجموعة، فهو يريد أن يشعر بأهميته، مما يؤكد الاعتراف بالآخرين. في النضال من أجل هذا الاعتراف، فهو مستعد لجذب الانتباه بأي ثمن، وبالتالي يمكن أن ينتهك في كثير من الأحيان قواعد السلامة، ويحاول القيام بشيء مهم للغاية ومعقد بسرعة وبالتالي تمييز نفسه.
وأخيرًا، لدى الكثير من الناس الرغبة في التعبير عن الذات والقيادة. إنهم يريدون تحقيق أنفسهم وتحقيق مصيرهم.
وبما أن الاحتياجات في أحد المستويات يتم إشباعها جزئيًا، فإن الاحتياجات في المستوى التالي تصبح هي المهيمنة. وفي الوقت نفسه، من المهم أن نضع في اعتبارنا أن تلك الحوافز التي تلبي حاجة مهيمنة هي وحدها التي تكون محفزة.
على سبيل المثال، هناك رأي شائع جدًا مفاده أن العامل الرئيسي في العمل الفعال هو المال: فكلما حصل الشخص على المزيد، كلما كان عمله أفضل. وهذا الاعتقاد غير صحيح: فإذا سيطرت على الإنسان مثلاً الحاجة إلى علاقات وثيقة أو الحاجة إلى تحقيق الذات، فإنه سيفضل المكان الذي يستطيع أن يشبع فيه هذه الحاجة على المال.

تحيات أصدقاء! هل تحتاج إلى برنامج للسلامة المهنية؟ لقد فهم زميلنا أناتولي كونستانتينوفيتش يودين، الذي أسعدنا مرارًا وتكرارًا بمواده، برنامج Access (المرفق مع Microsoft Office)، ومع مراعاة خبرته المهنية، قام بتطوير برنامج مجانيبشأن حماية العمال لأتمتة عمل المديرين والمتخصصين في حماية العمال. للمهتمين، انظر أبعد.

برنامج السلامة المهنية على أساس الوصول

مهم! لكي يعمل البرنامج، يلزم وجود MS Office (2013—2019) 64 بت. إذا كنت لا تعرف ما هو هذا، ثم التشاور مع شخص مطلع(على سبيل المثال، متخصص في تكنولوجيا المعلومات في العمل).

إذا توفرت الشروط الموضحة أعلاه، قم بتحميل البرنامج واستمتع 😉

يوفر نظام المعلومات المقترح لأخصائي السلامة المهنية (IS OSH) في النسخة الأولية:

— محاسبة بيانات موظفي المنظمة وسهولة إدخال المعلومات؛
— الاختيار من قائمة الموظفين عند الطلب وإعداد قوائم للفحوصات الطبية الدورية؛
— المحاسبة عن شهادات الصحة والسلامة المهنية للوحدة: AUP مع حساب تواريخ الشهادات التالية؛
— مراعاة مواعيد الاختبارات المعرفية لحماية العمال للوحدات: (المهندسين والمتخصصين والعمال) مع احتساب مواعيد الاختبارات القادمة للمعرفة بمتطلبات حماية العمال.
— تشكيل القوائم حسب فئات الموظفين؛
— الوصول السريع إلى المستندات المطلوبة من قاعدة بيانات المستندات الخاصة بالمنظمة؛
— الوصول السريع إلى مواقع المعلومات المتعلقة بالصحة والسلامة وحالات الطوارئ؛
— عرض المعلومات في نموذج إدخال المعلومات وفقًا لبيانات بطاقات SOUT والمستندات المعيارية الأخرى:

• شارة تشير إلى ضرورة إجراء فحص طبي؛
• قائمة معدات الحماية الشخصية (رقم البند بأمر من وزارة العمل الروسية بتاريخ 9 ديسمبر 2014 رقم 997 ن) ؛
• اسم عوامل التنظيف.
• فقرات أمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 12 أبريل 2011 رقم 302 ن؛
• اسم العوامل الضارة الموجودة في مكان العمل؛
• فئة ظروف العمل
• وتيرة الفحص الطبي.
• سنة الفحص الطبي القادم؛
• مواعيد الشهادة التالية لفئة الموظفين (AUP) في الصحة والسلامة المهنية؛
• مواعيد الاختبار التالي لمعرفة الموظفين بمتطلبات حماية العمل.

