هيكل المنظمة وموظفيها (الوثيقة المقدمة من OKUD، الرمز 0252211)، وكذلك الصندوق أجوركقاعدة عامة، يتم تحديدها في مرحلة تخطيط الأعمال أثناء التكوين وإعادة التنظيم كيان قانونيأو عند توسيع أو تطوير نوع جديد من النشاط، أي أن حل هذه القضايا في البداية، وبعد ذلك، هو من اختصاص المؤسسين.
يمكن تحديد هيكل المؤسسة وملاك موظفيها في الوثائق القانونية (الميثاق واللوائح). وباستثناء المؤسسات المملوكة للدولة الممولة من الميزانية، أو فروع (مكاتب تمثيلية) للمؤسسات التجارية، فإن مثل هذا التنظيم الصارم نادر للغاية. في ظروف علاقات السوق أمر حيوي لأي موضوع النشاط الرياديفي أي مجال من مجالات النشاط، هو استجابة سريعة للتغيرات في السوق. إذا تم إصلاح الهيكل والموظفين في الوثائق التأسيسية، فمن الممكن إجراء تغييرات بعد التغييرات الأولية المقابلة في هذه الوثائق والضرورية تسجيل الدولةمثل هذه التغييرات (الإجراء بأكمله).
تتطلب ديناميكيات علاقات السوق أعلى قدر من المرونة والكفاءة، وبالتالي، في معظمها المنظمات التجاريةتقع مسألة تشكيل وتغيير الهيكل، وكذلك عدد الموظفين، ضمن اختصاص المدير العام. هو الذي يجب عليه تحديد الهيكل، وبناء علاقات الخدمة، وتنظيم القوة العددية، بناء على الوضع الحالي في السوق بشكل عام، ومجالات النشاط والوضع المالي للمؤسسة التي يقودها. وهو مسؤول أمام المؤسسين عن النتيجة المالية النهائية، ولا يجوز له أن يستأذن أحداً لاتخاذ الإجراءات التنظيمية اللازمة، وخاصة في المؤسسات المتوسطة والصغيرة على وجه الخصوص. المدير التنفيذيهو نفسه مؤسس (مؤسس مشارك).
من الناحية العملية، في الغالبية العظمى من المؤسسات المتوسطة والصغيرة، تكون الوثيقة التي تحدد بشكل معياري الهيكل والموظفين إما غائبة تمامًا أو لها شكل مخطط يحدد التسلسل الهرمي. اتصالات رسميةبين أو العلاقة الإنتاجية بينهما (تدفقات المعلومات والتقارير).
هذا الرسم البياني عبارة عن شجرة مقلوبة ثنائية الأبعاد ويصف النوع الخطي الوظيفي للهيكل التنظيمي للمنظمة. ومع ذلك، هناك أنواع أخرى أكثر تعقيدًا من الهيكل التنظيمي معروفة من نظرية الإدارة، مثل المصفوفة والمشروع، وهي متعددة الأبعاد. وفقا لذلك، التمثيل التخطيطي هيكل متعدد الأبعادالتنظيم على الورق (وثيقة) يكاد يكون مستحيلا.
استنادًا إلى حقيقة أن وجود مستند مثل "الهيكل والتوظيف" ليس إلزاميًا بالنسبة للمنظمة، كنصيحة، سنقدم العديد من المواقف التي لا يمكن أن يؤدي فيها إنشاء مثل هذه الوثيقة إلا إلى الإضرار بالأعمال. لا ينبغي عليك توثيق الهيكل الداخلي للمنظمة إذا:
- المنظمة هي حقا مؤسسة صغيرة ويكفي تطوير كاملة للموظفين؛
- كل الإدارة (صنع القرار) تتركز في يد واحدة؛
- تعمل المنظمة في نوع واحد من النشاط وليس هناك حاجة لتقسيم الموظفين إلى مجموعات عمل منفصلة؛
- المنظمة مبنية على نظام متعدد الأبعاد.
لا يوجد شكل موحد أو موحد، لذا تخضع قواعد تصميمه إلى: المتطلبات العامة GOST، أي أنه يمكن أن يحتوي على جزء محتوى في شكل نص أو جداول أو رسوم بيانية.
يجب أن يكون تطوير هيكل المؤسسة وتحديد مستوى التوظيف، في أحسن الأحوال، مسؤولية مدير (مدير) الموظفين، الذي لديه المعرفة والخبرة اللازمة، وكذلك، ربما الأهم من ذلك، معلومات حول السوق، حالة الشركة وآفاق التطوير. ويجب الاتفاق على هذه الوثيقة مع رؤساء المناطق (التقسيمات الهيكلية).
