عقد العمل (العلاقات) جزئيًا أجور

أحد الشروط الأساسية للتضمين في عقد عملهي شروط المكافأة (بما في ذلك حجم معدل التعريفة أو الراتب (الراتب الرسمي) للموظف والمدفوعات الإضافية والبدلات ومدفوعات الحوافز).

حول أشكال وأنظمة المكافآت التي ينص عليها القانون الاتحاد الروسي، في أي شروط يجب دفع الأجور ، وكذلك نوع مسؤولية صاحب العمل التي يتم توفيرها عن انتهاكات هذه الشروط ، سنخبر في هذه المقالة.

حسب المادتين 21 و 22 قانون العملالاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، يحق للموظف الحصول على أجر كامل في الوقت المناسب وفقًا لمؤهلاته ، وتعقيد العمل ، وكمية ونوعية العمل المنجز ، وصاحب العمل ملزم بالدفع الحجم الكاملالأجور المستحقة للموظف في غضون المهل المحددة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، والاتفاقية الجماعية ، وأنظمة العمل الداخلية ، وعقود العمل.

وبالتالي ، فإن دفع الأجور هو حق أساسي للموظف والالتزام الرئيسي لصاحب العمل.

استنادًا إلى المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن الأجور (أجر الموظف) هي أجر مقابل العمل اعتمادًا على مؤهلات الموظف ، ومدى تعقيد وكمية ونوعية وظروف العمل المنجز ، بالإضافة إلى مدفوعات التعويض (الرسوم الإضافية والبدلات ذات الطبيعة التعويضية ، بما في ذلك العمل في ظروف تختلف عن المعتاد ، والعمل في ظروف مناخية خاصة وفي المناطق المعرضة للتلوث الإشعاعي ، ومدفوعات التعويض الأخرى) ومدفوعات الحوافز (مدفوعات إضافية ومكافآت ذات طبيعة محفزة ، ومكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى).

بموجب المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تحديد راتب الموظف بموجب عقد عمل وفقًا لأنظمة الأجور المعمول بها لدى صاحب عمل معين. وفقًا للجزء 2 من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن نظام الأجور ، بما في ذلك حجم معدلات التعريفة والرواتب (الرواتب الرسمية) ، والمدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة التعويضية ، بما في ذلك العمل في ظروف منحرفة من المعتاد ، يتم إنشاء نظام المدفوعات والبدلات الإضافية ذات الطبيعة المحفزة ونظام المكافآت من خلال الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا لتشريعات العمل والقوانين التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

وفقًا للمادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب أن يتضمن عقد العمل بالضرورة شرطًا للأجر (بما في ذلك حجم معدل التعريفة أو الراتب (الراتب الرسمي) للموظف ، والمدفوعات الإضافية ، والبدلات ، ومدفوعات الحوافز).

وبالتالي ، فإن مبلغ الأجور ، بما في ذلك مبلغ معدل التعريفة أو الراتب (الراتب الرسمي) ، والمدفوعات الإضافية ، والبدلات ومدفوعات الحوافز ، هو شرط إلزامي لعقد العمل لكل موظف ، يتم تحديده باتفاق الطرفين وفقًا لـ الاتفاقية الجماعية السارية لصاحب العمل ، الاتفاقية ، اللوائح المحلية.

أنظمة الدفع

حاليًا ، أكثر أنظمة الأجور التي تعتمد على الوقت ، والعمل بالقطعة والعمولة ، الأكثر استخدامًا. يحدد كل صاحب عمل نظام المكافآت بشكل مستقل. بالإضافة إلى ذلك ، قد يتم توفير أنظمة أخرى للمكافآت.

نظام المكافآت الزمني (التعريفة)

مع الأجور (التعريفة) على أساس الوقت ، يتم تحديد أجور الموظف على أساس الوقت الذي عمل فيه بالفعل ومعدل التعريفة (الراتب). في الوقت نفسه ، ينبغي فهم معدل التعريفة على أنه مبلغ ثابت من أجر الموظف مقابل استيفاء معيار العمل بدرجة معينة من التعقيد (التأهيل) لكل وحدة زمنية دون مراعاة المدفوعات التعويضية والحوافز والاجتماعية (المادة 129 من قانون العمل). قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وفقًا للمادة 143 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن أنظمة تعريفة الأجور هي أنظمة للأجور تعتمد على نظام التعريفة الجمركيةالمفاضلة في أجر الموظف فئات مختلفة.

يشمل نظام التعرفة للتمايز في أجور الموظفين من مختلف الفئات: معدلات التعريفة ، والرواتب (رواتب الموظفين) ، ومقياس التعرفة ومعاملات التعريفة.

يتم إنشاء أنظمة تعريفة الأجور من خلال الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل. يتم وضع أنظمة تعريفة المكافآت مع مراعاة التعرفة الموحدة كتيب التأهيلوظائف ومهن العمال ، دليل تأهيل موحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين أو المعايير المهنية ، وكذلك مع مراعاة ضمانات الدولة للأجور.

الأنواع الرئيسية للأجور الزمنية (التعريفة) هي:

- بسيطة تعتمد على الوقت ؛

- مكافأة الوقت.

بأجر زمني بسيط ، يتم احتساب راتب الموظف بناءً على معدل التعريفة أو الراتب الرسمي وفقًا لجدول التوظيف في المنظمة ومقدار الوقت الذي يعمل فيه الموظف.

إذا عمل الموظف خلال الشهر طوال أيام العمل ، فسيكون مبلغ راتبه مطابقًا لراتبه الرسمي.

إذا لم يكمل الموظف كل شيء وقت العمل، ثم يتم تحصيل الأجور فقط عن ساعات العمل الفعلية.

يستخدم بعض أصحاب العمل أشكال الأجور بالساعة واليومية كأصناف مختلفة من نظام الوقت. في هذه الحالة ، يتم تحديد أرباح الموظف بضرب معدل أجر الساعة (اليومي) في عدد ساعات (أيام) العمل الفعلي.

تنص أجور المكافآت الزمنية على استحقاق ودفع مكافأة محددة كنسبة مئوية من الراتب الرسمي (معدل التعريفة) على أساس اللائحة المطورة بشأن مدفوعات المكافآت للموظفين ، أو اتفاقية جماعية أو أمر (تعليمات) من الرئيس المنظمة.

يرجى ملاحظة أنه ، كقاعدة عامة ، يتم استخدام نظام المكافآت على أساس الوقت لمكافآت موظفي الإدارة في المنظمة ، وموظفي الصناعات المساعدة والخدمية ، وكذلك العمال بدوام جزئي.

نظام الأجور بالقطعة

مع أجر القطعة ، يتم استحقاق الأجور للموظف بناءً على النتائج النهائية لعمله ، وهو ما يمثل حافزًا للموظف لزيادة إنتاجية العمل. بالإضافة إلى ذلك ، مع نظام المكافآت هذا ، من الممكن عدم التحكم في ملاءمة استخدام وقت العمل من قبل الموظفين ، لأن كل موظف مهتم بإنتاج المزيد من المنتجات.

يتم أخذ أساس حساب أجر القطعة كمعدل للقطعة ، وهو مبلغ الأجر المستحق الدفع للموظف لتصنيع وحدة من الإنتاج أو تنفيذ عملية تجارية معينة.

اعتمادًا على طريقة حساب الأجور ، ينقسم نظام أجر القطعة إلى:

- القطع المباشر

وبهذه المكافأة ، تُستحق المكافأة للموظف عن العمل المنجز بالفعل بالمعدلات المقررة بالقطعة ؛

- قطعة متدرجة ؛

مع هذا الشكل من الأجور ، يتم تحديد أجور الموظف لتصنيع المنتجات وفقًا للمعيار المعمول به وفقًا لمعدلات القطع المحددة ، وتصنيع المنتجات التي تتجاوز المعيار - بأسعار أعلى ؛

- القطع غير المباشرة.

كقاعدة عامة ، غير مباشر الدفع بالقطعةيتم تطبيق العمالة على العمال الذين يقومون بأعمال مساعدة في صيانة الإنتاج الرئيسي. مع هذا الشكل من الأجر ، يعتمد راتب الموظف على نتيجة عمل العمال في الإنتاج الرئيسي ، وليس على ناتجه الشخصي ؛

- وتر.