يستخدم البرنامج :

— في عمل متخصص في الصحة والسلامة وحالات الطوارئ.
— عند إعداد قوائم الموظفين لإجراء الفحوصات الطبية الدورية.
— عند التخطيط لشهادات واختبارات المعرفة بمتطلبات حماية العمل لموظفي المنظمة.
— عند إجراء التدريب التعريفي للموظفين وتعريفهم بظروف العمل في مكان العمل.

وصف تفصيلييمكن العثور على برامج السلامة المهنية بالصور وتعليمات الاستخدام في أرشيف ZIP. إذا كان لديك أي أسئلة حول العمل في البرنامج، يرجى كتابة التعليقات (النموذج أدناه). وعد أناتولي كونستانتينوفيتش بتقديم الدعم للمستخدمين.

انتباه! تاريخ تحديثات برنامج IS SOT

الإصدار 2.0

1. مُحسّن لاستيراد بيانات الموظفين الموجودة في المؤسسة إلى جداول IS.

2. يستخدم نموذج إدخال البيانات الحقول المنطقية لتبسيط إدخال المعلومات وإنشاء الاستعلامات والتقارير عن موظفي المؤسسة.

3. تمت إضافة نماذج تسجيل شهادات السلامة الصناعية والبيئية والحالات المدنية والطارئة.

4. يتم عرض وثائق التقارير الخاصة بجميع أقسام نظام المعلومات.

5. تم إدخال بعض المستندات والارتباطات التشعبية لتنزيل المستندات في البرنامج.

6. تمت إضافة قسم خاص بالأموال الحماية الشخصيةعمال.

7. تم توفير الفرصة لإضافة خرائط SOUT جديدة عند ظهور وظائف جديدة وإجراء التقييم الخاص التالي لظروف العمل.

8. تم إعداد التعليمات الخاصة بإعداد نظام المعلومات ونقل بيانات الموظفين الموجودة إلى البرنامج.

الإصدار 3.0

9. البطاقات الشخصية لتسجيل إصدار معدات الوقاية الشخصية - يتم إنشاؤها تلقائيًا.

10. بروتوكولات اختبار المعرفة بحماية العمال وشهادات حماية العمال - يتم إنشاؤها تلقائيًا.

11. قائمة مرجعية لإجراء الإحاطات (التدريب) عند تعيين الموظفين.

12. محاسبة أعداد الموظفين العاملين.

13. حساب الأيام المتبقية حتى الشهادات والاختبارات التالية للمعرفة بحماية العمال.

14. بيان سنة الصوت القادم وطلب قائمة خرائط الصوت الخاضعة للمراجعة للسنة المحددة.

15. إمكانية إضافة بطاقات SOUT جديدة عند ظهور وظائف جديدة وإجراء التقييم الخاص التالي لظروف العمل (يتم استبدال العداد بحقل رقمي).

الإصدار 4.0

16. تم تحسين IS SOT لإدخال المعلومات المتعلقة بالموظفين (تم إرجاع طريقة الاستبدال من القائمة للمناصب والأقسام عند إدخال البيانات).

17. تم إدخال سجلات الفحوصات النفسية.

18. تمت إضافة حقل "تعريف الموظف بظروف العمل في مكان العمل باستخدام بطاقة SOUT واستلام بطاقة معدات الوقاية الشخصية الشخصية" إلى القائمة المرجعية عند تعيين موظف جديد.

19. تم استحداث ساعات تدريبية (16 أو 20) في "بروتوكول التدريب" و"شهادات السلامة والصحة المهنية" لفئة الموظفين "العاملين". يتم إدراج أسماء برامج التدريب على السلامة المهنية تلقائيا.