بناءً على الهيكل المعتمد ومستويات التوظيف، يقوم قسم الموارد البشرية بالتحضير للموافقة
يتم تحديد مستوى التوظيف وصندوق رواتب الموظفين، وكذلك هيكل المؤسسة، في مرحلة عملية تخطيط الأعمال أثناء إعادة التنظيم أو تشكيل كيان قانوني أو عند تطوير أو توسيع نوع آخر من النشاط. إن حل هذه القضايا هو من صلاحيات المؤسسين المباشرة.
يتم تحديد مستوى التوظيف وهيكل المؤسسة، كقاعدة عامة، في الوثائق القانونية. في ظروف علاقات السوق المتطورة ديناميكيًا، تعد الاستجابة السريعة للتغيرات الناشئة في السوق أمرًا حيويًا لكل كيان تجاري. إذا تم تحديد مستوى التوظيف وهيكله في الوثائق القانونية للمؤسسة، فإن إجراء التغيير يكون ممكنًا بعد التغييرات الأولية المقابلة لهذه المستندات وتسجيل الحالة لهذه التغييرات.
تتطلب علاقات السوق أعلى مستويات الكفاءة والمرونة، لذا فإن مسألة تغيير وتشكيل الهيكل وعدد الموظفين كثيرة الشركات التجاريةيقع ضمن اختصاص رئيس المنظمة.
هو الذي يجب عليه بالضرورة تحديد الهيكل وتنظيم العدد الكامل للموظفين وبناء علاقات خدمة محددة بناءً على الوضع الحالي للسوق والوضع المالي ومجالات نشاط المنظمة التي يرأسها. يكون المدير مسؤولاً أمام المؤسسين عن النتيجة النهائية ويتخذ الإجراءات التنظيمية اللازمة دون إذن مسبق.
في الغالبية العظمى من المنظمات الصغيرة والمتوسطة الحجم، تكون الوثيقة التي تحدد بشكل معياري مستويات التوظيف وهيكله إما غائبة أو يتم تقديمها في شكل رسم تخطيطي يحدد التسلسل الهرمي العلاقات الرسميةبين أنواع مختلفة.
يتم تقديم هذا المخطط على شكل شجرة مقلوبة ثنائية الأبعاد ويصف النوع الخطي الوظيفي للهيكل التنظيمي للمؤسسة. الهيكل الداخليلا ينبغي توثيق المؤسسات إذا:
- يتم اتخاذ القرار والإدارة من قبل شخص واحد؛
- إن المنظمة هي بالفعل مؤسسة صغيرة وبالتالي سيكون من الأنسب تطويرها للموظفين وصف الوظيفة;
- تعمل المؤسسة في نوع واحد من النشاط وليس هناك حاجة لتقسيم الموظفين إلى مجموعات منفصلة؛
- تم بناء المؤسسة وفقًا لنظام معقد ومتعدد الأبعاد.
إذا قرر المدير العام أن وثيقة "عدد الموظفين والهيكل" ضرورية للمؤسسة، في عملية تنفيذها، فإن الأمر يستحق الالتزام ببعض القواعد.
لا يوجد نموذج موحد لتجميع هذه الوثيقة. يمكن أن يكون المحتوى على شكل جدول أو نص أو رسم تخطيطي. يجب أن يتم تحديد العدد وتطوير هيكل المنظمة من قبل مدير شؤون الموظفين (المدير) الذي يتمتع بالخبرة والمعرفة اللازمة، ولديه أيضًا معلومات حول حالة السوق وآفاق تطوير المؤسسة. ويجب الاتفاق على هذه الوثيقة مع رؤساء الأقسام الهيكلية (التوجيهات).
بناءً على مستويات وهيكل التوظيف المقبول، خدمة الموظفينالقطارات جدول التوظيفإلى الموافقة.
(الحجم: 55.5 كيلو بايت | التنزيلات: 4,124)
يعطي فكرة واضحة عن الجهة المسؤولة عن التبني في المؤسسة.
يمكن تقديم أي هيكل تنظيمي في شكل رسم تخطيطي، وستكون الكتل المنفصلة منه هي مدير أو مدير المؤسسة وأقسامها الهيكلية ووحدات الإدارة الفردية والاتصالات بينها.
