لذلك، في المستقبل، في ظل التنظيم التحفيزي، سنفهم نظام التدابير التي تشجع وتحفز الشخص على إجراءات معينة من أجل تحقيق الأهداف الفردية أو الجماعية المقابلة وحل المشكلات. فيما يتعلق بحماية العمال، فهذا هو تحفيز الإجراءات الآمنة وإنشاء الظروف لإنتاج آمن للعمل. وبناء على ذلك، تُفهم آلية التنظيم التحفيزي لحماية العمال على أنها إجراء لتحفيز النتائج الإيجابية والمساعدة النشطة في حل مشاكل حماية العمل، فضلا عن اتخاذ إجراءات لعدم الوفاء المتطلبات التنظيمية, مسؤوليات العملإلخ.

تتمثل مهمة التحفيز في مجال حماية العمل، في المقام الأول، في زيادة اهتمام الموظفين بالامتثال الصارم للوائح المعمول بها، وكذلك في تنظيم وتحسين عمليات حماية العمل. ومع ذلك، يمكن أن يهدف الدافع ليس فقط إلى التكوين السلوك الآمن، ولكن أيضًا لفئات الأمان مثل:

• · تطوير المبادرة الإبداعية.
• · تحسين الجودة والانضباط وثقافة عمليات العمل.
• · زيادة مسؤولية الموظفين ليس فقط عن النتائج الفردية، بل عن النتائج الجماعية أيضًا.
• · تطوير المنافسة، سواء بين الموظفين أو بين الإدارات (في نهاية المطاف، تزداد موثوقية أداء المؤسسة)

الفرضية الأولية للتنظيم التحفيزي هي المقارنة بين دافع المنفعة المباشرة (زيادة الإنتاجية، الراتب، وما إلى ذلك)، كما هو الحال في كثير من الأحيان، مع دافع السلامة. وللقيام بذلك، من الضروري أن يرقى الأمن إلى مرتبة الحاجة في وعينا، وعندها فقط يصبح دافعًا دافعًا.

يتكون التنظيم التحفيزي كوظيفة لإدارة السلامة المهنية من تحفيز الأفراد العاملين والمتخصصين ورؤساء الأقسام لمساهمتهم في:

• · تنفيذ سياسة المؤسسة.
• · حل المشاكل المستهدفة.
• · المشاركة النشطة والمبادرة الإبداعية في تطوير وضمان الأداء الفعال لنظام إدارة التشغيل.
• · تنفيذ تدابير حماية العمال.
• · خلق فرص عمل ذات ظروف عمل آمنة، وما إلى ذلك.

يجب استبدال الحوافز المتساوية، عندما يحصل الجميع على القليل بالتساوي (ما يسمى بمبدأ "حساء الفول")، بنظام من الحوافز، عندما ترتبط أنواع المكافآت الملموسة وغير الملموسة بمساهمة الموظف (القسم) في النتيجة النهائية. نتيجة. لقد ثبت أنه لا يوجد شيء أكثر ظلماً من منح مكافآت متساوية للعاملين غير المتساويين.

المجمع التحفيزي بشكل عام والسلوك البشري الآمن بشكل خاص متعدد الدوافع بطبيعته، ويتضمن مجموعة واسعة من المنظمين التحفيزيين ذات الطبيعة المادية وغير الملموسة وله تسلسل هرمي معين. على المستوى الشخصي، فإن العمل بشكل منتج وآمن يعود بالنفع على الشخص نفسه؛ يعتمد نجاح وحدته على ذلك؛ وأخيرا - من الضروري للمؤسسة (الشركة). وهذا هو، من أجل حل مشاكل سلامة العمل، من الضروري تحفيز العمال على العمل بأمان ليس فقط لأنفسهم، ولكن أيضا للآخرين.

في الوقت نفسه، ينطلقون من الاعتراف بأن أي موظف تقريبا يمكن أن يكون مهتما ببعض الدافع، لأنه لا شيء على الإطلاق الناس دوافعلا!

يشير انتهاك القواعد والقواعد المعمول بها، ونتيجة لذلك - الإصابات، إلى أن الشخص الذي يقوم بالعمل و عمليات الانتاجتسترشد بأولويات أخرى. أي أن تدرج المصلحة المباشرة يهيمن على تدرج الخطر (المخاطرة). ومن هنا تنشأ الصعوبات والمهام: ما الذي يجب معارضته للمصالح قصيرة المدى، وكيفية توليد الدافع لدى الموظفين للعمل بأمان، وما هي أشكال التأثير التحفيزي التي يمكن استخدامها لهذا الغرض، وكيفية تكوين رأي (موقف) في المجتمع حول هل تحتاج إلى الاسترشاد بقواعد السلوك الآمن؟ ومن الواضح أن هذه المشاكل من غير المرجح أن يتم حلها إلا عن طريق المناشدات، والمناشدات، والإعلانات، والدعاية. من الضروري إيجاد طرق للتأثير على الناس حتى يدركوا الحاجة إلى العمل بأمان، وإنشاء "قواعد اللعبة" التي سيكون من المفيد فيها أن يلتزم الشخص باللوائح المعمول بها. ويجب عليه أن يشعر بهذا التأثير مباشرة في العملية برمتها نشاط العمل.

عندها فقط يمكن أن يؤدي الترويج لأسلوب حياة آمن إلى النجاح. في الأساس، يتعلق الأمر بالإنشاء ثقافة جديدةإدارة السلامة المهنية.

سنتحدث عن هذا أدناه، ولكن أولا سنقوم بالاستطراد.

تقليديا، تدرج الحالات التي تميز المستوى المهني، الخصائص الشخصيةويتم عرض موقف العمال من أداء وظائفهم في محورين إحداثيين: "إنهم يريدون - لا يريدون"، "يمكنهم - لا يستطيعون" العمل بشكل منتج:

ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أن القدرة على العمل والاستعداد له، في المقام الأول، يعني العمل ليس بشكل منتج فحسب، بل أيضًا بأمان، جودة عاليةوثقافة العمل. وبناء على ذلك فإن المهمة هي نقل العمال (أ) من فئتي "لا أريد" و"لا أستطيع" إلى فئة "أريد" و"أستطيع" (الربع الأول)، بناء على الدوافع المناسبة. تعتمد كيفية القيام بذلك على أي ربع في حياتهم المهنية و الجودة الشخصيةيتم وضع بعض العمال. يتم عرض هذا بوضوح تام في الشكل ولا يمكن القيام به إلا لفئات العمال الذين ينتمون إلى الربعين الثاني والرابع. من الواضح أن تنفيذ أي تدابير لموظفي الربع الثالث غير مناسب، وينبغي التوصية بإعادة توجيههم المهني.

من أجل تحديد الاتجاهات الرئيسية التي ينبغي أن يتم من خلالها تنفيذ أنشطة خدمات الإدارة وحماية العمل في المؤسسة، لتقديم حوافز معينة لشخص ما، من الضروري فهم الدوافع أو نظام الدوافع التي تكمن وراء أنشطته واهتماماته.