20. تم إنشاء نموذج "منظم المهام الرئيسية (الأحداث)" للصحة والسلامة والحالات المدنية والطوارئ والسلامة الصناعية والبيئة.

21. تم تقديم الرسوم البيانية التي تعمل في الوضع التلقائي. في نموذج "المنظم" (لـ Office 2016)، يتم عرض قائمة المهام مع صورة من COT IS الذي تم إنشاؤه في Office 2019.

22. نموذج "تعليمات بشأن حماية العمل، السلامة من الحرائقوالبيئة." تمت إضافة حقل منطقي إلى النموذج للسماح لك بإضافة تعليمات إلى سجل أقسام معينة.

23. تم إدخال سجل التعليمات وفق نموذج الملحق رقم 9 ل التوصيات المنهجيةعلى تطوير الدولة المتطلبات التنظيميةيتم إنشاء OT، المعتمدة بقرار وزارة العمل الروسية بتاريخ 17 ديسمبر 2002 رقم 80، تلقائيًا.

24. يتم إنشاء سجلات التعليمات الخاصة بالإدارات بشكل آلي.

التنزيل هو برنامج المهد

نظام معلومات لأخصائي السلامة المهنية من A.K. يودينا (الإصدار 4.0)

تعليمات استخدام برنامج IS SOT

يمكنك العثور على مواد أخرى من تأليف Anatoly Yudin باستخدام البحث الشامل.

هذا كل شئ. إذا أعجبك البرنامج فلا تبخل بالتقييم بالنجوم وشكرًا في التعليقات 😉 شكرًا لدعمكم ومشاركتكم!

يتبع...

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

عمل جيدإلى الموقع">

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

نشر على http://www.allbest.ru/

لذلك، في المستقبل، سوف نفهم التنظيم التحفيزي على أنه نظام من التدابير التي تشجع وتحفز الشخص على اتخاذ إجراءات معينة من أجل تحقيق الأهداف الفردية أو الجماعية المناسبة وحل المشكلات. فيما يتعلق بحماية العمال، فهذا يحفز الإجراءات الآمنة ويخلق الظروف للعمل الآمن. وبناءً على ذلك، تُفهم آلية التنظيم التحفيزي لحماية العمال على أنها إجراء لتوفير الحوافز لتحقيق النتائج الإيجابية والمساعدة الفعالة في حل مشاكل سلامة العمل، فضلاً عن اتخاذ تدابير عقابية في حالة عدم الامتثال للمتطلبات التنظيمية، مسؤوليات العملإلخ.

تتمثل مهمة التحفيز في مجال حماية العمال في المقام الأول في زيادة اهتمام الموظفين بالامتثال الصارم للوائح المعمول بها، وكذلك في تنظيم وتحسين عمليات حماية العمل. ومع ذلك، يمكن أن يهدف الدافع ليس فقط إلى التكوين السلوك الآمن، ولكن أيضًا لفئات الأمان مثل:

· تطوير المبادرة الإبداعية.

· تحسين الجودة والانضباط وثقافة عمليات العمل.

· زيادة مسؤولية الموظفين ليس فقط عن النتائج الفردية، بل عن النتائج الجماعية أيضًا.

· تطوير المنافسة، سواء بين الموظفين أو بين الإدارات (في نهاية المطاف، تزداد موثوقية أداء المؤسسة)

الفرضية الأولية للتنظيم التحفيزي هي المقارنة بين دافع المنفعة المباشرة (زيادة الإنتاجية، الراتب، وما إلى ذلك)، كما هو الحال في كثير من الأحيان، مع دافع السلامة. وللقيام بذلك، من الضروري أن يرقى الأمن إلى مرتبة الحاجة في وعينا، وعندها فقط يصبح دافعًا دافعًا.

يتكون التنظيم التحفيزي كوظيفة لإدارة السلامة المهنية من تحفيز الأفراد العاملين والمتخصصين ورؤساء الأقسام لمساهمتهم في:

· تنفيذ سياسة المؤسسة.

· حل المشاكل المستهدفة.