سيسمح لك فهم الهيكل التنظيمي للمؤسسة بالتشخيص الفوري لمشاكل التفاعل بين إدارة الموضوعات والكائنات المُدارة في المؤسسة، ومعرفة كيفية تنظيمها، وتقييم نقاط القوة والضعف فيها.
كلما كان الهيكل أكثر وضوحا، كان من الأسهل التغلب على الخلافات وضمان حركة جميع أعضاء فريق العمل نحو تحقيق هدف موحد.
إن الهيكل التنظيمي غير المدروس "المفتعل بالعين" محفوف بزيادة كبيرة في الوقت اللازم لإكمال العمل أو تقديم الخدمات، والارتباك في المستندات، ونقل أحد الموظفين مسؤولياته إلى موظف آخر (في حالة عدم وجود قسم مشكل بشكل طبيعي من المسؤوليات).
الهيكل التنظيمي للمؤسسة- هذا نظام العلاقات بين الأقسام الهيكلية للمؤسسة في عملية الإنتاج.
عناصر مثل هذا النظام هي:
- العلاقات الإدارية؛
- القواعد واللوائح الداخلية؛
- المسؤولية الشخصية لكل قسم عن أداء هذا العمل أو ذاك؛
- توزيع صلاحيات الموظفين والمديرين.
يضمن الهيكل المبني والمبسط والمدروس بشكل صحيح لمؤسسة المؤسسة التطور المستقر والديناميكي والأداء الكامل للمؤسسة ككل.
يتشكل الهيكل التنظيمي تحت تأثير العديد من العوامل:
- الشكل القانوني للمؤسسة؛
- أنواع الأنشطة؛
- حجم المؤسسة وحجم المنتجات؛
- التقنيات المستخدمة؛
- طرق بيع السلع والخدمات؛
- الأحجام، المتاحة، الخ.
لإنشاء هيكل مؤسسي عالي الجودة، يتطلب الأمر تحليلًا مستمرًا وتعديلات في الوقت المناسب بناءً على البيانات التي تم الحصول عليها نتيجة للتحليل.
يشمل الهيكل العام للمؤسسة: أقسام الإنتاج والخدمات والهياكل الإدارية.
باستخدام مثال مصنع الملابس، قد تتوافق وحدات الموظفين التالية مع العناصر المحددة:
- الإنتاج: الخياطات، والقواطع، والتعبئة؛
- الخدمة: موردي الأقمشة، تسليم العناصر النهائية، عمال النظافة؛
- الإدارة: ونوابه.
لا يتطلب الوصف النصي والرسومي للهيكل التنظيمي للمؤسسة معرفة شاملة بأنواع الهياكل التنظيمية فحسب، بل يتطلب أيضًا القدرة على ملاحظة ذلك بمهارة السمات المميزة، إيجابيات وسلبيات كل منهم.
في أغلب الأحيان، تنفذ المؤسسات الأنواع التالية من الهياكل التنظيمية:
- خطي؛
- وظيفي؛
- طاقم العمل؛
- مصفوفة؛
- تصميم
وتتم مناقشة كل نوع من هذه الأنواع بالتفصيل في أقسام منفصلة.
تشمل الأنواع الأقل شيوعًا من الهياكل التنظيمية ما يلي:
- الميزانية (المبنية على عملية إعداد الميزانية والمؤسسة)؛
- إداري (يربط الهيكل التنظيمي الداخلي للمؤسسة بأشياء إدارية تابعة خارجية - الفروع والشركات التابعة ؛ يمكن لرؤساء الهيكل تعيين وفصل مديري المنظمات التابعة) ؛
- الأقسام (تجميع المناصب – تشكيل الأقسام – يعتمد على طبيعة المنتجات المنتجة أو الصناعة أو التركيز الإقليمي لوحدة الإنتاج).
هناك أيضًا هياكل تنظيمية اقتصادية وشبكية ومجمعة (مختلطة) وتكنولوجية للموظفين في المؤسسة ، مع التركيز على جوانب مختلفة من الإنتاج النشاط الاقتصاديالشركات.
في كثير من الأحيان يتغير هيكل واحد إلى آخر، أو قد تكون هناك عدة هياكل موجودة في مؤسسة واحدة (على سبيل المثال، الخطي والمشروع).
فيديو عن أنواع الهياكل التنظيمية:
هذا هيكل تنظيمي بسيط للغاية وأكثر شيوعًا، ويستخدم عادةً في المؤسسات المتوسطة والكبيرة.