وفي الوقت نفسه، لا يمكن أن يكون هناك نظام حوافز يحفز جميع الموظفين بالتساوي. يجب تخصيص نظام الحوافز، وجرعاته بعناية، وتطويره لكل شخص أو مجموعة محددة من الأشخاص ذوي الاحتياجات السائدة المماثلة، أو النظام العاميجب أن تكون فردية. ولذلك، فإن مراقبة الاحتياجات السائدة للموظفين - شرط ضروريعمل آلية التحفيز. وبناء على ذلك يمكن تحديد أنواع المكافآت التشجيعية. يمكن أن تكون مادية ومعنوية وذات أهمية اجتماعية ومعنوية ونفسية.

كقاعدة عامة، تنقسم جميع أنواع الدوافع إلى داخلية وخارجية. المكافأة الداخلية هي الرضا الذي يتلقاه الشخص نتيجة لأداء إجراءات معينة (من عملية العمل نفسها، تحقيق الذات). المكافآت الخارجية هي مزايا تشمل زيادة في الراتب والترقية وما إلى ذلك. تحفيز متخصصي حماية العمال

يتم تحديد قوة الدافع من خلال درجة الأهمية المقابلة لاحتياجات الشخص؛ وبدورها تعتمد شدة النشاط ونتيجةه على قوة الدافع. نشاط بدون دافع، أو بدافع ضعيف، أو لا يتم تنفيذه على الإطلاق، أو يتبين أنه غير مستقر للغاية. إن تحقيق دافع معين يؤدي إلى تحديد هدف محدد.

وفي هذا الصدد، تظهر نتائج استطلاع أجراه المؤلف بين العاملين في ميناء إليتشيفسك حول أهمية العمل بالنسبة لهم أنواع مختلفةالدوافع لغرض تشخيص الدافع النشاط المهنيبشكل عام وحماية العمال بشكل خاص. تمت مقابلة 116 عاملا من مختلف التوجهات المهنية والمؤهلات العمرية ( متوسط ​​العمرما يقرب من 46 سنة) والخبرة العملية التي تشكل فئة منظمي العمل (مراقبي العمال، مراقبي العمال، الميكانيكيين، عمال المستودعات، عمال الشحن والتفريغ).

تم إجراء المسح وفق طريقة K. Zemfir، المعدلة بواسطة A. A. Rean، والتي تعتمد على مفهوم الخارجية والداخلية. الدوافع الذاتيةشؤون الموظفين. تم تقييم مؤشر شدة (أهمية) كل نوع من أنواع الدوافع السبعة على مقياس مكون من 5 نقاط.

تم تضمين الأنواع التالية من الدوافع للتحليل والتقييم في المسح:

• 1) الأرباح النقدية.
• 2) الرغبة في الترقية؛
• 3) الرغبة في تجنب انتقادات المديرين أو الزملاء؛
• 4) الرغبة في تجنب العقوبات أو المشاكل المحتملة؛
• 5) الحاجة إلى تحقيق المكانة الاجتماعية والاحترام من الآخرين؛
• 6) الرضا عن العملية نفسها ونتيجة العمل؛
• 7) إمكانية تحقيق الذات الأكثر اكتمالا في هذا النشاط بالذات.

تم إجراء تقييمات لأهمية (أهمية) الدوافع الفئات التالية:

• · بدرجة قليلة جداً (نقطة واحدة).
• · إلى حدٍ صغير (نقطتان)؛
• · إلى حد صغير، ولكن أيضًا إلى حد كبير (3 نقاط)؛
• · إلى حد أكبر (4 نقاط)؛
• · إلى حد كبير جداً (5 نقاط)

إذا قارنا التقديرات التي تم الحصول عليها لدافع منفصل - الأرباح النقدية من حيث أهميتها، يتبين أن العمال الذين يهمهم الأمر هم ضعف عدد العمال الذين لا يهمهم الأمر.

ومع ذلك، فإن مقارنة أهمية الدوافع بناءً على القيم المطلقة لعدد التقييمات المستلمة تشير إلى أن الدور الأكبر بالنسبة للموظفين تلعبه دوافع الرضا عن العملية ونتيجة العمل - 86 تقييمًا و إمكانية تحقيق الذات - 72 تقييمًا. على ما يبدو، سيكون هذا الوضع مختلفا بالنسبة للموظفين العاملين.

وبناء على النتائج التي تم الحصول عليها تم تحديد مؤشرات الدافع الداخلي (IM)، والدافع الإيجابي الخارجي (EPM)، والدافع السلبي الخارجي (EOM).

هم:

• · مؤشر VM، عندما يكون النشاط بحد ذاته مهماً للفرد، هو 3.82 نقطة.
• · مؤشر VPM هو 3.25 نقطة، أي عندما يعتمد الدافع على الرغبة في إشباع احتياجات أخرى خارجية بالنسبة لمحتوى النشاط نفسه (دوافع المكانة الاجتماعية والأجور وما إلى ذلك)؛
• · مؤشر PTO - 3.35 نقطة، أي عندما يكون الدافع مبنياً على الرغبة في تجنب النقد أو العقوبة من الزملاء والمديرين.

يعتبر النوعان التاليان من المجموعات أفضل وأمثل وتحفيزي:

VM > VPM > PTO وVM = VPM > PTO.

أسوأ مجمع تحفيزي هو النوع:

جهاز الطاقة > VPM > VM.

في حالتنا، تبين أن مؤشر الدافع الداخلي أكبر من مؤشر الدافع السلبي الخارجي، والذي بدوره أكبر من مؤشر الدافع الإيجابي الخارجي:

VM> PTO> VPM.

يشير هذا إلى أن فئات الدوافع الجوهرية تهيمن على الدوافع الأخرى، وأن العامل المحدد ليس كذلك دائمًا الأجر(على الرغم من أن بعض فئات العمال لديها ما يكفي أهمية عظيمة)، ولكن أيضًا حوافز اجتماعية أخرى، ولكن ليس الرغبة في تجنب النقد أو العقاب.

بالإضافة إلى ذلك، تم إجراء استطلاع آخر شارك فيه 56 شخصًا لترتيب نفس الدوافع تقريبًا (الفرق الوحيد هو أنه تم دمج الموضعين 3 و4).

إذا حكمنا من خلال أعلى قيمة (24 تقييمًا)، فإن المركز الأول بين أهم الدوافع لا يزال يشغله كسب المال.

بمقارنة الاستطلاعين الأول والثاني، يمكننا أن نستنتج أنه في عملية النشاط، يسترشد الناس ليس فقط بالمصالح المادية، ولكن أيضًا بالحوافز غير المادية. النتائج تسمح لنا باستهداف الآلية التحفيزية.

بناءً على هذه المبادئ، تم تطوير اللوائح الخاصة بآلية التنظيم التحفيزي لحماية العمل، والتي، من ناحية، وضعت إجراءات الحوافز (التشجيع) لتحقيق نتائج إيجابية والمساعدة النشطة في حل مشاكل حماية العمل، ومن ناحية أخرى ومن ناحية، اعتماد تدابير للتأثير على عدم الامتثال للمتطلبات التنظيمية وواجبات العمل والأنشطة، للحالة غير المرضية لحماية العمال.

تم استخدام حوافز مختلفة ذات طبيعة اجتماعية ومادية وغير مادية، بالإضافة إلى التدابير التأديبية والعقوبات المادية على انتهاكات المتطلبات القانونية أو المتطلبات التنظيمية الأخرى، كوسيلة للتنظيم التحفيزي.