· المشاركة النشطة والمبادرة الإبداعية في تطوير وضمان الأداء الفعال لنظام إدارة التشغيل.

· تنفيذ تدابير حماية العمال.

· خلق فرص العمل مع ظروف آمنةالعمل، الخ.

يجب استبدال الحوافز المتساوية، عندما يحصل الجميع على القليل بالتساوي (ما يسمى بمبدأ "حساء الفول")، بنظام من الحوافز، عندما ترتبط أنواع المكافآت الملموسة وغير الملموسة بمساهمة الموظف (القسم) في النتيجة النهائية. نتيجة. لقد ثبت أنه لا يوجد شيء أكثر ظلماً من منح مكافآت متساوية للعاملين غير المتساويين.

المجمع التحفيزي بشكل عام والسلوك البشري الآمن بشكل خاص متعدد الدوافع بطبيعته، ويتضمن مجموعة واسعة من المنظمين التحفيزيين ذات الطبيعة المادية وغير الملموسة وله تسلسل هرمي معين. على المستوى الشخصي، فإن العمل بشكل منتج وآمن يعود بالنفع على الشخص نفسه؛ ونجاح قسمه يعتمد على هذا؛ وأخيرًا، فهو ضروري للمؤسسة (الشركة). وهذا هو، من أجل حل مشاكل سلامة العمل، من الضروري تحفيز العمال على العمل بأمان ليس فقط لأنفسهم، ولكن أيضا للآخرين.

في الوقت نفسه، ينطلقون من الاعتراف بأن أي موظف تقريبا يمكن أن يكون مهتما ببعض الدافع، لأنه لا شيء على الإطلاق الناس دوافعلا!

يشير انتهاك القواعد والقواعد المعمول بها، ونتيجة لذلك - الإصابات، إلى أن الشخص الذي يقوم بالعمل و عمليات الانتاج، تسترشد بأولويات أخرى. أي أن تدرج المصلحة المباشرة يهيمن على تدرج الخطر (المخاطرة). ومن هنا تنشأ الصعوبات والمهام: ما الذي يجب معارضته للمصالح قصيرة المدى، وكيفية توليد الدافع لدى الموظفين للعمل بأمان، وما هي أشكال التأثير التحفيزي التي يمكن استخدامها لهذا الغرض، وكيفية تكوين رأي (موقف) في المجتمع حول هل تحتاج إلى الاسترشاد بقواعد السلوك الآمن؟ ومن الواضح أن هذه المشاكل من غير المرجح أن يتم حلها إلا عن طريق المناشدات، والمناشدات، والإعلانات، والدعاية. من الضروري إيجاد طرق للتأثير على الناس حتى يدركوا الحاجة إلى العمل بأمان، وإنشاء "قواعد اللعبة" التي سيكون من المفيد فيها أن يلتزم الشخص باللوائح المعمول بها. ويجب أن يشعر بهذا التأثير بشكل مباشر خلال كامل نشاط عمله.

عندها فقط يمكن أن يؤدي الترويج لأسلوب حياة آمن إلى النجاح. في الأساس، نحن نتحدث عن التشكيل ثقافة جديدةإدارة السلامة المهنية.

سنتحدث عن هذا أدناه، ولكن أولا سنقوم باستطراد طفيف.

تقليديا، تدرجات الدول التي تميز المستوى المهني الخصائص الشخصيةويتم عرض موقف العمال من أداء وظائفهم في محورين إحداثيين: "إنهم يريدون - لا يريدون"، "يمكنهم - لا يستطيعون" العمل بشكل منتج:

ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أن القدرة على العمل والاستعداد له، في المقام الأول، يعني العمل ليس بشكل منتج فحسب، بل أيضًا بأمان، جودة عاليةوثقافة العمل. وبناء على ذلك فإن المهمة هي نقل العمال (أ) من فئتي "لا أريد" و"لا أستطيع" إلى فئة "أريد" و"أستطيع" (الربع الأول)، بناء على الدوافع المناسبة. تعتمد كيفية القيام بذلك على الربع الذي أنت فيه وفقًا لمهنتك ووظيفتك الجودة الشخصيةيتم وضع بعض الموظفين. يتم عرض هذا بوضوح تام في الشكل ولا يمكن القيام به إلا لفئات العمال الذين ينتمون إلى الربعين الثاني والرابع. من الواضح أن تنفيذ أي تدابير لموظفي الربع الثالث غير مناسب، وينبغي التوصية بإعادة توجيههم المهني.