في الهيكل الخطي، يكون المرؤوسون ملزمين بتنفيذ الأوامر فقط من رئيسهم المباشر. لم يعد الموظفون يقدمون تقاريرهم إلى أي شخص.
حتى المؤسس ليس له الحق في قيادة الموظفين دون موافقة رئيس المؤسسة.
يتمتع الهيكل الخطي للمؤسسة بالكثير من المزايا، والتي تشمل:
- سهولة التنفيذ في الاقتصاد الحديث.
- اتصالات واضحة وقصيرة؛
- تقسيم محدد للسلطات والمسؤوليات؛
- القدرة على التفاعل السريع بين الموظفين والإدارة؛
- السرعة القصوى لتنفيذ الأوامر؛
- إمكانية العمل المنسق وإنشاء هيكل تنظيمي للموظفين أو المشروع على أساس خطي؛
- سهولة التحكم في تصرفات المرؤوس، وإمكانية التعديلات الفورية "كما تذهب"؛
- كل موظف أو قسم مسؤول عن قضية واحدة، فالمسؤولية الشخصية للموظف تحفزه على إنجاز المهام بكفاءة واحترافية؛
- سرعة عالية في العمل مع العملاء عند تقديم الخدمات.
الهيكل التنظيمي الخطي للمؤسسة له أيضًا عيوب:
- النزاعات وسوء الفهم التي تنشأ بشكل دوري بسبب "عدم إمكانية الوصول" إلى الإدارة العليا؛
- لا تسمح العديد من روابط الإدارة المتوسطة للموظف بالرجوع بسرعة إلى سؤال من الإدارة العليا وتلقي إجابة عليه؛
- من الصعب إنشاء اتصالات بين الموظفين إذا كان هناك عدة فروع وأقسام كبيرة (ينطبق حصرياً على الشركات الكبيرة)؛
- عبء العمل الكبير وغيره من كبار المديرين والوسطى، تؤدي الأخطاء في عملهم إلى خسارة الأرباح و السمعة التجاريةشركات؛
- تصبح المشاكل المحلية أولوية للحل، ويتم نقل المهام العالمية إلى الخلفية، مما يؤثر بشكل كبير على جودة تنفيذها.
مع التعديل المناسب النظام التنظيميووجود موظفين أكفاء ومدير كفؤ، يمكن أن يصبح الهيكل الخطي مثاليًا لأي حجم من العمل المنجز أو الخدمات التي تقدمها المؤسسة.
غالبًا ما يُطلق على الهيكل الوظيفي للمؤسسة اسم متعدد الخطوط نظرًا لحقيقة أن فناني الأداء العاديين لديهم العديد من المديرين المسؤولين عن مجالات مختلفة من الإنتاج والنشاط الاقتصادي.
يتمتع الهيكل الوظيفي للمؤسسة بمزايا لا يمكن إنكارها:
- وجود الحد الأدنى لعدد الروابط في نظام التحكم؛
- القضاء على الازدواجية مسؤوليات العملوتخفيضات عدد الموظفين؛
- الاتصالات العمودية هي من أعلى مستويات الجودة و"الأسرع"؛
- سهولة السيطرة على الموظفين والمهام الموكلة إليهم؛
- القدرة على تركيز الجهود على حل المهام المعقدة والمستهلكة للطاقة مع ارتفاع الضغط العاطفي ومشاركة الموظفين؛
- المحافظة مستوى عالالمؤهلات والمهارات المهنية للمتخصصين من خلال التواصل والتعاون المستمر.
تشمل عيوب الهيكل التنظيمي الوظيفي للمؤسسة ما يلي:
- والاحتكاك المستمر بين الوحدات "المتنافسة" على نفس المستوى؛
- تنسيق قضايا الطوارئ واعتمادها قرارات الإدارةبطيء للغاية، بسبب تباطؤ جميع عمليات العمل في الشركة؛
- الصعوبات في إقامة تعاون بين الموظفين على جميع المستويات؛
- إجراء تغييرات على الشكل التنظيميفمن الصعب أو المستحيل على شركة أن تقوم ببناء هيكل من هذا النوع.
يعتمد اختيار نوع الهيكل التنظيمي للمؤسسة (الخطي والوظيفي) على تفاصيل الإنتاج وعدد الموظفين والأهداف والانتماء الصناعي للمؤسسة والعديد من العوامل الأخرى.
ومن الناحية المثالية، يجب أن يكون الهيكل التنظيمي مرناً وسهل التكيف مع الظروف الجديدة للنشاط الاقتصادي وفي نفس الوقت يساهم في تحقيق المؤشرات الاقتصادية المتوقعة للشركة.