قائمة المصادر المستخدمة

• 1. بيشين في.بي، مالينين إس.في. تقنين العمل: كتاب مدرسي./ إد. أوديجوفا يو.جي. - م: دار النشر "امتحان"، 2003.
• 2. جوجل.

تحيات أصدقاء! هل تحتاج إلى برنامج للسلامة المهنية؟ لقد فهم زميلنا أناتولي كونستانتينوفيتش يودين، الذي أسعدنا مرارًا وتكرارًا بمواده، برنامج Access (المرفق مع Microsoft Office)، ومع مراعاة خبرته المهنية، قام بتطوير برنامج مجاني للسلامة المهنية لأتمتة عمل المديرين والمتخصصين في السلامة المهنية . للمهتمين، انظر أبعد.

برنامج السلامة المهنية على أساس الوصول

مهم! لكي يعمل البرنامج، يلزم وجود MS Office (2013—2019) 64 بت. إذا كنت لا تعرف ما هو هذا، ثم التشاور مع شخص مطلع(على سبيل المثال، متخصص في تكنولوجيا المعلومات في العمل).

إذا توفرت الشروط الموضحة أعلاه، قم بتحميل البرنامج واستمتع 😉

يوفر نظام المعلومات المقترح لأخصائي السلامة المهنية (IS OSH) في النسخة الأولية:

— محاسبة بيانات موظفي المنظمة وسهولة إدخال المعلومات؛
— الاختيار من قائمة الموظفين عند الطلب وإعداد قوائم للفحوصات الطبية الدورية؛
— المحاسبة عن شهادات الصحة والسلامة المهنية للوحدة: AUP مع حساب تواريخ الشهادات التالية؛
— مراعاة مواعيد الاختبارات المعرفية لحماية العمال للوحدات: (المهندسين والمتخصصين والعمال) مع احتساب مواعيد الاختبارات القادمة للمعرفة بمتطلبات حماية العمال.
— تشكيل القوائم حسب فئات الموظفين؛
— الوصول السريع إلى المستندات المطلوبة من قاعدة بيانات المستندات الخاصة بالمنظمة؛
— الوصول السريع إلى مواقع المعلومات المتعلقة بالصحة والسلامة وحالات الطوارئ؛
— عرض المعلومات في نموذج إدخال المعلومات وفقًا لبيانات بطاقات SOUT والمستندات المعيارية الأخرى:

• شارة تشير إلى ضرورة إجراء فحص طبي؛
• قائمة معدات الحماية الشخصية (رقم البند بأمر من وزارة العمل الروسية بتاريخ 9 ديسمبر 2014 رقم 997 ن) ؛
• اسم عوامل التنظيف.
• فقرات أمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 12 أبريل 2011 رقم 302 ن؛
• اسم العوامل الضارة الموجودة في مكان العمل؛
• فئة ظروف العمل
• وتيرة الفحص الطبي.
• سنة الفحص الطبي القادم؛
• مواعيد الشهادة التالية لفئة الموظفين (AUP) في الصحة والسلامة المهنية؛
• مواعيد الاختبار التالي لمعرفة الموظفين بمتطلبات حماية العمل.

يستخدم البرنامج :

— في عمل متخصص في الصحة والسلامة وحالات الطوارئ.
— عند إعداد قوائم الموظفين لإجراء الفحوصات الطبية الدورية.
— عند التخطيط لشهادات واختبارات المعرفة بمتطلبات حماية العمل لموظفي المنظمة.
— عند إجراء التدريب التعريفي للموظفين وتعريفهم بظروف العمل في مكان العمل.

وصف تفصيلييمكن العثور على برامج السلامة المهنية بالصور وتعليمات الاستخدام في أرشيف ZIP. إذا كان لديك أي أسئلة حول العمل في البرنامج، يرجى كتابة التعليقات (النموذج أدناه). وعد أناتولي كونستانتينوفيتش بتقديم الدعم للمستخدمين.

انتباه! تاريخ تحديثات برنامج IS SOT

الإصدار 2.0

1. مُحسّن لاستيراد بيانات الموظفين الموجودة في المؤسسة إلى جداول IS.

2. يستخدم نموذج إدخال البيانات الحقول المنطقية لتبسيط إدخال المعلومات وإنشاء الاستعلامات والتقارير عن موظفي المؤسسة.

3. تمت إضافة نماذج تسجيل شهادات السلامة الصناعية والبيئية والحالات المدنية والطارئة.

4. يتم عرض وثائق التقارير الخاصة بجميع أقسام نظام المعلومات.

5. تم إدخال بعض المستندات والارتباطات التشعبية لتنزيل المستندات في البرنامج.

6. تمت إضافة قسم خاص بالأموال الحماية الشخصيةعمال.

7. تم توفير الفرصة لإضافة خرائط SOUT جديدة عند ظهور وظائف جديدة وإجراء التقييم الخاص التالي لظروف العمل.

8. تم إعداد التعليمات الخاصة بإعداد نظام المعلومات ونقل بيانات الموظفين الموجودة إلى البرنامج.

الإصدار 3.0

9. البطاقات الشخصية لتسجيل إصدار معدات الوقاية الشخصية - يتم إنشاؤها تلقائيًا.

10. بروتوكولات اختبار المعرفة بحماية العمال وشهادات حماية العمال - يتم إنشاؤها تلقائيًا.

11. قائمة مرجعية لإجراء الإحاطات (التدريب) عند تعيين الموظفين.

12. محاسبة أعداد الموظفين العاملين.

13. حساب الأيام المتبقية حتى الشهادات والاختبارات التالية للمعرفة بحماية العمال.

14. بيان سنة الصوت القادم وطلب قائمة خرائط الصوت الخاضعة للمراجعة للسنة المحددة.

15. إمكانية إضافة بطاقات SOUT جديدة عند ظهور وظائف جديدة وإجراء التقييم الخاص التالي لظروف العمل (يتم استبدال العداد بحقل رقمي).

الإصدار 4.0

16. تم تحسين IS SOT لإدخال المعلومات المتعلقة بالموظفين (تم إرجاع طريقة الاستبدال من القائمة للمناصب والأقسام عند إدخال البيانات).

17. تم إدخال سجلات الفحوصات النفسية.

18. تمت إضافة حقل "تعريف الموظف بظروف العمل في مكان العمل باستخدام بطاقة SOUT واستلام بطاقة معدات الوقاية الشخصية الشخصية" إلى القائمة المرجعية عند تعيين موظف جديد.

19. تم استحداث ساعات تدريبية (16 أو 20) في "بروتوكول التدريب" و"شهادات السلامة والصحة المهنية" لفئة الموظفين "العاملين". يتم إدراج أسماء برامج التدريب على السلامة المهنية تلقائيا.

20. تم إنشاء نموذج "منظم المهام الرئيسية (الأحداث)" للصحة والسلامة والحالات المدنية والطوارئ والسلامة الصناعية والبيئة.

21. تم تقديم الرسوم البيانية التي تعمل في الوضع التلقائي. في نموذج "المنظم" (لـ Office 2016)، يتم عرض قائمة المهام مع صورة من COT IS الذي تم إنشاؤه في Office 2019.

22. نموذج "تعليمات بشأن حماية العمل، السلامة من الحرائقوالبيئة." تمت إضافة حقل منطقي إلى النموذج للسماح لك بإضافة تعليمات إلى سجل أقسام معينة.