من أجل تحديد الاتجاهات الرئيسية التي ينبغي أن يتم من خلالها تنفيذ أنشطة خدمات الإدارة وحماية العمل في المؤسسة، لتقديم حوافز معينة لشخص ما، من الضروري فهم الدوافع أو نظام الدوافع التي تكمن وراء أنشطته واهتماماته.

وفي الوقت نفسه، لا يمكن أن يكون هناك نظام حوافز يحفز جميع الموظفين بالتساوي. يجب تخصيص نظام الحوافز، وجرعاته بعناية، وتطويره لكل شخص أو مجموعة محددة من الأشخاص ذوي الاحتياجات السائدة المماثلة، أو النظام العاميجب أن تكون فردية. ولذلك، فإن مراقبة الاحتياجات السائدة للموظفين - شرط ضروريعمل آلية التحفيز. وبناء على ذلك يمكن تحديد أنواع المكافآت التشجيعية. يمكن أن تكون مادية ومعنوية وذات أهمية اجتماعية ومعنوية ونفسية.

كقاعدة عامة، تنقسم جميع أنواع الدوافع إلى داخلية وخارجية. المكافأة الداخلية هي الرضا الذي يتلقاه الشخص نتيجة لأداء إجراءات معينة (من عملية العمل نفسها، تحقيق الذات). المكافآت الخارجية هي مزايا تشمل زيادة في الراتب والترقية وما إلى ذلك. تحفيز متخصصي حماية العمال

يتم تحديد قوة الدافع من خلال درجة الأهمية المقابلة لحاجة الشخص؛ وبدورها تعتمد شدة النشاط ونتيجةه على قوة الدافع. نشاط بدون دافع، أو بدافع ضعيف، أو لا يتم تنفيذه على الإطلاق، أو يتبين أنه غير مستقر للغاية. إن تحقيق دافع معين يؤدي إلى تحديد هدف محدد.

وفي هذا الصدد، تظهر نتائج استطلاع أجراه المؤلف بين العاملين في ميناء إليتشيفسك حول أهمية العمل بالنسبة لهم أنواع مختلفةالدوافع لغرض تشخيص الدافع النشاط المهنيبشكل عام وحماية العمال بشكل خاص. تمت مقابلة 116 عاملا من مختلف التوجهات المهنية والمؤهلات العمرية ( متوسط ​​العمرما يقرب من 46 سنة) والخبرة العملية التي تشكل فئة منظمي العمل (مراقبي العمال، مراقبي العمال، الميكانيكيين، عمال المستودعات، عمال الشحن والتفريغ).

تم إجراء الاستطلاع وفقًا لطريقة K. Zemfir، المعدلة بواسطة A. A. Rean، والتي تعتمد على مفهوم التحفيز الخارجي والداخلي للموظفين. تم تقييم مؤشر شدة (أهمية) كل نوع من أنواع الدوافع السبعة على مقياس مكون من 5 نقاط.

تم تضمين الأنواع التالية من الدوافع للتحليل والتقييم في المسح:

1) الأرباح النقدية.

2) الرغبة في الترقية.

3) الرغبة في تجنب انتقادات المديرين أو الزملاء؛

4) الرغبة في تجنب العقوبات أو المشاكل المحتملة؛

5) الحاجة إلى تحقيق المكانة الاجتماعية والاحترام من الآخرين؛

6) الرضا عن العملية نفسها ونتيجة العمل؛

7) إمكانية تحقيق الذات الأكثر اكتمالا في هذا النشاط بالذات.

تم إجراء تقييمات لأهمية (أهمية) الدوافع الفئات التالية:

· بدرجة قليلة جداً (نقطة واحدة).