أجر معدل القطعة يعني أنه بالنسبة لفريق من العمال أو موظف فردي ، يتم تحديد مبلغ الأجر لمجموعة من الأعمال ، وليس لعملية إنتاج محددة.

اعتمادًا على طريقة تنظيم العمل ، يتم تقسيم الأجور بالقطعة إلى فردي وجماعي (فريق).

مع الأجور الفردية بالقطعة ، تعتمد أجر الموظف عن عمله كليًا على كمية المنتجات المنتجة بشكل فردي ، وجودتها ومعدلات العمل بالقطعة.

بأجر جماعي (لواء) بالقطعة ، يتم تحديد أجور اللواء بأكمله مع مراعاة العمل الفعلي المنجز ومعدلاته ، وتعتمد أجر كل موظف في اللواء (الفريق) على حجم المنتجات التي ينتجها الفريق بأكمله لواء وعلى كمية ونوعية عمله في حجم العمل الإجمالي.

نظام العمولة للأجور

يستخدم نظام المكافآت هذا حاليًا على نطاق واسع في المنظمات العاملة في العمليات التجارية ، وتقديم الخدمات للسكان ، وما إلى ذلك. يتم تحديد أرباح الموظف بموجب نظام الأجور بالعمولة كدخل ثابت (نسبة مئوية) من المبيعات.

هناك العديد من أشكال العمولة للأجور ، وتنسيق أجور الموظفين مع فعالية أنشطتهم. يعتمد اختيار طريقة معينة على الأهداف المحددة للمؤسسة ، وكذلك على خصوصيات السوق ، وخصائص المنتج الذي يتم بيعه ، وعوامل أخرى.

أشكال المكافآت

وفقًا للجزء 1 من المادة 131 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، تُدفع الأجور نقدًا بعملة الاتحاد الروسي - بالروبل.

ملحوظة!

كما تبين الممارسة ، قد يكون لدى صاحب العمل سؤال: هل يحق له تحديد الأجور بالوحدات التقليدية أو بالعملة الأجنبية في عقود العمل؟ للحصول على إجابة ، دعنا ننتقل إلى خطاب روسترود بتاريخ 10 أكتوبر 2006 برقم 1688-6-1. تقول الرسالة أن دفع الأجور على أراضي الاتحاد الروسي بالعملة الأجنبية غير منصوص عليه في تشريعات العمل الحالية. في هذا الصدد ، في عقود العمل مع الموظفين ، يجب تحديد الأجور بالروبل.

إن تحديد الأجور بالروبل المعادل للمبلغ بالعملة الأجنبية في عقود العمل ، وفقًا لروسترود ، لن يتوافق تمامًا مع تشريعات العمل ، وفي ظل ظروف معينة سوف ينتهك حقوق العمال.

في هذا الصدد ، يعتقد روسترود أن تحديد حجم الراتب الرسمي بالعملة الأجنبية في عقود العمل يمكن اعتباره انتهاكًا لتشريعات العمل.

تم التعبير عن رأي مماثل في رسائل بتاريخ 24 يونيو 2009 برقم 1810-6-1 بتاريخ 11 مارس 2009 برقم 1145-TZ.

على أساس الجزء 2 من المادة 131 من قانون العمل للاتحاد الروسي وفقًا لاتفاقية جماعية أو عقد عمل ، بناءً على طلب كتابي من الموظف ، يجوز دفع المكافآت بأشكال أخرى لا تتعارض مع تشريعات الاتحاد الروسي والمعاهدات الدولية للاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن حصة الأجور المدفوعة بشكل غير نقدي لا يمكن أن تتجاوز 20 ٪ من الأجر الشهري المستحق.

ملحوظة!

الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي في الفقرة 54 من القرار المؤرخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" (المشار إليه فيما يلي باسم أشار قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 2) إلى أنه عند حل النزاعات الناشئة فيما يتعلق بدفع الأجور في شكل غير نقدي للموظف وفقًا لاتفاق جماعي أو عقد عمل ، فإنه يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن دفع الأجور في هذا النموذج يمكن الاعتراف به على أنه مبرر إذا تم إثبات الظروف التالية ذات الأهمية القانونية:

- كان هناك تعبير طوعي عن إرادة الموظف ، أكده طلبه المكتوب ، لدفع الأجور في شكل غير نقدي. في الوقت نفسه ، لا تستبعد المادة 131 من قانون العمل للاتحاد الروسي حق الموظف في التعبير عن موافقته على تلقي جزء من الراتب في شكل غير نقدي مع هذا الدفع المحدد وضمن فترة معينة (على سبيل المثال ، في غضون ربع سنة). إذا أبدى الموظف رغبته في الحصول على جزء من الأجر العيني لفترة معينة ، فيحق له رفض مثل هذا الدفع قبل نهاية هذه الفترة ، بالاتفاق مع صاحب العمل ؛

- تم دفع أجور غير نقدية بمبلغ لا يتجاوز 20٪ من الأجر الشهري المستحق ؛

- دفع الأجور العينية أمر شائع أو مرغوب فيه في هذه الصناعات بأنواعها النشاط الاقتصاديأو المهن (على سبيل المثال ، أصبحت هذه المدفوعات شائعة في القطاع الزراعي للاقتصاد) ؛

- هذه المدفوعات مناسبة للاستهلاك الشخصي للموظف وعائلته أو تجلب له نوعًا من المزايا ، مع الأخذ في الاعتبار أن دفع الأجور في السندات ، والقسائم ، في شكل سندات إذنية ، وإيصالات ، وكذلك في شكل من أشكال المشروبات الكحولية غير مسموح به ، والمواد المخدرة والسامة والضارة وغيرها من المواد السامة والأسلحة والذخيرة وغيرها من المواد التي توجد بشأنها محظورات أو قيود على تداولها الحر

- عند دفع أجور موظف عينيًا ، يتم استيفاء متطلبات المعقولية والإنصاف فيما يتعلق بقيمة البضائع المنقولة إليه كمقابل للعمالة ، أي يجب ألا تتجاوز قيمتها بأي حال مستوى أسعار السوق السائدة لهذه السلع في منطقة معينة خلال فترة المدفوعات على أساس الاستحقاق.

على أساس المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم دفع الأجور للموظف ، كقاعدة عامة ، في مكان العمل أو نقلها إلى مؤسسة الائتمان المحددة في طلب الموظف ، وفقًا للشروط التي تحددها المجموعة. اتفاق أو عقد عمل. ضع في اعتبارك أن للموظف الحق في تغيير المؤسسة الائتمانية التي سيتم تحويل الأجور إليها ، وإبلاغ صاحب العمل كتابيًا عن التغيير في تفاصيل تحويل الأجور في موعد لا يتجاوز خمسة أيام عمل قبل يوم الدفع من الأجور.

يتم تحديد مكان وشروط دفع الأجور في شكل غير نقدي بموجب اتفاقية جماعية أو عقد عمل.

تُدفع الأجور للموظف مباشرةً ، ما لم يتم توفير طريقة أخرى للدفع قانون اتحاديأو عقد عمل.

تُدفع الأجور كل نصف شهر على الأقل. يتم تحديد الشروط المحددة لدفع الأجور من قبل لوائح العمل الداخلية ، والاتفاقية الجماعية ، وعقد العمل.

ملحوظة!

ينص خطاب وزارة العمل في روسيا بتاريخ 28 نوفمبر 2013 رقم 14-2-242 على أن قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على شرط الحد الأقصى للفاصل الزمني المسموح به بين مدفوعات الأجور عند تنظيم مسألة الشروط المحددة لها. الدفع بموجب قانون تنظيمي محلي ، اتفاق جماعي، عقد عمل. ويترتب على هذا المطلب أن الفترة الفاصلة بين الدفعات يجب ألا تتجاوز نصف شهر ، بينما لا يوجد ارتباط بالشهر التقويمي ، وإمكانية دفع الأجور لجميع الموظفين في كثير من الأحيان أكثر من الفترة المقابلة غير محدودة.

وفقًا لوزارة العمل الروسية ، إذا لم يتم تحديد يوم محدد لدفع الأجور ، ولكن الفترة التي يمكن خلالها الدفع ، فلن يتم ضمان الوفاء بهذا المطلب.