23. تم إدخال سجل التعليمات وفق نموذج الملحق رقم 9 ل التوصيات المنهجيةلتطوير المتطلبات التنظيمية للدولة للسلامة المهنية، التي تمت الموافقة عليها بقرار وزارة العمل في روسيا بتاريخ 17 ديسمبر 2002 رقم 80، يتم إنشاؤها تلقائيًا.

24. يتم إنشاء سجلات التعليمات الخاصة بالإدارات بشكل آلي.

التنزيل هو برنامج المهد

نظام معلومات لأخصائي السلامة المهنية من A.K. يودينا (الإصدار 4.0)

تعليمات استخدام برنامج IS SOT

يمكنك العثور على مواد أخرى من تأليف Anatoly Yudin باستخدام البحث الشامل.

هذا كل شئ. إذا أعجبك البرنامج فلا تبخل بالتقييم بالنجوم وشكرًا في التعليقات 😉 شكرًا لدعمكم ومشاركتكم!

يتبع...

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

عمل جيدإلى الموقع">

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

نشر على http://www.allbest.ru/

لذلك، في المستقبل، سوف نفهم التنظيم التحفيزي على أنه نظام من التدابير التي تشجع وتحفز الشخص على اتخاذ إجراءات معينة من أجل تحقيق الأهداف الفردية أو الجماعية المناسبة وحل المشكلات. فيما يتعلق بحماية العمال، فهذا يحفز الإجراءات الآمنة ويخلق الظروف للعمل الآمن. وفقًا لذلك، تُفهم آلية التنظيم التحفيزي لحماية العمال على أنها إجراء لتوفير الحوافز لتحقيق النتائج الإيجابية والمساعدة الفعالة في حل مشكلات سلامة العمل، فضلاً عن اتخاذ إجراءات إنفاذية في حالة عدم الامتثال للمتطلبات التنظيمية وواجبات العمل وما إلى ذلك.

تتمثل مهمة التحفيز في مجال حماية العمل، في المقام الأول، في زيادة اهتمام الموظفين بالامتثال الصارم للوائح المعمول بها، وكذلك في تنظيم وتحسين عمليات حماية العمل. ومع ذلك، يمكن توجيه الدافع ليس فقط إلى تكوين سلوك آمن، ولكن أيضًا إلى فئات السلامة مثل:

· تطوير المبادرة الإبداعية.

· تحسين الجودة والانضباط وثقافة عمليات العمل.

· زيادة مسؤولية الموظفين ليس فقط عن النتائج الفردية، بل عن النتائج الجماعية أيضًا.

· تطوير المنافسة، سواء بين الموظفين أو بين الإدارات (في نهاية المطاف، تزداد موثوقية أداء المؤسسة)

الفرضية الأولية للتنظيم التحفيزي هي المقارنة بين دافع المنفعة المباشرة (زيادة الإنتاجية، الراتب، وما إلى ذلك)، كما هو الحال في كثير من الأحيان، مع دافع السلامة. وللقيام بذلك، من الضروري أن يرقى الأمن إلى مرتبة الحاجة في وعينا، وعندها فقط يصبح دافعًا دافعًا.

يتكون التنظيم التحفيزي كوظيفة لإدارة السلامة المهنية من تحفيز الأفراد العاملين والمتخصصين ورؤساء الأقسام لمساهمتهم في:

· تنفيذ سياسة المؤسسة.

· حل المشاكل المستهدفة.

· المشاركة النشطة والمبادرة الإبداعية في تطوير وضمان الأداء الفعال لنظام إدارة التشغيل.

· تنفيذ تدابير حماية العمال.

· خلق فرص عمل ذات ظروف عمل آمنة، وما إلى ذلك.

يجب استبدال الحوافز المتساوية، عندما يحصل الجميع على القليل بالتساوي (ما يسمى بمبدأ "حساء الفول")، بنظام من الحوافز، عندما ترتبط أنواع المكافآت الملموسة وغير الملموسة بمساهمة الموظف (القسم) في النتيجة النهائية. نتيجة. لقد ثبت أنه لا يوجد شيء أكثر ظلماً من منح مكافآت متساوية للعاملين غير المتساويين.

المجمع التحفيزي بشكل عام والسلوك البشري الآمن بشكل خاص متعدد الدوافع بطبيعته، ويتضمن مجموعة واسعة من المنظمين التحفيزيين ذات الطبيعة المادية وغير الملموسة وله تسلسل هرمي معين. على المستوى الشخصي، فإن العمل بشكل منتج وآمن يعود بالنفع على الشخص نفسه؛ يعتمد نجاح وحدته على ذلك؛ وأخيرا - من الضروري للمؤسسة (الشركة). وهذا هو، من أجل حل مشاكل سلامة العمل، من الضروري تحفيز العمال على العمل بأمان ليس فقط لأنفسهم، ولكن أيضا للآخرين.

في الوقت نفسه، ينطلقون من الاعتراف بأن أي موظف تقريبا يمكن أن يكون مهتما بأي دافع، لأنه لا يوجد أشخاص على الإطلاق لا يحفزون أي شيء!

يشير انتهاك القواعد والقواعد المعمول بها، ونتيجة لذلك - الإصابات، إلى أن الشخص الذي يقوم بعمليات العمل والإنتاج يسترشد بأولويات أخرى. أي أن تدرج الاهتمام اللحظي يهيمن على تدرج الخطر (المخاطرة). وهذا يؤدي إلى صعوبات ومهام: ما الذي يجب معارضته للمصالح اللحظية، وكيفية توليد الدافع لدى الموظفين للعمل بأمان، وما هي أشكال التأثير التحفيزي التي يمكن استخدامها لهذا الغرض، وكيفية تكوين رأي (موقف) في المجتمع حول الحاجة أن تسترشد بقواعد السلوك الآمن؟ على ما يبدو، فإن المكالمات والنداءات والإعلانات والدعاية فقط بالكاد يمكن أن تحل هذه المشاكل. من الضروري إيجاد طرق للتأثير على الأشخاص حتى يدركوا الحاجة إلى العمل بأمان، وإنشاء "قواعد اللعبة" التي سيكون من المفيد فيها أن يلتزم الشخص باللوائح المعمول بها. ويجب أن يشعر بهذا التأثير بشكل مباشر في عملية النشاط العمالي بأكمله.

عندها فقط يمكن أن يؤدي الترويج لأسلوب حياة آمن إلى النجاح. في جوهرها، نحن نتحدث عن تشكيل ثقافة جديدة لإدارة السلامة المهنية.

سنتحدث عن هذا أدناه، ولكن أولا سنقوم بالاستطراد.