· إلى حدٍ صغير (نقطتان)؛

· إلى حد صغير، ولكن أيضًا إلى حد كبير (3 نقاط)؛

· إلى حد أكبر (4 نقاط)؛

· إلى حد كبير جداً (5 نقاط)

إذا قارنا التقديرات التي تم الحصول عليها لدافع منفصل - الأرباح النقدية وفقًا لدرجة أهميتها، يتبين أن عدد العمال الذين يعتبرون مهمًا بالنسبة لهم يبلغ ضعف عدد العمال الذين لا يمثلون أهمية بالنسبة لهم.

ومع ذلك، فإن مقارنة أهمية الدوافع بناءً على القيم المطلقة لعدد التقييمات المستلمة تشير إلى أن الدور الأكبر بالنسبة للموظفين تلعبه دوافع الرضا عن العملية ونتيجة العمل - 86 تقييمًا و إمكانية تحقيق الذات - 72 تقييمًا. على ما يبدو، سيكون هذا الوضع مختلفا بالنسبة للموظفين العاملين.

وبناء على النتائج التي تم الحصول عليها تم تحديد مؤشرات الدافع الداخلي (IM)، والدافع الإيجابي الخارجي (EPM)، والدافع السلبي الخارجي (EOM).

هم:

· مؤشر VM، عندما يكون النشاط بحد ذاته مهماً للفرد، يبلغ 3.82 نقطة.

· مؤشر VPM - 3.25 نقطة، أي عندما يعتمد الدافع على الرغبة في إشباع احتياجات أخرى خارجة عن محتوى النشاط نفسه (دوافع المكانة الاجتماعية، الراتب، وما إلى ذلك)؛

· مؤشر PTO - 3.35 نقطة، أي عندما يكون الدافع مبنياً على الرغبة في تجنب النقد أو العقوبة من الزملاء والمديرين.

يعتبر النوعان التاليان من المجموعات أفضل وأمثل وتحفيزي:

VM > VPM > PTO وVM = VPM > PTO.

أسوأ مجمع تحفيزي هو النوع:

جهاز الطاقة > VPM > VM.

في حالتنا، تبين أن مؤشر التحفيز الداخلي أكبر من مؤشر التحفيز السلبي الخارجي، والذي بدوره أكبر من مؤشر التحفيز الإيجابي الخارجي:

VM> PTO> VPM.

ويشير هذا إلى أن فئات الدوافع الداخلية تهيمن على الدوافع الأخرى، وأن العامل الحاسم ليس دائما الأجور (على الرغم من أنها مهمة للغاية بالنسبة لبعض فئات العمال)، ولكن أيضا الحوافز الاجتماعية الأخرى، ولكن ليس الرغبة في تجنب النقد أو العقوبة.

بالإضافة إلى ذلك، تم إجراء استطلاع آخر شارك فيه 56 شخصًا لتصنيف نفس الدوافع تقريبًا (الفرق الوحيد هو أنه تم دمج الموضعين 3 و4).

الحكم من قبل أعلى قيمة(24 تقييمًا)، لا تزال الأرباح النقدية تحتل المركز الأول بين أهم الدوافع.

بمقارنة الاستطلاعين الأول والثاني، يمكننا أن نستنتج أنه في عملية النشاط، يسترشد الناس ليس فقط بالمصالح المادية، ولكن أيضًا بالحوافز ذات الطبيعة غير الملموسة. النتائج تسمح لنا باستهداف الآلية التحفيزية.

بناءً على هذه المبادئ، تم تطوير اللوائح الخاصة بآلية التنظيم التحفيزي لحماية العمل، والتي، من ناحية، وضعت إجراءات الحوافز (المكافأة) على النتائج الإيجابية والمساعدة النشطة في حل مشاكل سلامة العمل، ومن ناحية أخرى من ناحية، اتخاذ إجراءات إنفاذية لعدم الامتثال للمتطلبات التنظيمية وواجبات وأنشطة العمل، للحالة غير المرضية لحماية العمال.