المسؤولية عن التأخر في دفع الأجور

فيما يتعلق بالتأخير في دفع الأجور والمدفوعات الأخرى المستحقة للموظف ، تنص المادة 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على: المسؤولية الماديةصاحب العمل. لذلك ، وفقًا لهذه المادة ، إذا انتهك صاحب العمل الموعد النهائي المحدد لدفع الأجور ، فإن صاحب العمل ملزم بدفعها بفائدة (تعويض نقدي). يتم دفع تعويض نقدي عن كل يوم تأخير ابتداء من اليوم التاليبعد تاريخ استحقاق السداد حتى يوم التسوية الفعلية بما في ذلك يوم التسوية. يجب ألا يقل مبلغ التعويض عن ثلاثمائة من معدل إعادة التمويل للبنك المركزي للاتحاد الروسي الساري في ذلك الوقت من المبالغ التي لم تُدفع في الوقت المحدد.

مثال

في عقد العمل ، تنص المنظمة على أن الأجور تُدفع مرتين في الشهر:

اليوم العشرين من الشهر الحالي - دفعة مقدمة ؛

اليوم الخامس من الشهر التالي - الراتب.

يتم تحديد التعويض عن التأخر في دفع الأجور على أساس 1/300 من معدل إعادة التمويل للبنك المركزي للاتحاد الروسي.

راتب الموظف لشهر مايو 2015 هو 50000 روبل.

في ظل ظروف المثال ، تتأخر الأجور المدفوعة لمدة 10 أيام.

كان معدل إعادة التمويل للبنك المركزي للاتحاد الروسي في وقت السداد 8.25٪.

نحسب مبلغ التعويض:

(30.000 × 8.25٪) / 300 × 10 أيام = 82.5 روبل.

لاحظ أن مبلغ التعويض النقدي المدفوع للموظف يمكن زيادته بموجب اتفاقية جماعية أو قانون تنظيمي محلي أو عقد عمل. ينشأ الالتزام بدفع التعويض النقدي المحدد بغض النظر عن خطأ صاحب العمل (المادة 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يجب التأكيد على أنه في هذه القضيةيقوم صاحب العمل بتعويض الموظف ليس عن الضرر الفعلي المباشر ، ولكن عن نوع من الربح الضائع ، أي يعوض عن الخسائر التي قد يتكبدها الموظف بسبب عدم دفع الأجور في الوقت المحدد.

إذا تزامن يوم الدفع مع يوم عطلة أو إجازة عطلة ، يتم دفع الأجور عشية هذا اليوم (المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). أي ، إذا كان تاريخ دفع الأجور ، وفقًا للقواعد الداخلية للمنظمة ، قد وقع يوم السبت أو الأحد ، فإن دفعه في يوم الاثنين التالي يعد تأخيرًا ويحق للموظف المطالبة بدفع تعويض نقدي عن التأخير في دفع الأجور.

وتجدر الإشارة إلى أنه عند حساب مبلغ التعويض النقدي للأجور المتأخرة ، يتم أخذ جميع الأيام التقويمية في الاعتبار. لذلك ، إذا كانت فترة التأخير تشمل عطلات نهاية الأسبوع و العطل، ثم يتم أخذها أيضًا في الاعتبار عند حساب مبلغ التعويض عن الأجور المتأخرة.

يرجى ملاحظة أنه في حالة وجود نزاع ناشئ عن رفض صاحب العمل دفع فائدة الموظف (تعويض نقدي) لمخالفة الموعد النهائي لدفع الأجور ، فإن المحكمة ، وفقًا للتوضيحات الواردة في الفقرة 55 من قرار للجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 2 ، الحق في تلبية الدعوى بغض النظر عن خطأ صاحب العمل في تأخير دفع المبلغ المحدد. علاوة على ذلك ، إذا حددت اتفاقية جماعية أو قانون تنظيمي محلي أو عقد عمل مقدار الفائدة المستحقة على صاحب العمل فيما يتعلق بالتأخير في دفع الأجور ، فيجب على المحكمة أن تحسب مبلغ التعويض النقدي مع مراعاة هذا المبلغ ، بشرط أنه ليس أقل من ذلك المنصوص عليه في المادة 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

استنادًا إلى المادة 142 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، إذا تأخرت الأجور لمدة تزيد عن 15 يومًا ، يحق للموظف ، من خلال إخطار صاحب العمل كتابيًا ، تعليق العمل طوال الفترة حتى دفع المبلغ المتأخر. علاوة على ذلك ، بموجب الفقرة 57 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 2 ، يمكن للموظف تعليق العمل ، بغض النظر عن خطأ صاحب العمل في عدم دفع الأجور. يرجى ملاحظة أنه لا يمكن للموظف ممارسة هذا الحق إلا إذا كان لا ينتمي إلى فئة العمال الذين لا يسمح لهم بتعليق العمل بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وتجدر الإشارة إلى أن رئيس المنظمة ، وكذلك المسؤولين الآخرين الذين أخروا دفع الأجور ، قد يخضعون للمساءلة التأديبية على أساس المادة 195 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تذكر أنه وفقًا لهذه المادة ، يلتزم صاحب العمل بالنظر في طلب الهيئة التمثيلية للموظفين بشأن الانتهاك من قبل رئيس المنظمة ، ورئيس الوحدة الهيكلية للمنظمة ، ونوابهم في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات التي تحتوي على قانون العمل وشروط الاتفاقية الجماعية والاتفاق وتقديم تقرير بنتائج النظر فيها إلى الهيئة التمثيلية للعمال.

في حالة تأكيد حقيقة الانتهاك ، يلتزم صاحب العمل بتطبيق عقوبة تأديبية تصل إلى وتشمل الفصل لرئيس المنظمة ، ورئيس الوحدة الهيكلية للمنظمة ، ونوابه.

بالإضافة إلى ذلك ، قد يشارك الأشخاص الذين يتأخرون في دفع الأجور:

- المسؤولية الإدارية وفقًا للمادة 5.27 من قانون الاتحاد الروسي بشأن الجرائم الإدارية (المشار إليها فيما يلي باسم قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي).

لاحظ أنه بموجب المادة المذكورة ، أي الفقرة 1 ، فإن انتهاك تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تتضمن قواعد قانون العمل ، ما لم ينص على خلاف ذلك في الفقرتين 2 و 3 من المادة 5-27 والمادة 5-27-1. قانون المخالفات الإدارية للاتحاد الروسي ، يستلزم تحذيرًا أو فرضًا غرامة إدارية:

- للمسؤولين بمبلغ يتراوح بين 1000 و 5000 روبل ؛

- للأشخاص المنفذين النشاط الرياديبدون تكوين كيان قانوني - من 1000 إلى 5000 روبل ؛

- على ال الكيانات القانونية- من 30000 إلى 50000 روبل.

يجب ، على أساس الفقرة 4 من المادة 5.27 من قانون المخالفات الإدارية للاتحاد الروسي ، فرض غرامة إدارية على ارتكاب فعل متكرر من قبل شخص خضع سابقًا لعقوبة إدارية لارتكاب جريمة إدارية مماثلة:

- للمسؤولين بمبلغ يتراوح بين 10000 و 20000 روبل أو عدم الأهلية لمدة سنة إلى ثلاث سنوات ؛

- للأشخاص الذين يمارسون أنشطة ريادة الأعمال دون تكوين كيان قانوني - من 10000 إلى 20000 روبل ؛

- للكيانات القانونية - من 50000 إلى 70000 روبل ؛

- المسؤولية الجنائية وفقًا للمادة 145.1 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي.

واستناداً إلى هذه المادة ، جزئية عدم دفع أكثر من ثلاثة أشهر من الأجور وغيرها قانونيالمبالغ المدفوعة من المصلحة الأنانية أو الشخصية الأخرى من قبل رئيس المنظمة أو صاحب العمل - يعاقب فرد أو رئيس الفرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى في المنظمة:

- غرامة تصل إلى 120000 روبل أو مبلغ الأجر أو أي دخل آخر للشخص المدان لمدة تصل إلى سنة واحدة ؛

- الحرمان من الحق في شغل مناصب معينة أو الانخراط في أنشطة معينة لمدة تصل إلى عام واحد ؛

- العمل القسري لمدة تصل إلى عامين ؛

- الحبس لمدة تصل إلى سنة.

في الوقت نفسه ، يعني عدم الدفع الجزئي للأجور والمدفوعات الأخرى التي ينص عليها القانون دفع مبلغ أقل من نصف المبلغ المستحق.