تقليديًا، يتم عرض تدرجات الحالات التي تميز المستوى المهني والخصائص الشخصية وموقف العمال تجاه أداء وظائفهم في محورين إحداثيين: "إنهم يريدون - لا يريدون"، "يستطيعون - لا يستطيعون" العمل بشكل منتج:

ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أن القدرة والرغبة في العمل، في المقام الأول، تعني العمل ليس فقط بشكل منتج، ولكن أيضًا بأمان، بجودة عالية وثقافة عمل. وبناء على ذلك فإن المهمة هي نقل العمال (أ) من فئتي "لا أريد" و"لا أستطيع" إلى فئة "أريد" و"أستطيع" (الربع الأول)، بناء على الدوافع المناسبة. تعتمد كيفية القيام بذلك على الربع الذي يتم فيه وضع بعض الموظفين من حيث صفاتهم المهنية والشخصية. يتم عرض هذا بوضوح تام في الشكل ولا يمكن القيام به إلا لفئات العمال الذين ينتمون إلى الربعين الثاني والرابع. من الواضح أن تنفيذ أي تدابير لموظفي الربع الثالث غير مناسب، وينبغي التوصية بإعادة توجيههم المهني.

من أجل تحديد الاتجاهات الرئيسية التي ينبغي أن يتم من خلالها تنفيذ أنشطة خدمات الإدارة وحماية العمل في المؤسسة، لتقديم حوافز معينة لشخص ما، من الضروري فهم الدوافع أو نظام الدوافع التي تكمن وراء أنشطته واهتماماته.

وفي الوقت نفسه، لا يمكن أن يكون هناك نظام حوافز يحفز جميع الموظفين بالتساوي. يجب أن يكون نظام الحوافز شخصيًا، وأن يتم جرعاته وتطويره بعناية لكل شخص أو مجموعة محددة من الأشخاص ذوي الاحتياجات السائدة المماثلة، أو يجب أن يكون النظام العام فرديًا. ولذلك، فإن مراقبة الاحتياجات السائدة للموظفين هو شرط ضروري لعمل آلية التحفيز. وبناء على ذلك يمكن تحديد أنواع المكافآت التحفيزية. يمكن أن تكون مادية ومعنوية وذات أهمية اجتماعية ومعنوية ونفسية.

كقاعدة عامة، تنقسم جميع أنواع الدوافع إلى داخلية وخارجية. المكافأة الداخلية هي الرضا الذي يتلقاه الشخص نتيجة لأداء إجراءات معينة (من عملية العمل نفسها، تحقيق الذات). المكافآت الخارجية هي مزايا تشمل زيادة في الراتب والترقية وما إلى ذلك. تحفيز متخصصي حماية العمال

يتم تحديد قوة الدافع من خلال درجة الأهمية المقابلة لاحتياجات الشخص؛ وبدورها تعتمد شدة النشاط ونتيجةه على قوة الدافع. نشاط بدون دافع، أو بدافع ضعيف، أو لا يتم تنفيذه على الإطلاق، أو يتبين أنه غير مستقر للغاية. إن تحقيق دافع معين يؤدي إلى تحديد هدف محدد.

وفي هذا الصدد، فإن نتائج المسح الذي أجراه المؤلف بين العاملين في ميناء إليتشيفسك حول أهمية أنواع مختلفة من الدوافع بالنسبة لهم من أجل تشخيص دوافع النشاط المهني بشكل عام وحماية العمل بشكل خاص، هي نتائج ذات أهمية. أجرينا مقابلات مع 116 موظفًا من مختلف التوجهات المهنية والمؤهلات العمرية (متوسط ​​العمر حوالي 46 عامًا) والخبرة العملية التي تشكل فئة منظمي العمل (رؤساء العمال، مراقبو العمال، الميكانيكيون، عمال المستودعات، موظفو الشحن والتفريغ).

تم إجراء الاستطلاع وفقًا لطريقة K. Zemfir، المعدلة بواسطة A. A. Rean، والتي تعتمد على مفهوم التحفيز الخارجي والداخلي للموظفين. تم تقييم مؤشر شدة (أهمية) كل نوع من أنواع الدوافع السبعة على مقياس مكون من 5 نقاط.

تم تضمين الأنواع التالية من الدوافع للتحليل والتقييم في المسح:

1) الأرباح النقدية.

2) الرغبة في الترقية؛

3) الرغبة في تجنب انتقادات المديرين أو الزملاء؛

4) الرغبة في تجنب العقوبات أو المشاكل المحتملة؛

5) الحاجة إلى تحقيق المكانة الاجتماعية والاحترام من الآخرين؛

6) الرضا عن العملية نفسها ونتيجة العمل؛

7) إمكانية تحقيق الذات الأكثر اكتمالا في هذا النشاط بالذات.

تم أخذ الفئات التالية كتقييمات لأهمية (أهمية) الدوافع:

· بدرجة قليلة جداً (نقطة واحدة).

· إلى حدٍ صغير (نقطتان)؛

· إلى حد صغير، ولكن أيضًا إلى حد كبير (3 نقاط)؛

· إلى حد أكبر (4 نقاط)؛

· إلى حد كبير جداً (5 نقاط)

إذا قارنا التقديرات التي تم الحصول عليها لدافع منفصل - الأرباح النقدية من حيث أهميتها، يتبين أن العمال الذين يهمهم الأمر هم ضعف عدد العمال الذين لا يهمهم الأمر.

ومع ذلك، فإن مقارنة أهمية الدوافع بناءً على القيم المطلقة لعدد التقييمات المستلمة تشير إلى أن الدور الأكبر بالنسبة للموظفين تلعبه دوافع الرضا عن العملية ونتيجة العمل - 86 تقييمًا و إمكانية تحقيق الذات - 72 تقييمًا. على ما يبدو، سيكون هذا الوضع مختلفا بالنسبة للموظفين العاملين.

وبناء على النتائج التي تم الحصول عليها تم تحديد مؤشرات الدافع الداخلي (IM)، والدافع الإيجابي الخارجي (EPM)، والدافع السلبي الخارجي (EOM).

هم:

· مؤشر VM، عندما يكون النشاط بحد ذاته مهماً للفرد، هو 3.82 نقطة.

· مؤشر VPM هو 3.25 نقطة، أي عندما يعتمد الدافع على الرغبة في إشباع احتياجات أخرى خارجية بالنسبة لمحتوى النشاط نفسه (دوافع المكانة الاجتماعية والأجور وما إلى ذلك)؛

· مؤشر PTO - 3.35 نقطة، أي عندما يكون الدافع مبنياً على الرغبة في تجنب النقد أو العقوبة من الزملاء والمديرين.

يعتبر النوعان التاليان من المجموعات أفضل وأمثل وتحفيزي:

VM > VPM > PTO وVM = VPM > PTO.

أسوأ مجمع تحفيزي هو النوع:

جهاز الطاقة > VPM > VM.

في حالتنا، تبين أن مؤشر الدافع الداخلي أكبر من مؤشر الدافع السلبي الخارجي، والذي بدوره أكبر من مؤشر الدافع الإيجابي الخارجي:

VM> PTO> VPM.

ويشير هذا إلى أن فئات الدوافع الداخلية تهيمن على الدوافع الأخرى، وأن العامل الحاسم ليس دائما الأجور (على الرغم من أنها مهمة للغاية بالنسبة لبعض فئات العمال)، ولكن أيضا الحوافز الاجتماعية الأخرى، ولكن ليس الرغبة في تجنب النقد أو العقوبة.

بالإضافة إلى ذلك، تم إجراء استطلاع آخر شارك فيه 56 شخصًا لترتيب نفس الدوافع تقريبًا (الفرق الوحيد هو أنه تم دمج الموضعين 3 و4).

إذا حكمنا من خلال أعلى قيمة (24 تقييمًا)، فإن المركز الأول بين أهم الدوافع لا يزال يشغله كسب المال.