ويتميز بوجود مديرين وإدارات مباشرة، وهم في الواقع غير مخولين باتخاذ قرارات مستقلة.
الغرض الرئيسي من هذه الوحدات (المقر الرئيسي) هو مساعدة المدير في إدارة وأداء الوظائف الفردية.
في الواقع، المقر عبارة عن مجلس خبراء يضم خبراء رئيسيين في قضايا معينة (المحامون والاقتصاديون وضباط شؤون الموظفين وغيرهم).
هذه هيئة جماعية، رئيس المؤسسة هو أيضا عضو فيها.
أولاً، تُطرح هذه القضية للمناقشة في المقر الرئيسي. أثناء المناقشة، يتم صياغة حل للمشكلة، والتي يجب على مدير المؤسسة أو المدير الأعلى تنفيذها لاحقًا.
وميزة هذا الشكل من الإدارة هو أنه يقلل العبء على المديرين المباشرين. تتمثل العيوب في "عجز" المقر الرئيسي وتآكل مسؤولية رئيس المؤسسة عن القرارات المتخذة (إذا حدث شيء ما، فيمكن "إلقاء اللوم" على كل شيء على المقر الرئيسي).
يتم إنشاء الهيكل التنظيمي للمشروع (الفريق) لفترة زمنية محدودة لحل مشكلة معينة. يمكن إنشاؤها في حالات الطوارئ.
يقتصر وجودها على فترة أهمية المشكلة.
يتضمن هيكل المشروع عادةً جزءًا فقط من موظفي الإدارة الذين يتمتعون بالمعرفة والكفاءة اللازمة.
أثناء وجود الهيكل، لا يتم تشتيت انتباه أعضاء المجموعة إلى حل مشاكل أخرى، وبالتالي تحقيق الدرجة المطلوبة من تركيز الجهود على مشروع واحد.
هذه هي الميزة الرئيسية للهيكل التنظيمي للمشروع للمؤسسة.
تتمثل عيوب هيكل المشروع في الصعوبات المتعلقة بالتوزيع المستهدف للموارد، مما يضمن توظيف أعضاء الفريق بشكل كامل أثناء عملية التنفيذ وتوظيفهم بعد اكتمالها.
نوع هيكل المشروع هو الهيكل التنظيمي لورشة العمل، وعادة ما يتم تنفيذه في الإنتاج الضخم.
ويتميز بمزيج من خصائص المشروع والهياكل التنظيمية الوظيفية للمؤسسة.
ومن السمات المميزة وجود مديرين في نفس المستوى أحدهما هو المدير المباشر بسبب توزيع المسؤوليات الوظيفية والآخر هو المدير المسؤول عن تنفيذ المشروع.
يقدم مديرو المشاريع تقاريرهم إلى الإدارة العليا للمؤسسة.
يقدم المتخصصون المشاركون في المشروع تقاريرهم إلى مديرين في وقت واحد: مدير المشروع - في كل ما يتعلق بالمشروع، والمدير الوظيفي - في كل شيء آخر.
وتتمثل ميزة هذه العلاقات الإدارية في القدرة على التكيف بشكل ممتاز مع الظروف الخارجية الصعبة والقدرة على تخصيص الموارد بشكل فعال لصالح تنفيذ المشاريع الحالية.
تكمن عيوب الهيكل التنظيمي المصفوفي للمؤسسة في انتهاك المبدأ الأساسي لوحدة القيادة، مما يؤدي إلى حالات الصراع بين الأشخاص ("من هو الأكثر أهمية") ويثير النزاعات حول الحقوق.
يعد تحسين الهيكل التنظيمي للمؤسسة شرطًا أساسيًا لبناء شركة قوية تتطور عامًا بعد عام.
تحسين عمليات الانتاجوالتعظيم ممكن فقط عندما تحليل مستمرمدى فعالية الهيكل التنظيمي ومقارنة نتائج التحليل بنتائج اقتصادية محددة.