كطرق للتنظيم التحفيزي، تم استخدام حوافز مختلفة ذات طبيعة اجتماعية ومادية وغير مادية، بالإضافة إلى التدابير التأديبية والعقوبات المادية لانتهاكات المتطلبات التشريعية أو التنظيمية الأخرى.

قائمة المصادر المستخدمة

1. بيشين في.بي، مالينين إس.في. تقنين العمل: كتاب مدرسي./ إد. أوديجوفا يو.جي. - م: دار النشر "امتحان"، 2003.

تم النشر على موقع Allbest.ru

...

وثائق مماثلة

تعزيز دور النقابة في مجال حماية العمال في المؤسسة. هيكل النقابات العمالية التابعة للمنظمة، وتقديم التقارير عن أنشطتها الرقابية بشأن تنفيذ مبادئ التنظيم التعاقدي الجماعي للعلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل في مجال حماية العمل.

تمت إضافة التقرير في 30/04/2011


تطوير أنظمة التحفيز، النظريات الحديثةتحفيز. تحليل أنشطة PRUE "MMZ التي تحمل اسم S.I. Vavilov". تقييم تنظيم العمل و أجور، تكوين الموظفين والاقتصادية و المواصفات الفنيةإنتاج. تحسين حماية العمال.

أطروحة، أضيفت في 09/11/2009


خوارزمية لتحفيز العمل عالي الجودة. قسم الموارد البشرية. تحليل فعالية آلية التحفيز. أنواع ونظام التحفيز للعمل عالي الجودة، وإجراءات تطبيقها، والسيطرة على تنفيذ أنواع التحفيز المطبقة.

تمت إضافة التقرير في 05/08/2009


جوهر وتشكيل دوافع العمل. وصف موجز لنظريات التحفيز لأبراهام ماسلو. العلاقة بين الرضا الوظيفي والأداء الوظيفي حسب رأي هيرزبرج. تحليل مقارننماذج تحفيز العمل باستخدام أمثلة اليابان والولايات المتحدة الأمريكية.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 29/01/2013


جوهر المفهوم والمكونات الرئيسية للعملية التحفيزية لنشاط العمل؛ المحتوى الرئيسي و النظريات الإجرائيةالدوافع وميزاتها. تحليل وتقييم وتحسين نظام تحفيز الموظفين لشركة CJSC Vega.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 08/12/2011


تحفيز الموظفين العالي كواحد من أهم الشروطنجاح المنظمة. الخصائص العامةأنواع أنشطة OSP "Bryansk Post Office 50 OPS"، والتعرف على ميزات نظام تحفيز الموظفين. النظر في مخطط العملية التحفيزية.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 20/08/2015


نظريات تحفيز العمل. دراسة نظام تحفيز العمل المستخدم في OJSC "FOP No. 2". دراسة دافعية العمل لدى الموظفين من خلال طرق الملاحظة والاختبار. توصيات للتحسين تحفيز العملفي مؤسسة JSC.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 26/05/2007


النظريات الأساسية للتحفيز. مفهوم التحفيز في الإدارة. خصائص الإنتاج والأنشطة الاقتصادية لشركة ألتاي للحلويات ذ.م.م. نظام الإدارة وظروف العمل للعاملين في المنظمة. طرق تحفيز العمل. تنفيذ برنامج NCE.

أطروحة، أضيفت في 20/02/2011


الملامح الرئيسية لتحفيز العمل لموظفي الخدمة المدنية. المبادئ الأساسية للإدارة التي تضمن نمو إنتاجية العمل وفقًا لـ G. Emerson. هيكل دوافع موظفي الخدمة المدنية في الدولة. المكونات الرئيسية للسلوك التحفيزي للموظفين.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 19/10/2011


دراسة الأسس النظرية والمنهجية لإدارة تحفيز العمل. دور الأجور في نظام تحفيز العمل. التقنيات الحديثة غير المادية للتحفيز وتحفيز العمل. خصائص موارد العمل في المؤسسة الحكومية الوحدوية RO "Dubovskoye DRSU".