عدم استكمال دفع أكثر من شهرين من الأجور والمدفوعات الأخرى التي ينص عليها القانون ، أو دفع الأجور لأكثر من شهرين بمبلغ أقل من الحد الأدنى للأجور الذي ينص عليه القانون الفيدرالي ، والذي يتم الالتزام به بدافع أنانية أو مصالح شخصية أخرى من قبل الرئيس لمنظمة أو صاحب عمل - يعاقب فرد أو رئيس فرع أو مكتب تمثيلي أو قسم فرعي هيكلي منفصل آخر في المنظمة ؛

- غرامة مقدارها 100000 إلى 500000 روبل أو مبلغ الأجر أو الدخل الآخر للشخص المدان لمدة تصل إلى ثلاث سنوات ؛

- العمل الجبري لمدة تصل إلى ثلاث سنوات مع الحرمان من الحق في شغل مناصب معينة أو الانخراط في أنشطة معينة لمدة تصل إلى ثلاث سنوات أو بدونها ؛

- الحبس لمدة تصل إلى ثلاث سنوات مع الحرمان من الحق في تقلد مناصب معينة أو مزاولة أنشطة معينة لمدة تصل إلى ثلاث سنوات أو بدونها.

إذا تسبب عدم الدفع (جزئيًا أو كليًا) في عواقب وخيمة ، فإن رئيس المنظمة أو صاحب العمل - فرد، يعاقب رئيس فرع أو مكتب تمثيلي أو أي تقسيم فرعي هيكلي منفصل لمنظمة ما:

- غرامة تتراوح بين مائتي ألف وخمسمائة ألف روبل أو مبلغ الأجر أو أي دخل آخر للشخص المدان لمدة سنة إلى ثلاث سنوات ؛

- السجن لمدة تتراوح بين سنتين وخمس سنوات مع أو بدون الحرمان من الحق في تقلد مناصب معينة أو الانخراط في أنشطة معينة لمدة تصل إلى خمس سنوات.

في نهاية المقال ، تجدر الإشارة إلى أن صاحب العمل ، من أجل تحديد إجراءات دفع الأجور ، وإدخال نظام الأجور ونظام المكافآت ، والمكافآت والبدلات التحفيزية ، يجب أن يضع ويوافق على وثيقة داخلية مناسبة. قد يكون هذا ، على سبيل المثال ، اللائحة الخاصة بالمكافآت ، أو اللائحة الخاصة بالبدلات ، أو اللائحة الخاصة بالأجور ، أو عقد العمل المحدد ، حيث من الضروري تحديد جميع شروط المكافآت.

ومع ذلك ، ليس من الملائم تحديد شروط المكافأة في عقد العمل لكل موظف ، وبالتالي ، يمكن التوصية بإنشاء وثيقة واحدة ، والتي يمكن أن تسمى "لائحة الأجور". يتضمن هذا المستند فقرات حول المكافآت والبدلات ، حول الميزات الأخرى لدفع الأجور للموظفين.

أعذر من أنذر

يجب أن يحتوي عقد العمل على عدد من الشروط الإلزامية ، بما في ذلك الأجور<1>. دعنا نتناول النقاط الرئيسية التي يجب الانتباه إليها عند تحديد محتوى عقد العمل (العقد<2>) من حيث الإشارة فيها إلى معلومات حول معدل التعريفة (الراتب) للموظف ، والمدفوعات الإضافية ، والبدلات والمكافآت.

1 . حجم معدل التعريفة (الراتب) للموظف

يجب أن تحدد اتفاقية (عقد) العمل حجم محدد معدل التعريفة (الراتب). هذا الاستنتاج يتبع من الفقرة 7 من الجزء 2 من الفن. 19 من قانون العمل ، الذي ورد فيه صراحة.

في الوقت نفسه ، من الناحية العملية ، هناك حالات لا يشير فيها اتفاق العمل (العقد) إلى المبلغ المحدد لمعدل التعريفة (الراتب) ، ولكنه يشير إلى الإجراءات القانونية التنظيمية المحلية الأخرى السارية في صاحب العمل (LNLA). على سبيل المثال ، من المقرر أن يتم تحديد حجم معدل التعريفة (الراتب) للموظف من خلال جدول التوظيف. إنه غير مقبول.

صحيح
الخيار 1.
11.1. راتب قدره 530 (خمسمائة وثلاثون) بيل. فرك. في يوم توقيع عقد العمل هذا. يتم تكوين راتب الموظف على أساس معامل التعريفة 2.65 ، المقابل للفئة الحادية عشرة من جدول التعريفة الموحدة لموظفي جمهورية بيلاروسيا ، ومعدل التعريفة للفئة الأولى السارية لدى صاحب العمل.
الخيار 2. "أحد عشر. تم تحديد شروط المكافأة التالية للموظف:
11.1. راتب قدره 650 (ستمائة وخمسون) بيل. فرك. في يوم توقيع عقد العمل هذا. يتكون راتب الموظف على أساس معامل التعريفة 3.25 ، المقابل للفئة الخامسة من جدول التعريفة الذي وضعه صاحب العمل ، ومعدل التعريفة للفئة الأولى السارية لدى صاحب العمل ؛
11.2. زيادة راتب:
- 10٪ لتعقيد ومسؤولية العمل المنجز ؛
- بنسبة 10٪ لفئة التأهيل II ؛
11.3. يضاف الراتب المنصوص عليه في الفقرة الفرعية 11.1 من هذه الفقرة إلى الزيادة المنصوص عليها في الفقرة الفرعية 11.2 من هذه الفقرة ، ويشكل الراتب الرسمي للموظف بمبلغ 780 (سبعمائة وثمانين) بل. فرك. في تاريخ توقيع عقد العمل.
في المستقبل ، يتم تغيير الراتب الرسمي للموظف وفقًا لتشريعات العمل ، فيما يتعلق بتغيير حجم معدل التعريفة للفئة الأولى للمنظمة ، أو أوامر صاحب العمل أو باتفاق الطرفين.
الخيار 3. "أحد عشر. تم تحديد شروط المكافأة التالية للموظف:
11.1. راتب قدره 750 (سبعمائة وخمسون) بيل. فرك. في تاريخ توقيع عقد العمل هذا.
خاطئ - ظلم - يظلم
"أحد عشر. تم تحديد شروط المكافأة التالية للموظف:
11.1. الراتب حسب جدول التوظيف.

2 . الراتب بالعملة الأجنبية

ينص قانون العمل على ذلك دفع الأجور يجب أن تقدم للموظفين روبل بيلاروسي <3> .

ملحوظة!
إذا تم إبرام عقد عمل مع موظف خارج جمهورية بيلاروسيا ، فعندئذٍ يتم دفع الأجور هذا الموظفيمكن إنتاجها بالعملة الأجنبية وفقًا لعقد العمل المبرم <4> .

في الوقت نفسه ، لا توجد متطلبات تحدد مقدار الأجور في عقد العمل (عقد) فقط بالوحدات النقدية لجمهورية بيلاروسيا ، في التشريع لا يوجد. لذلك ، في عقد العمل (عقد) ، يمكن تحديد مقدار الأجور للموظف بالعملة الأجنبية <5> .

في المذكرة
لا يحدد قانون العمل كيفية تحويل العملات الأجنبية إلى روبل. نعتقد أن هذا يمكن أن يكون إما السعر الرسمي للعملة ذات الصلة في يوم دفع الأجور أو استحقاقها ، أو معدل آخر يتم تحديده بالاتفاق بين صاحب العمل والموظف <6> . يُنصح بتضمين مثل هذه الاتفاقية في عقد العمل (العقد).

أمثلة على الصياغة في عقد العمل:
"أحد عشر. تم تحديد شروط المكافأة التالية للموظف:
11.1. راتب قدره 450 (أربعمائة وخمسون) دولار أمريكي يوم توقيع العقد. تُدفع الأجور بوحدات نقدية في جمهورية بيلاروسيا بالسعر الرسمي للبنك الوطني لجمهورية بيلاروسيا في اليوم الأول من الشهر الذي يتم فيه الاستحقاق.
"يتم تحديد سعر صرف الدولار الأمريكي إلى الروبل البيلاروسي لغرض دفع الأجور بأمر من صاحب العمل في اليوم الثامن من الشهر الذي يلي الشهر الذي يحق فيه للموظف الحصول على أجر ، ولكن ليس أقل من سعر الدولار الأمريكي الذي حدده البنك الوطني لجمهورية بيلاروسيا لنفس التاريخ ".