في عملية تحديث الهيكل التنظيمي للمؤسسة، يتم حل المهام التالية:
- الحالة الكمية والإحصائية الحالية للهيكل التنظيمي للمؤسسة؛
- التحقق من وظائف الشركة ككل ووحداتها الهيكلية الأساسية (الأقسام وورش العمل والفرق)؛
- تبسيط الوصف وأتمتة المهام المتكررة؛
- تسليط الضوء على المهام ذات الأهمية الاستراتيجية وتحديد مجالات الإنتاج ذات الأولوية؛
- تحديد صلاحيات ومسؤوليات كل قسم، وتصحيح التعاون الوظيفي بينهما؛
- أقصى قدر من الفصل والتبسيط الوظيفي لعمل فريق الإدارة - المديرين ورؤساء الأقسام؛
- تصميم الهيكل التنظيمي للمؤسسة من أجل تحسين الشركة بشكل كبير؛
- إعادة تنظيم هيكل الشركة مع مراعاة المتطلبات المتغيرة؛
- التغيير المخطط في الهيكل التنظيمي للمؤسسة.
- تقييم فعالية التفاعل بين جميع عناصر الهيكل التنظيمي؛
- إبداء الرأي في مدى نجاح الإجراءات المتخذة لتحسين وتحسين الهيكل التنظيمي.
إن إدخال أساليب مبتكرة للإنتاج وإدارة شؤون الموظفين يؤثر بشكل مباشر على الحالة النوعية للهيكل التنظيمي للمؤسسة، مما يخلق الظروف الملائمة لتطوير الأعمال وتحقيق أقصى قدر من الربح.
الهيكل التنظيمي الخطي هو أبسط هيكل إداري هرمي بيروقراطي. في أبسط صوره، يتكون من رئيس المؤسسة والعديد من الموظفين المرؤوسين، في حين يمكن أن يكون لدى المؤسسات الكبيرة ما يصل إلى 3-4 مستويات من التسلسل الهرمي أو حتى أكثر.
المخطط 1. الهيكل الإداري التنظيمي الخطي
تم بناء الهياكل الخطية وفقًا لمبادئ الإدارة التي صاغها في بداية القرن العشرين عالم الاجتماع الألماني ماكس فيبر، الذي قدم مفهوم البيروقراطية العقلانية - مجموعة من القوانين والمبادئ والمعايير لهيكل الإدارة الهرمي أو البيروقراطي. وفيما يلي بعض منها.
- يجب وضع مجموعة من القوانين التي تتطلب طاعة المشاركين في المنظمة.
- نموذج المواقف الهيكل الهرمي، وحقوق التحكم منصوص عليها.
- يعتمد العمل الإداري على المستندات المكتوبة.
- الموظفون أحرار كأفراد ويجب عليهم الخضوع للسلطة فقط بموجب واجباتهم الرسمية (الرسمية) غير الشخصية.
- كل منصب له مجال اختصاص محدد بوضوح بالمعنى القانوني.
- يعتبر أداء الواجبات الرسمية هو المهنة الوحيدة أو على الأقل المهنة الرئيسية للمسؤول.
في الممارسة العملية، يتم استخدام المبادئ التالية لتشكيل الوحدات الهيكلية الخطية:
- النموذج الوظيفي: يتم تجميع الأقسام الهيكلية حسب الوظيفة؛
- نموذج العملية: يتم تجميع الوحدات الهيكلية حسب العمليات؛
- نموذج المشروع: يتم تجميع الوحدات الهيكلية حسب المشاريع؛
- نموذج المنتج: يتم تجميع الأقسام الهيكلية حسب المنتجات؛
- نموذج الطرف المقابل (الموجه نحو العميل والمورد والمقاول): يتم تجميع الأقسام الهيكلية حسب الأطراف المقابلة.
الهيكل التنظيمي الخطي مع نموذج وظيفييُطلق أحيانًا على تكوين الوحدات الهيكلية الخطية (حسب الوظائف التي تؤديها). إلا أن الاسم المزدوج يحدد ازدواجية البنية، ونحن نعتبر تعريف البنية الخطية ذات النموذج الوظيفي لتشكيل التقسيمات الهيكلية الخطية على أنها خطية وظيفية غير صحيح. ويقول القاموس الاقتصادي الحديث: “إن نظام الإدارة الخطي الوظيفي هو شكل من أشكال إدارة الشركة يجمع بين الإدارة الخطية والوظيفية، مما يجعل من الممكن الجمع بين المركزية واللامركزية في الإدارة”.
تحتوي كل مادة عن هياكل الإدارة التنظيمية على أقسام إلزامية "المزايا" و"العيوب"، " تحليل مقارن" لكن. هل يمكن، على سبيل المثال، اعتبار وضعية الجلوس المنخفضة عيبًا لسيارة فيراري؟ بالطبع لا - لن يشتري أحد سيارة فيراري للقيادة على الطرق الوعرة. ومن المستحيل إجراء تحليل مقارن، على سبيل المثال، سيارة رياضية وسيارات الدفع الرباعي. يمكن أن يتحول العيب في بعض الظروف دائمًا إلى ميزة في ظروف أخرى.