بمقارنة الاستطلاعين الأول والثاني، يمكننا أن نستنتج أنه في عملية النشاط، يسترشد الناس ليس فقط بالمصالح المادية، ولكن أيضًا بالحوافز غير المادية. النتائج تسمح لنا باستهداف الآلية التحفيزية.

بناءً على هذه المبادئ، تم تطوير اللوائح الخاصة بآلية التنظيم التحفيزي لحماية العمل، والتي، من ناحية، وضعت إجراءات الحوافز (التشجيع) لتحقيق نتائج إيجابية والمساعدة النشطة في حل مشاكل حماية العمل، ومن ناحية أخرى ومن ناحية، اعتماد تدابير للتأثير على عدم الامتثال للمتطلبات التنظيمية وواجبات العمل والأنشطة، للحالة غير المرضية لحماية العمال.

تم استخدام حوافز مختلفة ذات طبيعة اجتماعية ومادية وغير مادية، بالإضافة إلى التدابير التأديبية والعقوبات المادية على انتهاكات المتطلبات القانونية أو المتطلبات التنظيمية الأخرى، كوسيلة للتنظيم التحفيزي.

قائمة المصادر المستخدمة

1. بيشين في.بي، مالينين إس.في. تقنين العمل: كتاب مدرسي./ إد. أوديجوفا يو.جي. - م: دار النشر "امتحان"، 2003.

تم النشر على موقع Allbest.ru

...

وثائق مماثلة

تعزيز دور النقابة في مجال حماية العمال في المؤسسة. هيكل النقابات العمالية التابعة للمنظمة، وتقديم التقارير عن أنشطتها الرقابية بشأن تنفيذ مبادئ التنظيم التعاقدي الجماعي للعلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل في مجال حماية العمل.

تمت إضافة التقرير في 30/04/2011


تطوير أنظمة التحفيز، النظريات الحديثةتحفيز. تحليل أنشطة PRUE "MMZ التي تحمل اسم S.I. Vavilov". تقييم تنظيم العمل والأجور وتكوين الموظفين والاقتصادية و المواصفات الفنيةإنتاج. تحسين حماية العمال.

أطروحة، أضيفت في 09/11/2009


خوارزمية لتحفيز العمل عالي الجودة. قسم الموارد البشرية. تحليل فعالية آلية التحفيز. أنواع ونظام التحفيز للعمل عالي الجودة، وإجراءات تطبيقها، والسيطرة على تنفيذ أنواع التحفيز المطبقة.

تمت إضافة التقرير في 05/08/2009


جوهر وتشكيل دوافع العمل. وصف موجز لنظريات التحفيز لأبراهام ماسلو. العلاقة بين الرضا الوظيفي والأداء الوظيفي حسب رأي هيرزبرج. تحليل مقارننماذج تحفيز العمل باستخدام أمثلة اليابان والولايات المتحدة الأمريكية.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 29/01/2013


جوهر المفهوم والمكونات الرئيسية للعملية التحفيزية لنشاط العمل؛ المحتوى الرئيسي و نظريات العمليةالدوافع وخصائصها. تحليل وتقييم وتحسين نظام تحفيز الموظفين لشركة CJSC Vega.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 08/12/2011


تحفيز الموظفين العالي كواحد من الشروط الأساسيةنجاح المنظمة. الخصائص العامةأنواع أنشطة OSP "Bryansk Post Office 50 OPS"، والتعرف على ميزات نظام تحفيز الموظفين. النظر في مخطط العملية التحفيزية.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 20/08/2015


نظريات تحفيز العمل. دراسة نظام تحفيز العمل المستخدم في OJSC "FOP No. 2". دراسة دافعية العمل لدى الموظفين من خلال طرق الملاحظة والاختبار. توصيات لتحسين حافز العمل في مؤسسة OJSC.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 26/05/2007


النظريات الأساسية للتحفيز. مفهوم التحفيز في الإدارة. خصائص الإنتاج والأنشطة الاقتصادية لشركة ألتاي للحلويات ذ.م.م. نظام الإدارة وظروف العمل للعاملين في المنظمة. طرق تحفيز العمل. تنفيذ برنامج NCE.

أطروحة، أضيفت في 20/02/2011


الملامح الرئيسية لتحفيز العمل لموظفي الخدمة المدنية. المبادئ الأساسية للإدارة التي تضمن نمو إنتاجية العمل وفقًا لـ G. Emerson. هيكل دوافع موظفي الخدمة المدنية في الدولة. المكونات الرئيسية للسلوك التحفيزي للموظفين.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 19/10/2011


دراسة الأسس النظرية والمنهجية لإدارة تحفيز العمل. دور الأجور في نظام تحفيز العمل. التقنيات الحديثة غير المادية للتحفيز وتحفيز العمل. خصائص موارد العمل في المؤسسة الحكومية الوحدوية RO "Dubovskoye DRSU".

1. المفاهيم العامةعن التحفيز الداخلي التحفيز الإيجابي – ينشط قدرات الشخص. الدافع السلبي يمنع ظهور قدرات الشخص. الحاجة هي الحالة الداخلية للإنسان. التحفيز - عوامل خارجيةالتأثير على الدافع.

أسباب انتهاك متطلبات حماية العمل الموظف في عجلة من أمره للوفاء بـ "القاعدة" للقيام بالعمل المعين بأسهل وأسرع ما يمكن ؛ يعمل الموظف كما هو الحال دائمًا، ولا يشك في أن هذه التقنيات وأساليب العمل المحددة التي تطورت في الفريق ليست آمنة؛

لقد تغيرت ظروف العمل بشكل كبير، لكن الموظف، بسبب ضعف التدريب النظري، لا يعرف ذلك، ولا يرى ولا "يشعر"، ويعمل "كما هو الحال دائما"؛ أثناء العمل، يفكر الموظف في أموره الخاصة ويصبح غافلاً وغير واضح حتى في حركاته المعتادة؛ يشعر الموظف بأنه ليس على ما يرام (يمرض أو يأخذ الكثير على صدره في اليوم السابق...)، وبالتالي ينسق جميع أفعاله بشكل سيء؛

2. العامل البشري في ضمان السلامة كما هو معروف، فإن العديد من الأنظمة التقنية تصبح مترابطة فقط بسبب وجود مثل هذا الرابط الأساسي كشخص، وحوالي 20-30٪ من أعطال المعدات (الحوادث) ترتبط بشكل مباشر أو غير مباشر بالإنسان أخطاء. في كثير من الأحيان تشكل هذه الإخفاقات تهديدا لسلامة الإنسان. ومن المعروف أن ما بين 60 إلى 90٪ من الإصابات تحدث بسبب خطأ الضحايا أنفسهم.

حالات الأخطاء الناتجة عن الخطأ البشري: 1. تعمد الموظف جاهداً لإتمام العمل من خلال مخالفة قواعد السلامة. 2. الموظف لا يعرف التقنيات عمل آمن. 3. يتفاعل الموظف ببطء مع الموقف المتغير ويكون غير نشط على وجه التحديد في الوقت الذي تكون فيه أفعاله النشطة ضرورية.