3 . الترويج لعقد العمل

يجب أن يوفر العقد المبرم مع الموظف زيادة معدل التعريفة حتى 50٪ (يشار إليها فيما بعد على أنها ترقية لأعمال العقد)<7>. لذلك ، فإن الشرط لمثل هذه الزيادة ولها الحجم يجب تحديده في العقد المبرم مع الموظف.

…
8.2 زيادة راتب:
- 50٪ للعمل بموجب عقد توظيف وفقًا لمرسوم رئيس جمهورية بيلاروسيا بتاريخ 26 يوليو 1999 رقم 29 "بشأن التدابير الإضافية لتحسين علاقات العمل ، وتعزيز العمل وانضباط الأداء" ؛
…».

يحق لصاحب العمل أن يحدد في العقد الشروط التي يمكن بموجبها تغيير مبلغ الزيادة مقابل العمل بموجب العقد.

ملحوظة!
إذا لم يتم النص على هذه الشروط في العقد ، فيجب إجراء هذا التغيير بترتيب تغيير ظروف العمل الأساسية للموظف <8> .

وبالتالي ، قد ينص العقد على ترقية للعمل بموجب العقد المتعلق عمل عالي الجودة وعالي الجودة ، تصل إلى 25٪ <9> .

مثال على صياغة العقد:
"ثمانية. تم تحديد شروط المكافأة التالية للموظف:
…
8.2 زيادة معدل الرسوم الجمركية بنسبة 45٪ (الفقرة 3 الفقرة الفرعية 2.5 الفقرة 2 من المرسوم الصادر عن رئيس جمهورية بيلاروسيا بتاريخ 26.07.1999 N 29 "بشأن التدابير الإضافية لتحسين علاقات العمل ، وتعزيز العمل وانضباط الأداء") ، أيّ:
- 20٪ - لعمل عالي الإنتاجية وعالي الجودة ؛
- 25٪ - لعدم وجود انتهاكات لانضباط العمل "؛
…».

ملحوظة!
الترويج للعمل التعاقدي أمر محفز <10> . في هذا الصدد ، يُسمح بتقليل حجمها كتدبير إجراءات تأديبية <11> . في الوقت نفسه ، ليس مطلوبًا الامتثال لحد الحجم المنصوص عليه في المرسوم رقم 29. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن إنشاء علاوة عن العمل بموجب عقد وتطبيق العقوبة التأديبية هما إجراءان مختلفان. بمعنى آخر ، لا يسمح التشريع فقط بتقليل مقدار الزيادة للعمل بموجب العقد ، ولكن أيضًا لحرمان الموظف تمامًا من مثل هذه الزيادة.

4 . مدفوعات الحوافز (أقساط التأمين)

شروط وإجراءات دفع المكافآت <12>. في الوقت نفسه ، يُسمح بالإشارة إلى LNLA الذي ينظم دفع المكافآت في المنظمة ، على سبيل المثال ، إلى الحكم الخاص بالمكافآت.

الأمر نفسه ينطبق على حجم الأقساط. هذا الاستنتاج يأتي من تحليل معيار الفقرة 7 من الجزء 2 من الفن. 19 من قانون العمل ، حيث كلمة " الحجم "فيما يتعلق بعبارة" معدل التعريفة (الراتب) "، وليس" مدفوعات الحوافز ".

لذلك ، في رأينا ، في عقد العمل (عقد) يكفي الإشارة إلى:

هل المكافآت تدفع للموظف؟

- LNLA ، الذي يحدد أنواع المكافآت ، وإجراءات وشروط دفعها ، وكذلك المبلغ.

أمثلة على الصياغة في عقد العمل (عقد):
الخيار 1. "أحد عشر. تم تحديد شروط المكافأة التالية للموظف:
…
11.4. المكافآت بالشروط ووفقًا للائحة صاحب العمل الحالية الخاصة بالمكافآت.
الخيار 2. "ثمانية. تم تحديد شروط المكافأة التالية للموظف:
…
8.4 مكافأة تعتمد على الامتثال للوائح العمل الداخلية ، تُدفع بالمبلغ وبالطريقة وبالشروط التي تحددها لائحة المكافآت.

5 . البدلات والرسوم الإضافية

تحدد اتفاقية (عقد) العمل البدلات والرسوم الإضافية المخصصة للموظف.

هناك نوعان من وجهات النظر حول ضرورة الإشارة في عقد العمل (عقد) البدلات. يعتقد أنصار الأول أنه يجب تحديد مبلغ البدل مباشرة في عقد العمل (العقد).

ملحوظة!
كقاعدة عامة ، يتم تحديد مقدار البدلات في اتفاقية العمل (العقد) للموظف كنسبة مئوية من معدل تعريفته (الراتب). يجوز تحديد مبلغ ثابت من البدل.

مثال
الخيار 1. تم تحديد مكافأة الإنجازات العالية في العمل بنسبة 20 ٪ من راتب الموظف.
الخيار 2. بدل خبرة العمل الطويلة هو 50 (خمسين) بيل. فرك.

المتخصصون الذين يلتزمون بوجهة النظر الثانية ليسوا قاطعين. في رأيهم ، لا يُلزم قانون العمل صاحب العمل بالإشارة إلى مقدار البدلات في اتفاقية التوظيف (عقد) إذا كان لدى المنظمة LNLA مناسب ينظم شروط وإجراءات إنشائها ، وكذلك المبلغ. نعتقد أن هذا مقبول. ومع ذلك ، في هذه الحالة ، في نص اتفاقية العمل (العقد) ، من الضروري الإشارة إلى LNLA بعد أن يكون الموظف قد تعرف عليها.

في المذكرة
يمكن دفع المكافآت ، على سبيل المثال ، لإنجازات عالية في العمل ، مستوى عالالمؤهلات والتميز المهني ومدة الخدمة وما إلى ذلك.

الرسوم الإضافية، التي أنشأها الموظف ، يمكن تقسيمها بشكل مشروط إلى مجموعتين:

1. ما يسمى ب رسوم إضافية دائمة . على سبيل المثال ، للجمع بين المهن (المناصب) ، وتوسيع منطقة الخدمة (زيادة حجم العمل المنجز) أو أداء واجبات موظف غائب مؤقتًا ، للعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة.

2. الدفع المشترك في ظل ظروف معينة : للعمل في الليل ، والعمل الإضافي ، وفي يوم عطلة ، وما إلى ذلك.

ويعتقد أن التكاليف الإضافية المنسوبة إلى المجموعة الأولى ، يجب أن تكون ثابتة في عقد العمل (عقد) موضحا الأحجام والشروط المدفوعات. بخصوص المجموعة الثانية ، فإن الشروط التي بموجبها يحق للموظفين الحصول على هذه المدفوعات الإضافية تحددها تشريعات العمل. لذلك ، لا يحتاجون إلى الإشارة إليهم في عقد (عقد) العمل.

يتخذ بعض الممارسين موقفًا مختلفًا. وهم يعتقدون أنه ، كما في حالة البدلات ، يكفي الإشارة في عقد العمل (العقد) إلى ما إذا كان قد تم تحديد مدفوعات إضافية للموظف والإشارة إلى قانون LNLA ، الذي يوضح الإجراء ، وشروط إنشاء أنواع مختلفة من الإجراءات الإضافية. المدفوعات ، فضلا عن مبالغها.

أمثلة على الصياغة في عقد العمل:
الخيار 1. "أحد عشر. تم تحديد شروط المكافأة التالية للموظف:
…
11.3. دفعة إضافية لضم الوظائف بمبلغ 25٪ من الراتب الرسمي لمفتش الموارد البشرية ؛
…».
الخيار 2. "أحد عشر. تم تحديد شروط المكافأة التالية للموظف:
…
11.2. تُدفع البدلات والمدفوعات الإضافية بالمبلغ وبالطريقة وبالشروط التي تحددها اللائحة الحالية بشأن الأجور.

يجب تحديد دفع الأجور في عقد العمل. من الضروري تحديد مبلغ واضح للراتب في عقد العمل. خلاف ذلك ، تعتبر هذه الاتفاقية قد صيغت بشكل غير صحيح. الموظف بالتأكيد لديه شكاوى. ضع في اعتبارك أخطاء القيادة الشائعة.