وهذا هو الحال مع هياكل الإدارة التنظيمية. يجب أن نتحدث ليس عن المزايا والعيوب بشكل عام، ولكن عن مجالات تطبيق الهياكل التنظيمية المحددة التي توفر فيها الحد الأقصى الكفاءة الاقتصاديةنشاط المؤسسة، أو أي من هياكل الإدارة التنظيمية يضمن أقصى قدر من الكفاءة الاقتصادية مؤسسة محددةالعمل في ظل ظروف السوق المحددة.
يعتمد الهيكل التنظيمي الخطي على الإدارة الوحيدة للمؤسسة من قبل الرئيس. إذا رأت الوحدات الهيكلية الدنيا الحاجة إلى تغييرات مختلفة في أنشطة المؤسسة لزيادة كفاءتها، فإن:
- يقومون بإعداد مسودات القرارات ذات الصلة وتنفيذها من الأسفل إلى الأعلى على جميع مستويات التسلسل الهرمي،
- القائد يتخذ القرار
- ويمر القرار المتخذ من أعلى إلى أسفل عبر جميع مستويات التسلسل الهرمي في شكل توجيهات.
إن الكفاءة الاقتصادية لهياكل الإدارة التنظيمية الخطية تزداد أهمية عدد أقلمستويات التسلسل الهرمي (الوقت اللازم لاتخاذ القرارات) مقارنة بملف العمل الأضيق (عبء عمل المدير)، - العوامل الداخليةوظروف السوق الأكثر استقرارًا (تكرار القرارات) هي عوامل خارجية. يؤثر أيضًا "العامل البشري" - فكلما كان رئيس المؤسسة أكثر استبدادًا، زاد وضوح عمل المؤسسة، ولكن انخفضت الديناميكية.
وينتج عن ذلك نطاق واسع إلى حد ما من تطبيق الهياكل التنظيمية الخطية: من المؤسسات الصغيرة التي تعمل في أي ظروف سوقية، إلى المؤسسات المتخصصة الضيقة من أي حجم والتي تعمل في ظروف سوقية (أو غير سوقية) مستقرة.
يؤدي توسيع ملف تعريف العمل لمؤسسة ذات تنظيم خطي إلى زيادة العبء على مدير المؤسسة، حيث سيكون من الصعب عليه قبوله بشكل متزايد القرارات الصحيحةحول مجموعة واسعة من القضايا.
تؤدي زيادة حجم المؤسسة إلى زيادة عدد مستويات التسلسل الهرمي وزيادة وقت اتخاذ القرار.
تؤدي زيادة ديناميكية السوق لمؤسسة ذات تنظيم خطي إلى حقيقة أن القرارات المتخذة سوف تتخلف عن متطلبات السوق، وستنخفض القدرة التنافسية للمنتجات.
تطوير الهيكل التنظيمي في بيئة السوق الديناميكية وزيادة الكفاءة التشغيلية
من الواضح، بالنسبة لمؤسسة كبيرة بما فيه الكفاية تعمل في سوق ديناميكي، من الضروري أن يكون لديك وحدات خاصةوتبسيط وتقليل قضايا الإعداد واتخاذ القرار. أولئك. مطلوب الانتقال من هيكل الإدارة التنظيمية الخطي، الذي يحتوي فقط على تقسيمات هيكلية خطية وروابط إدارية رأسية فقط، إلى هياكل أخرى:
- وظيفي؛
أو يجب على رئيس المؤسسة نقل صلاحيات الإدارة إلى المستويات الأدنى:
- الهياكل التنظيمية (التقسيمية) ؛
- الهياكل التنظيمية.
حتى الهياكل التي تحتوي على وصلات تحكم أفقية فقط ممكنة:
- (إدارة وحدة الأعمال).
ومع ذلك، فإن الطريقة الرئيسية لإنشاء هيكل تنظيمي مثالي فعال هي تقليل عدد مستويات التسلسل الهرمي - التطبيق. ومن الأمثلة الصارخة على زيادة الكفاءة التشغيلية مثال جاك ويلش، الذي ترأس شركة جنرال إلكتريك من عام 1981 إلى عام 2001. خلال هذا الوقت، قام بتخفيض عدد مستويات التسلسل الهرمي من 29 إلى 6 (!)، وخفض عدد الأشخاص من 440.000 إلى 313.000 شخص وزيادة الأرباح من 1.65 مليار دولار إلى 7.3 مليار دولار!