الأسباب الرئيسية للأخطاء البشرية: عدم الكفاءة المهنية هذا النوعتَعَب؛ تدريب غير مرض أو مؤهلات منخفضة؛ اتباع التعليمات بشكل أعمى مع إجراءات سلامة سيئة؛ ظروف العمل السيئة في مكان العمل.

الاستنتاج: إن مراعاة نفسية العمال تعتبر حلقة مهمة في هيكل تدابير ضمان السلامة المهنية. عند تنظيم إدارة السلامة المهنية، من الضروري مراعاة العمليات العقلية والخصائص العقلية وخاصة التحليل التفصيلي أشكال متعددةالحالات العقلية التي لوحظت أثناء نشاط العمل.

الصفات المهنية المهمة: قوة الحياة(الحالة البدنية، التحمل، الحركة، التفاؤل)؛ النشاط والديناميكية (الأداء، إيقاع العمل، المبادرة)؛ العدوانية أو الإيحاء (الميل إلى تأكيد الذات أو الميل لطلب المساعدة والحماية) ؛

درجة تطور المجال الحسي (أعضاء الحس)؛ العاطفية. حساسية؛ مؤانسة؛ التمركز حول الذات (الميل إلى وضع نفسه في مكان الآخرين من أجل فهمهم بشكل أفضل) أو التمركز حول الذات (الميل إلى رؤية الآخرين فقط بالمقارنة مع الذات).

العفوية أو ردود الفعل البطيئة. مستوى الطاقة العقلية (القدرة على المقاومة، وضبط النفس، وتنسيق الميول المختلفة)؛ مجال وعي كبير أو صغير (القدرة على إدراك العديد من الأشياء في وقت واحد أو التركيز على شيء واحد، والعزل عن الباقي)؛ العقل العملي، العقل المنطقي، العقل الإبداعي.

الصفات المهنية لأداء العمال الذين يقومون بعمل "دقيق": العمل الجاد؛ حالة توازن؛ القدرة على مراعاة الظروف؛ دقة ونظافة العمل؛ ضبط النفس وتصحيح أخطائك؛ الإنتاجية ووتيرة العمل؛ عدم الحساسية للعمل الرتيب. مبادرة؛ القدرة على الانسجام مع الفرق والإدارة.

الموقف الواعي لاستهلاك المواد والأدوات؛ القدرة على تنظيم وتنسيق وتقييم الوضع؛ القدرة على استخدام الخبرة العملية وتنفيذ إعادة الهيكلة في الوقت المناسب؛ الرغبة في توسيع المعرفة. القدرة على مراقبة الموظفين وتقديم المشورة لهم؛

تقييم الموظفين: الغرض من التقييم ومهامه الرئيسية - لماذا نقوم بالتقييم؟ اعتماد الموظفين، والاختيار، والتنسيب، والترقية إلى الاحتياطي، وتقييم الموظفين الجدد، وتوقعات تقدم الموظف في السلم الوظيفي، والترقية، وتغيير الرواتب وأغراض أخرى. موضوع التقييم - من الذي نقوم بتقييمه؟ المديرون على مختلف المستويات، الموظفون من المستوى المتوسط، فنانو الأداء، العاملون الإداريون، موظفو الإصلاح والصيانة، الموظفون في مختلف التخصصات

طرق التقييم - كيف نقيم؟ الكمية، النوعية، مجتمعة. تعطى الأفضلية لمجموعة من الأساليب. موضوع التقييم - من يقيم؟ الخبراء ("من الأسفل"، "من الأعلى" على مستوى مناصب الفئة)؛ تقييم الشخصية الجماعية؛ التقييم الذاتي للأعمال والصفات الشخصية والمهنية؛ تقييم معلمات الشخصية من قبل عالم نفسي وعالم اجتماع. الزمان والمكان وإجراءات التقييم – أين وكيف نقوم بالتقييم؟ إجراء التقييمات في الصباح؛ توافر المباني المعدة خصيصا؛ العمل الجماعي أو الفردي؛ معالجة النتائج يدويًا أو على الكمبيوتر.

نتيجة التقييم – ما هو الهدف النهائي للتقييم؟ عرض النتائج في شكل مخططات نفسية مختلفة مخصصة لإدارة المؤسسة ولجنة إصدار الشهادات والشخص الذي يتم تقييمه؛ التحويل البرمجي الاجتماعية والنفسيةخصائص الوحدات والمجموعات المدروسة؛ استنتاج نفسي حول الاستخدام الكامل للمتخصصين (يقوم بتجميعه طبيب نفساني دون استخدام برامج الكمبيوتر).

الخلاصة: مثل هذه الدراسات تبين أن سلامة أي الأنظمة التقنيةوتعتمد المجموعات بشكل مباشر على العوامل النفسية المعلوماتية، وعلى جودة الإدراك ومعالجة المعلومات من قبل الشخص نفسه ومجموعات الأشخاص، ومن خلال أنظمة الإنسان والآلة.

4. إدارة تحفيز الموظفين لأنشطة حماية العمال. إدارة الدافع للحفاظ على مستوى عالتهدف السلامة المهنية إلى تطوير الاهتمامات الشخصية والجماعية طويلة المدى بين الموظفين والمواقف المقابلة تجاه الامتثال غير المشروط والمهتم لمتطلبات حماية العمل، فضلاً عن السلوك المناسب في مواقف الإنتاج الخطرة. تهدف إدارة التحفيز للحفاظ على مستوى عالٍ من السلامة المهنية إلى تطوير الاهتمامات الشخصية والجماعية طويلة المدى بين الموظفين والمواقف المقابلة تجاه الامتثال غير المشروط والملتزم لمتطلبات السلامة المهنية، فضلاً عن السلوك المناسب في مواقف الإنتاج الخطرة.

يسمح تحديد المسؤولية الشخصية للموظفين بما يلي: مع أشكال أخرى العمل الوقائيجلب إلى نظام موحد أنشطة المديرين والمتخصصين، فضلا عن الأشخاص المشرفين لضمان ظروف آمنةتَعَب؛ تقييم مستوى العمل الوقائي في مجال حماية العمال؛

تلقي معلومات منتظمة عن حالة الآلات والمعدات والأدوات وأماكن العمل من حيث سلامتها ( عملية آمنة) واتخاذ التدابير اللازمة للقضاء على أوجه القصور؛ تلقي بيانات حول امتثال الموظفين لمتطلبات حماية العمل واتخاذ الإجراءات التأديبية ضد المخالفين.

4. مفهوم "ثقافة الصحة/السلامة العمالية" ثقافة الصحة/السلامة المهنية هي الموقف الواعي للأشخاص الذين تؤثر أفعالهم على حالة العمل/السلامة، والذين هم مقتنعون بأن ضمان العمل/السلامة هو هدف ذو أولوية، والذين يدركون ذلك المسؤولية والسيطرة على تصرفاتهم.

ثقافة الصحة/السلامة في مكان العمل هي مجموعة من القيم والمواقف والقواعد وأنظمة وممارسات الإدارة ومبادئ المشاركة في ممارسات العمل التي تؤدي إلى خلق بيئة عمل آمنة وصحية يمكن للأشخاص العمل فيها بدرجة عالية من الجودة والإنتاجية.