يجب ذكر دفع الأجور في عقد العمل. وليس بشكل غير مباشر بل لوصف مبلغ واضح للراتب في عقد العمل. ويحاول العديد من المديرين دفع مبلغ معين من الراتب إلى جدول التوظيف. يكتبون العبارة التالية: "يتم تحديد الراتب حسب جدول التوظيف". هذا ليس صحيحا. يجب لصق العبارة الواردة في عقد العمل: "تم تحديد راتب قدره 20000 روبل".

أيضًا ، إذا كان هناك اتفاق إضافي ، فإنه يذكر أيضًا المدفوعات ، كما هو الحال في عقد العمل. لا يمكن أن يكون مبلغ الراتب أقل من الحد الأدنى للأجور. في عام 2013 ، كان 5205. أي في هذه اللحظةيمكنك معرفة ذلك من الجدول.

إذا كان عقد العمل يشير إلى أن المكافآت والمكافآت ستكون مستحقة للمبلغ الرئيسي للراتب ، فمن الضروري الإشارة إلى ارتباط إلى مستند يثبت ذلك. على سبيل المثال ، الحكم على المكافآت. في أي يوم يتم إصدار المكافأة وبأي مبلغ. إذا تمت الإشارة إلى كل هذا على الورق ، فلا يمكن للمرء ببساطة أن يأخذ ويومًا ما لا يمنح جميع البدلات المستحقة للموظف. إذا لم يتم تحديد المدفوعات ، ولكن فقط صافي الراتب ، فلن تكون هناك مشاكل مع المكافأة. عندما اراد صاحب العمل ثم اصدر.

يجب توضيح دفع الأجور في عقد العمل ، ولا يمكن ذكر المكافآت. ولكن إذا أدخل صاحب العمل عبارة مماثلة - "في نهاية الشهر ، يتم دفع مكافأة قدرها 10000 روبل بالضرورة". عبارة خطيرة في العقد ويلتزم صاحب العمل بدفع هذا المبلغ بالإضافة إلى الراتب ، حتى لو كان لديه مشاكل في المال. إذا أشار إلى أن "المكافأة مستحقة إذا كان دخل العام لا يتجاوز 100000 روبل". أي ، إذا كان الجزء المدفوع أكبر ، فلن يدفع القسط. إذا اتفق الطرفان ، يتم توقيع عقد العمل.

متى تدفع الرواتب ، التسمية في عقد العمل

حدد تاريخين. وبحسب قانون قانون العمل ، تُدفع الأجور مرتين في الشهر ، على سبيل المثال في اليوم الخامس واليوم العشرين.

إذا لم تتلق إجابة محددة بعد قراءة هذا المقال ، فاطلب المساعدة السريعة:

تستخدم منظمتنا أنظمة مختلفةأجور. على سبيل المثال ، يتقاضى بعض العمال راتباً ، والبعض الآخر بالقطعة ، وبعضهم يعمل في ظروف ضارة. كيف يمكن كتابة هذا في عقود عمل الموظفين؟ هل من الممكن ببساطة الرجوع إلى اللوائح المحلية؟

الراتب هو شرط إلزامي لعقد العمل

شروط الأجر هي من بين الشروط الإلزامية لعقد العمل (الفقرة 5 ، الجزء 2 ، المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). تشمل قوانين العمل هذه:

معدل التعريفة أو الراتب (الراتب الرسمي) للموظف ؛

رسوم إضافية

البدلات

مدفوعات الحوافز.

وفقًا للجزء 1 من الفن. 135 من قانون العمل للأجور الاتحاد الروسي موظف معينالمنشأة بموجب عقد العمل وفقًا لأنظمة مكافآت صاحب العمل الحالية. هذا هو أهمية عظيمةلديه نوع نظام المكافآت المطبق على الموظف (على سبيل المثال ، الوقت أو العمل بالقطعة) ، سواء تم تحديد الرسوم الإضافية ، والبدلات ، والمكافآت ، وما إلى ذلك ، وكذلك ظروف العمل.

في الوقت نفسه ، يتم تطوير أنظمة الأجور على أساس متطلبات تشريعات العمل. أي ، يجب أن تأخذ أجور كل موظف في الاعتبار المعايير المنصوص عليها في التشريع ، بما في ذلك ظروف العمل.

كقاعدة عامة ، يُدرج أصحاب العمل في عقد العمل مع الموظف قسماً خاصاً عن شروط المكافأة لهذا الموظف (على سبيل المثال ، "الدفع").

نظام الدفع الزمني

إذا تم تعيين الموظف فقط معدل التعريفة أو الراتب الرسمي (الراتب) ، يتم الإشارة إليها في عقد العمل حجم محدد من الناحية العددية(على سبيل المثال ، 100 روبل في الساعة أو 50000 روبل في الشهر). هذه التفسيرات قدمها روسترود.

3.1. للوفاء واجبات العملبموجب عقد العمل هذا ، يُحدد للموظف راتبًا رسميًا بمبلغ 50000 (خمسين ألف) روبل شهريًا.

3.1. لأداء واجبات العمل المنصوص عليها في عقد العمل هذا ، يحدد الموظف معدل أجر بالساعة بمبلغ 100 (مائة) روبل في الساعة.

في هذه الحالة ، لا يمكن أن يستخدم عقد العمل الصياغة " الراتب حسب جدول التوظيف" أو " يتم تحديد الراتب الرسمي للموظف وفقًا لجدول التوظيف". إذا لم يشر صاحب العمل إلى راتب محدد ، فإن هذا ينتهك متطلبات الفقرة 5 من الجزء 2 من الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وبالتالي ، فإن الرجوع إلى جدول التوظيف بدلاً من الإشارة إلى المبلغ المحدد لراتب الموظف يعد انتهاكًا لمتطلبات تشريعات العمل ، والتي قد يكون صاحب العمل مسؤولاً عنها إداريًا بموجب الجزء 1 من الفن. 5.27 من قانون RF للمخالفات الإدارية (CAO RF).

لذلك ، مع الأجر على أساس الوقت ، يجب أن يحدد عقد العمل المبلغ المحدد لمعدل التعريفة أو الراتب الرسمي للموظف ، وكذلك المدفوعات الإضافية والبدلات ومدفوعات الحوافز.

نظام الدفع بالقطعة

إذا كان لدى الموظف ، وفقًا لنظام مكافآت صاحب العمل ، نظام أجر بالقطعة ، فيجب تضمين الشرط المقابل في عقد العمل.

في الوقت نفسه ، لا يُلزم قانون العمل صاحب العمل بالإشارة في عقد العمل إلى المبلغ المحدد لمعدلات القطعة أو معايير العمل المنصوص عليها في المادة. 160 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

لذلك ، في عقد العمل مع الموظف الذي ستعتمد أرباحه على عدد وحدات الإنتاج التي ينتجها (العمل المنجز) ، يجب الإشارة إلى أن الأجور بالقطعة. من الضروري أيضًا توفير رابط للإجراء التنظيمي المحلي لصاحب العمل ، والذي ينص على:

معدلات القطع ، معايير الوقت ، معايير الإنتاج ؛

إجراء المحاسبة عن إنتاج المنتجات وحجم العمل المنجز (على سبيل المثال ، اللائحة الخاصة بأجور الموظفين أو ترتيب صاحب العمل).

يجب أن يكون الموظف على دراية بالقانون المعياري المحلي المحدد مقابل التوقيع.

3.1. يُحدد للعامل نظام أجر مباشر بالقطعة ويدفع له مقابل مقدار الإنتاج الذي أنتجه.
يتم تحديد معدلات القطع ، وقواعد الوقت ، وقواعد الإنتاج ، بالإضافة إلى إجراءات المحاسبة المتعلقة بإنتاج المنتجات ، وحجم العمل المنجز بموجب اللوائح المتعلقة بأجور موظفي شركة Specialist LLC.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أيضًا أن هناك عدة أنواع من أجور القطعة:

القطعة المباشرة

قطعة قسط

قطعة تقدمية

القطع غير المباشر.

المكملات والمكملات والمكافآت

قاعدة الفقرة 5 ، الجزء 2 ، المادة. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يسمح بعدم الإشارة في عقد العمل إلى المبالغ المحددة للمدفوعات الإضافية والبدلات والمكافآت.

إذا حدد صاحب العمل مدفوعات إضافية وبدلات وحوافز (محفزة) (بما في ذلك المكافآت) ، فيمكنك تحديد أنواعها ومقدارها:

أ) مباشرة في عقد العمل ؛

ب) في شكل إشارة إلى القانون التنظيمي المحلي لصاحب العمل (على سبيل المثال ، اللائحة الخاصة بأجور الموظفين ، والحكم الخاص بمكافآت الموظفين) أو الاتفاقية الجماعية التي تم إنشاؤها بموجبها. يجب أن يكون الموظفون على دراية بالوثائق المشار إليها مقابل التوقيع (الفقرة 10 ، الجزء 2 ، المادة 22 ، الجزء 3 ، المادة 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

حقيقة أنه في هذه الحالة يمكن استخدام المعايير المرجعية في عقد العمل ، أكده Rostrud 2 في توضيحاته.

مقتطف من خطاب روسترود بتاريخ 22 مارس 2012 رقم 428-6-1

2. […]
يشار إلى المبلغ المحدد لمعدل التعريفة أو الراتب الرسمي مباشرة في عقد العمل. بالنسبة للمدفوعات الإضافية والبدلات ومدفوعات الحوافز المستحقة للموظف ، يمكن الإشارة إليها مباشرة في عقد العمل أو يمكن الرجوع إلى القانون التنظيمي المحلي ذي الصلة أو الاتفاقية الجماعية التي تنص على أسباب وشروط دفعها. في الحالة الأخيرة ، يجب أن يكون الموظف على دراية بمحتوى اللوائح المحلية والاتفاقية الجماعية ضد التوقيع.

يمكن أن تكون الصيغ على النحو التالي:

3.1.1. راتب رسمي مقداره خمسون ألف روبل شهرياً.
3.1.2. ربع سنوي و المكافآت السنوية، والتي يتم استحقاقها ودفعها للموظف بالطريقة وبالشروط التي تحددها اللوائح الخاصة بدفع المكافآت لموظفي New Technologies LLC.

3.1. لأداء واجبات العمل المنصوص عليها في عقد العمل هذا ، يتم دفع راتب للموظف ، والذي يشمل:
3.1.1. راتب رسمي قدره 30 ألف (ثلاثون ألف) روبل شهرياً.
3.1.2. مكافأة شخصية للتأهيل العالي بمبلغ 10000 (عشرة آلاف) روبل شهريًا.

يرجى ملاحظة أنه في عقد العمل مع الموظف الذي سيعمل في مناطق أقصى الشمال أو المناطق المعادلة لها ، يجب عليك تحديد المعامل الإقليمي ونسبة المكافأة إلى الأجور. إذا خالف صاحب العمل هذه القاعدة ولم يدرج مثل هذه الشروط في عقد العمل ، فسيظل الموظف قادرًا على المطالبة بدفعه. وهذا الموقف تؤكده الممارسة القضائية.

التعويض عن العمل في ظروف العمل الضارة و (أو) الخطرة

في عقد العمل ، من الضروري تحديد وصف لظروف العمل في مكان العمل (الفقرة 7 ، الجزء 2 ، المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). تتم الإشارة إلى هذه المعلومات بناءً على نتائج تقييم خاص لظروف العمل قام به صاحب العمل.

إذا تم تعيين موظف في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، في عقد العمل الخاص به ، فمن الضروري ، على وجه الخصوص ، الإشارة إلى التعويض المستحق عن العمل في الظروف المناسبة.

حسب الفن. 92 و 117 و 147 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحق للموظف الحصول على الضمانات والتعويضات التالية:

ساعات عمل مخفضة للعمل في ظروف عمل ضارة (3 أو 4 درجات) و (أو) ظروف عمل خطرة - حسب قاعدة عامةما لا يزيد عن 36 ساعة في الأسبوع ؛

إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر للعمل في ظروف ضارة (2 ، 3 أو 4) و (أو) ظروف عمل خطرة - 7 أيام تقويمية على الأقل ؛

زيادة الأجور - ما لا يقل عن 4٪ من معدل التعريفة (الراتب)المحددة ل أنواع مختلفةيعمل مع الظروف الطبيعيةالعمل.

مقدار الرسم الإضافي المحدد في الجزء 2 من الفن. 147 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (4٪ من معدل التعريفة (الراتب)) هو الحد الأدنى. يحدد صاحب العمل الحجم المحدد للزيادة في الأجور (مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين) في قانون تنظيمي محلي ، أو في عقد عمل جماعي (الجزء 3 من المادة 147 من قانون العمل الاتحاد الروسي).

قد تكون صياغة عقد العمل على النحو التالي:

3.1. لأداء واجبات العمل المنصوص عليها في عقد العمل هذا ، يتم دفع راتب للموظف ، والذي يشمل:
3.1.1. الراتب الرسمي بمبلغ 40.000 (أربعين ألف) روبل شهرياً.
3.1.2. أجر إضافي مقابل العمل في ظروف عمل خطرة بمبلغ 1600 روبل (ألف وستمائة) روبل في الشهر.

يجب تضمين مبلغ الراتب في عقد العمل. تلزم المادة بتحديد حجم معدلات التعريفة / المرتبات ، وكذلك جميع البدلات والرسوم الإضافية المستحقة. خلاف ذلك ، لا يمكن اعتبار العقد ساري المفعول.

صاحب العمل حر في تحديد شروط المكافأة في عقد العمل على المرءطبعا في حدود التشريع الحالي. أحد هذه القيود هو اقل اجر ( الحد الأدنى لحجمأجور).

غير شرعيهو تحديد مستوى السداد أقل من القيمة الحالية للحد الأدنى للأجور.

في اللحظة الحد الأدنى للأجور - 6204 روبل.

في يوليو 2016من المخطط زيادة إلى 7500 روبل.

يرجى ملاحظة أن قيمة الحد الأدنى للأجور تختلف باختلاف المنطقة.

فمثلا، في موسكو ، الحد الأدنى للأجور 17300 روبل، وفي المناطق الشمالية يوجد معامل حي (القيمة القصوى 2.1).

يمكن تحديد راتب شهري أقل من هذا المستوى ، فقط إذا انخفض عدد ساعات العمل في الشهر. للعمل بدوام جزئي بمعدل 20 ساعة في الأسبوع ، سيكون الحد الأدنى للأجور الحد الأدنى للأجور.

أنواع الدفع

هناك ثلاثة أنظمة رئيسية للدفع - التعريفة الجمركية ، معفاة من الرسوم الجمركية ومختلطة. بالإضافة إلى ذلك ، يتم تحديد ظروف العمل أيضًا حسب نوع الدفع - الراتب ، بالساعة ، أجور القطعة ومجموعات من هذه الأنواع.

التعريفة

يسمى نظام التعريفة مقدار القواعد واللوائح، على أساس حدوث تقسيم العمال إلى مجموعات. يتم التقسيم اعتمادًا على مدى تعقيد وظروف وكثافة وطبيعة العمل.

ثم يتم تعيين مستوى دفع مختلف لكل مجموعة. وكلما زاد العمل صعوبة وأصعب ، ارتفعت الأجور. المقال الرئيسي هو.

نظام التعرفة ، بدوره ، ينص على نوعين من الدفع - الوقت والقطعة. بالنسبة للنموذج الأول (المستند إلى الوقت) ، ستكون المتغيرات الأكثر أهمية هي مستوى مهارة الموظف ومقدار وقت العمل.

في جدا حالة بسيطةيتم تحديد الأجر بناءً على ساعات العمل.

لا يتم أخذ عدد أوامر العمل المكتملة في الاعتبار.

بشكل تقريبي ، هذا يحدث - مضاعفة المؤهلات وساعات العمل.

يصبح الحساب أكثر تعقيدًا عندما يتم أخذ مدفوعات المكافآت في الاعتبار.

إلى عن على النموذج التالييختلف حساب المدفوعات (بالقطعة) إلى حد ما. إنه يقوم على وجود احتمال حقيقي لتحديد مؤشرات الأداء.

هذا يعني أنه يمكن لصاحب العمل تسجيل وقياس الأداء بدقة. ثم يتم أخذ كل هذه القياسات في الاعتبار ، ويتم تحديد معدل الإنتاج.

أبسط حالة هي الدفع المباشر بالقطعة.. يتم تحديد اعتماد الأجور على عدد المنتجات المنتجة / الخدمات المقدمة.

النموذج الأكثر مرونة هو الدفع التدريجي للقطعة. هي تكون ينص على دفع ثابت لعدد محدد مسبقًا من المنتجات. كل ما سيتم إنتاجه بما يتجاوز المعيار يتم دفعه وفقًا للمقياس المحدد.