الاستنتاج 1: إن العملية الديناميكية والمتطورة لخلق ثقافة حماية العمل لديها الكثير من القواسم المشتركة مع عمليات التطوير الفعال للمنظمة. في حين أن هناك اعترافًا واسع النطاق بأنه لا توجد وصفة واحدة تناسب الجميع لإنشاء وتحسين ثقافة السلامة والصحة، إلا أن هناك إجماعًا متزايدًا على وجود أوجه تشابه في الخصائص والممارسات الأساسية التي يمكن للمنظمات وضعها لإحراز تقدم في هذا الاتجاه.

تتأثر السلامة المهنية إلى حد كبير بالصفات الفردية للموظف (النفسية والاجتماعية والإنتاجية).

من بين الصفات الفسيولوجية النفسية، من الضروري تسليط الضوء على ما يلي: عدم كفاية القدرة على توزيع وتركيز الاهتمام والتفكير؛ صفات منخفضة من الحذر والملاحظة والذكاء والحصافة؛ موقف غير كاف تجاه العمل. انتقاد مفرط للإدارة وأقل انتقادًا للذات ؛ الغطرسة والثقة بالنفس وعدم احترام الآخرين وما إلى ذلك.

رئيسي الصفات الاجتماعيةالموظف الذي يجب مراعاته عند إنشاء ظروف عمل آمنة هو: الموقف من العمل؛ اتصالات مع الرفاق والإدارة وغيرهم من الناس؛ العوامل الاجتماعية والسياسية والاجتماعية والاقتصادية واليومية؛ مستوى الاتصال مستوى التعليم والثقافة؛ الحالة الصحية؛ مستوى الرضا عن عملك؛ آخر.

إن أهم الصفات الإنتاجية للموظف والتي تؤثر على السلامة المهنية هي مدة الخدمة والخبرة العملية. ترتبط خبرة العمل بشكل عام بعمر الموظف. وبناء على تحليل الدراسات المختلفة، تم التوصل إلى أن التأثير الأكثر أهمية على السلامة المهنية يتم من خلال مدة الخدمة، وليس من خلال عمر الموظف. قد تكون الإجراءات الآمنة للموظف وخلق مواقف خطيرة بسبب عدم كفاية المعرفة، أو العمل خارج تخصصه، أو التغيرات في طبيعة أو ظروف العمل في مهنة معروفة.

للحد من تأثير المخاطر النفسية الفسيولوجية في عملية العمل، من الضروري مراعاة الصفات الفردية للعامل، لأن الأخطاء في الإنتاج، وكذلك الحوادث، هي نتيجة الاصطدام بين صفات الشخص وخصائصه. نشاط مهني محدد. من أجل تحسين سلامة وحماية صحة العمال في العمل، من الضروري إجراء الاختيار النفسي الفسيولوجي المهني لمجموعة واسعة من المهن.

الدافع للسلامة المهنية

تتحدد قدرة الشخص على تحمل الخطر من خلال درجة دافعه للعمل وسلامته. الدوافع هي العامل النفسيالذي يحدد سبب تصرف الشخص في موقف معين بهذه الطريقة فقط وليس بطريقة أخرى. لذلك، لفهم الأسباب التي تدفع الأشخاص إلى انتهاك قواعد السلامة عمدا، وبالتالي تعريض أنفسهم للخطر، من الضروري أولا الكشف عن دوافع هذا السلوك.

في عملية العمل، تتجلى دوافع الربح والأمن بشكل رئيسي.

يتجلى دافع الربح في الحصول على مكافآت مقابل نتائج العمل. ويشمل ذلك المواد (الراتب والمكافأة) والمزايا الاجتماعية (تأكيد الذات والهيبة والفخر المهني). من المهم جدًا أن يتم إبلاغ العمال بشكل منهجي بنتائج عملهم وأن تكون هذه المعلومات في الوقت المناسب.

يتجلى دافع السلامة في الرغبة في تجنب الخطر الذي ينشأ أثناء عملية العمل. يجب أن يُفهم الخطر ليس فقط على أنه مخاطر صناعية تهدد صحة وحياة الموظف، ولكن أيضًا مخاطر اجتماعية (انخفاض الدخل، والحرمان من المكافآت، وخفض الرتبة، وفقدان السلطة، والاحترام، وما إلى ذلك).

ل عمل آمنيحفز الإنسان في المقام الأول دافع الحفاظ على الذات - الرغبة في حماية نفسه من مخاطر العمل. ومع ذلك، تلعب الدوافع الاجتماعية أيضًا دورًا مهمًا هنا: الرغبة في الحفاظ على سلطتك، والإنتاج انطباع جيدعلى الإدارة وزملائهم العاملين، لأن الأشخاص الذين يهملون قواعد السلامة يتم إدانتهم ومعاقبتهم اجتماعيًا.

يتميز الدافع بقوة الفعل التي تعكس درجة الوعي والوضوح للموضوع الدافع. على سبيل المثال، إذا كان الموظف لا يفهم بوضوح خطر عمله، وبالتالي لا يفهم بوضوح أهمية معدات الحماية وقواعد السلامة، فإن قوة دافعه لاستخدام هذه الوسائل والامتثال لقواعد السلامة ستكون منخفضة، ولن يتحدد نتيجة سلوكه في هذا العمل بسبب السلامة، أو غيرها من الدوافع.

من وجهة نظر سلامة العمل، انتباه خاصيستحق ما يسمى بتضارب الدوافع. ومما يثير الاهتمام بشكل خاص الصراع بين دافع الربح ودافع سلامة العمل، عندما تسود الرغبة في كسب المزيد على الرغبة في تجنب حالة خطيرة. في ظروف ظهور اقتصاد السوق، يحدث تعارض بين هذه الدوافع في معظم المؤسسات في أوكرانيا، وخاصة في الهياكل التجارية، في الشركات الصغيرة والمتوسطة.

تجدر الإشارة إلى أنه نادرًا ما يتم تشجيع سلامة العمل في بلدنا. كقاعدة عامة، يتم تعزيز دافع الربح باستمرار بسبب الحوافز، ولا يتلقى دافع سلامة العمل التعزيز فحسب، بل يتم إذلاله. وذلك لأن انتهاك قواعد السلامة لا يستلزم دائمًا عواقب سلبية، ولكن تسمح لك بإدراك دافع الربح. يهمل الموظف قواعد السلامة عدة مرات ويحقق الفوائد والنجاح من خلال السلامة دون عواقب سلبية. تدريجيا، يتكيف الموظف مع انتهاك قواعد السلامة، والدافع للامتثال لها يضعف بشكل متزايد. وفي الوقت نفسه يكتسب الموظف المهارات اللازمة للتصرف بشكل ينتهك قواعد السلامة مما يجعل سلوكه مناسبًا (دافع الراحة). ستبقى كل هذه الانتهاكات دون عقاب حتى وقوع حادث للموظف. في أغلب الأحيان، يسود دافع الربح على دافع السلامة.

لذا، لا بد من البحث في مختلف المنظمات والمؤسسات عن سبل تعزيز وتقوية الدافع الأمني. للقيام بذلك تحتاج:

تحفيز العمل الآمن مادياً واجتماعياً؛

يخلق المناخ النفسيفي فريق يؤدي فيه فقدان السلطة بسبب انتهاك قواعد السلامة إلى تقليل الفوائد المادية التي يمكن تحقيقها من خلال انتهاك قواعد السلامة.