بالإضافة إلى مجرد ملء خطة الإنتاج ، يمكنك أيضًا تشجيع تقليل النسبة المئوية للخردة ، وتوفير المواد ، وتحسين تنظيم سير العمل.

وبالتالي ، يمكن ملاحظة أي تغيير إيجابي ينحرف عن القاعدة ويمكن دفع مكافآت مالية. الشرط الرئيسي ، مرة أخرى ، هو القدرة على قياس مثل هذه التغييرات.

يمكن أيضًا استخدام نموذج القطعة نظام وتر. المفهوم المركزي فيه هو الوتر ، والذي يُفهم على أنه مجموعة من إجراءات العمل. على عكس الوحدة المنفصلة للمنتج (مع نموذج العمل بالقطعة) ، فإن الدورة الكاملة التي تتكون من إجراءات فردية تخضع للدفع.

لنأخذ مثالاً لفهم أفضل.

يحصل عمال البناء على أجور منتظمة.

ولكن إذا كان العامل قد عمل دورة كاملة (وتر) ، وعمل من البداية إلى النهاية في موقع بناء ، فإنه يحق له الحصول على مكافأة مقطوعة.

تمارس هذه الطريقة لتجنب ارتفاع معدل دوران الموظفين.

يدرك صاحب العمل حاجته إلى إنشاء فريق عمل مستقر ، وبالتالي يقلل من تكاليف التوظيف / البحث بانتظام عن موظفين جدد.

معفاة من الرسوم الجمركية

نظام الإعفاء من الرسوم الجمركية عند حساب راتب الموظف يأخذ في الاعتبار أداء المؤسسة بأكملهاوكذلك القسم الذي يعمل فيه الموظف.

لتدرك هذا النظاميتم إدخال معدل المشاركة. يتم استبداله في حسابات الراتب النهائية. بالإضافة إلى ذلك ، يتم تشكيل صندوق الأجور. حجمها يعتمد على نتائج المؤسسة ، على الإيرادات.

لنأخذ مثالاً - شركة تعمل في التجارة. بلغت إيراداتها الشهرية مليون روبل. نصف الإيرادات تذهب إلى كشوف المرتبات - 500000 روبل. الشركة لديها 200 موظف.

في أبسط الحالات ، جميع الموظفين نسبة متساويةالمشاركة ، أثبتت جميعها أنها فعالة بنفس القدر. ثم يجب تقسيم 500000 روبل على 200. يحصل كل شخص على راتب قدره 25 ألف روبل.

مختلط

النظام المختلط هو شيء بين النموذجين الرئيسيين.

الخيارات الممكنة لنظام مختلط هي:

1. نظام الراتب العائم- اعتمادًا على أداء الموظفين ، يتم إجراء تعديلات منتظمة على الرواتب. أقرب إلى نموذج التعريفة.
2. دفع العمولة- الخيار قريب جدًا من نظام الإعفاء من الرسوم الجمركية. يتم احتساب الراتب من نسبة العمولة والأرباح من بيع السلع والخدمات.
3. نشاط التاجر- الميزة هي شراء الموظف للسلع مقابل أمواله الخاصة. بعد ذلك ، يبيع الموظف البضائع ، الفرق بين سعر الشراء وسعر البيعوسيكون راتب التاجر العامل.

التسجيل والقضايا العملية

سنقوم بتحليل بعض القضايا العملية المتعلقة بتنفيذ عقد العمل.

بيان الراتب والمكافآت

عند التقدم لوظيفة ، يتم تحديد الراتب أو الراتب في عقد العمل. يجب الإشارة إلى السعر في شكل رقم محدد.

لكن حجم البدلات والأقساط ليس من الضروري الإشارة مباشرة (عدديا).

يتم تحديد مدفوعات الحوافز حسب تقدير صاحب العمل. يمكن أن تكون متواضعة للغاية وتصل إلى قيم عالية (على سبيل المثال ، بين كبار المديرين).

يجب تضمين المعلومات التالية في الإجراءات القانونية المتعلقة بقرارات التحكيم:

• مقدار مدفوعات الحوافز ؛
• ترتيب التعيين
• المؤشرات أنشطة العملالتي يتم توفير دفع مكافأة لها (بموجب عقد العمل).

إذا لم يحدد عقد العمل الراتب أو تم تحريره مع وجود أخطاء (يُشار إلى الراتب بشكل غير صحيح) ، إذن العقد غير صالحوليس له أي أثر قانوني.

تؤدي محاولات التلاعب بالموظف أو استغلال جهله إلى غرامات مالية كبيرة.

هل يمكن كتابة راتب في عقد عمل حسب جدول التوظيف؟ بل إنه يحتاج إلى أجور يجب أن تمتثل دائمًا لـ التوظيف . تحديد القيم التي لا تتطابق مع غير قانوني.

المدفوعات العينية

شكل خاص هو الدفع العيني للأجور.

للتسجيل يشترط تقديم طلب خاص مع طلب (من الموظف) لاصدار جزء من الراتب العيني.

يحظر قانون العمل المدفوعات على شكل كحول ، مخدرات ، أسلحة ، قسائم ، سندات دين.

قد يتلقى الموظف لا يزيد عن 20٪الأجور العينية. هذا النوعليس شائعًا جدًا ، ولكنه يحدث ، على سبيل المثال ، في المزارعوفي القرية.

المواعيد النهائية والتقدم

يضع قواعد محددة لشروط الدفع.

إنه ملزم بتسديد المدفوعات مرتين على الأقل في الشهر.

يتم تحديد يوم معين من خلال القواعد الداخلية للمؤسسة.

الاسم الرسمي هو لوائح العمل الداخلية (PWTR). إذا صادف يوم الدفع عطلة نهاية أسبوع أو عطلة ، فيجب نقله إلى اليوم السابق لعطلة نهاية الأسبوع.

يجب دفع الإجازة في موعد لا يتجاوز 3 أيام قبل أن تبدأ.

انتباه!قد يتم تنظيم تواريخ الرواتب لفئات معينة من العمال في بشكل منفصل- القوانين الفدرالية.

التقدم هو تعبير عام. لا يوجد مثل هذا المصطلح في قانون العمل. وفقًا للمادة 136 من قانون العمل ، يمكن أن يسمى الدفع عن النصف الأول من الشهر دفعة مقدمة. على التوالى، للموظف الحق في الحصول على نصف الراتب "مقدما"..

بيان شروط دفع الأجور في عقد العمل (عينة):

استقطاع وتأخير الأجر

هناك ثلاثة أنواع من استقطاعات الرواتب:

1. إلزامية - ضريبة الدخل الشخصية ، النفقة ؛
2. بقرار من صاحب العمل - تعويض عن الأضرار المادية ، دفعة مقدمة غير مشغولة ؛
3. بقرار من الموظف - على سبيل المثال ، مدفوعات الاتحاد.

يتم توثيق جميع المدفوعات دون استثناء.

على سبيل المثال ، إذا كانت هذه مدفوعات نقابية بمبادرة من الموظف ، فسيقوم الموظف بإعداد طلب مطابق.

متأخرات الأجور سوء السلوك الجسيم من قبل صاحب العمل. إذا لم يتم القضاء على التأخير خلال 15 أيام، الموظف لديه الحق في عدم الذهاب إلى العمل.

يمكن للموظف المصاب أيضًا مقاضاة صاحب العمل. عندما تتأخر الأجوريمكن إدانة صاحب العمل بالسجن لمدة تصل إلى خمس سنواتو بخيرما يصل إلى 500000 روبل.

أكثر معلومات مفصلةحول حجب الأجور معروض في الفيديو:

استنتاج

مرتب - إنه أحد أهم عناصر سير العمل. يتم تنظيم إجراءات الدفع من خلال عدد من القوانين التشريعية ، والتي يجب دراستها بعناية قبل توقيع عقد العمل. مسؤولية صاحب العمل أمام فريق العمل كبيرة ، و في أخطر الانتهاكات قد تهدده بالسجن.

في المجموع ، هناك ثلاثة أشكال رئيسية لأنظمة الدفع - التعريفة الجمركية والمعفاة من الرسوم الجمركية والمختلطة. إذا انتقلنا إلى أبعد من ذلك ، فيمكن تقسيم الدفعة إلى الراتب والقطعة ومدفوعات الوقت. في مجموعات مختلفة و شروط إضافيةهناك العديد من خيارات الحساب.