أمثلة على المؤسسات ذات الهيكل الإداري التنظيمي الخطي
من أمثلة المؤسسات ذات الهيكل التنظيمي الخطي، على سبيل المثال، بالنسبة للمؤسسات الصغيرة شركة التدقيق "International Consulting and Audit" ak-mka.ru/struct.html، بالنسبة المؤسسات الكبيرةوالعمل في ظروف مستقرة إلى حد ما بيئة خارجية، "شركة مبيعات الطاقة كومي" komiesc.ru/index.php?page=about&sub=structure، للمنظمات الحكومية "الخدمة الفيدرالية لمكافحة الاحتكار (FAS)" في روسيا - informprom.ru/about.html?994.
__________________
التعليقات والتعليقات والأسئلة حول المقال:
"الهيكل التنظيمي الخطي لإدارة المؤسسات"
صفحة 20
| 06.04.2018 16:10 الاستشاري ميخائيل زيمتشوجوف، دكتوراه. المسرح لديه إدارة، هناك إبداعي (مدير فني، مدير رئيسي). وبالتالي فإن الهيكل التنظيمي هو بالأحرى مصفوفة. ربما حتى المشروع - كل أداء هو مشروع مع مديره الخاص. |
| 10.02.2019 21:51 فلاد ما هو حجم منظمة الأعمال التي يناسبها الهيكل الخطي؟ |
| 11.02.2019 11:26 الاستشاري زيمتشوجوف ميخائيل، دكتوراه. إن الحجم الأدنى لمنظمة الأعمال ذات الهيكل التنظيمي الخطي غير محدود عمليا. ويعتمد الحد الأعلى على ديناميكيات السوق ودرجة إضفاء الطابع الرسمي على النشاط - فكلما كان السوق أكثر ديناميكية وكان النشاط أقل إضفاء الطابع الرسمي - كلما انخفض العدد المسموح به من مستويات التسلسل الهرمي. في الأسواق الديناميكية، لا يزيد هذا بشكل أساسي عن مستويين أو ثلاثة مستويات من التسلسل الهرمي - 50-500 شخص. في الأسواق الثابتة - من حيث المبدأ لا يقتصر الأمر. وتجدر الإشارة إلى أنه في الوسط و منظمات الأعمال الكبيرةتستخدم بشكل أساسي تعديلات الهيكل الخطي - طاقم العمل والخط الوظيفي، وأيضًا تفويض المديرين المباشرين ب ياصلاحيات أكبر. |
يظهر الهيكل التنظيمي الخطي للإدارة في الشكل 3.2. هذا هو واحد من أبسط هياكل الإدارة التنظيمية. ويتميز بوجود مدير واحد على رأس كل وحدة هيكلية، يتمتع بجميع الصلاحيات، وينفرد بإدارة الموظفين التابعين له، وتتركز بين يديه جميع وظائف الإدارة.
الشكل 3.2. مخطط هيكل الإدارة الخطي على أساس مبدأ "مثلث النتيجة".
في التحكم الخطيكل رابط وكل تابع لديه قائد واحد، تمر من خلاله جميع أوامر الإدارة عبر قناة واحدة. في هذه الحالة، تكون مستويات الإدارة مسؤولة عن نتائج جميع أنشطة الكائنات المُدارة. نحن نتحدث عن تخصيص المديرين لكل كائن على حدة، حيث يقوم كل منهم بجميع أنواع العمل، ويتطور ويتخذ القرارات المتعلقة بإدارة كائن معين. تقييم الأداء في هيكل الإدارة الخطي له شكل مثلث (انظر الشكل 3.2).
نظرًا لأنه في هيكل الإدارة الخطي، تنتقل القرارات على طول السلسلة "من الأعلى إلى الأسفل"، ويكون رئيس المستوى الأدنى من الإدارة تابعًا لمدير المستوى الأعلى فوقه، وهو نوع من التسلسل الهرمي للمديرين من هذا المستوى المحدد لقد تكون. منظمة محددة(على سبيل المثال، رئيس قسم، رئيس قسم، مدير متجر؛ أو رئيس عمال موقع، مهندس، رئيس ورشة عمل، مدير مؤسسة). في في هذه الحالةيعمل مبدأ وحدة القيادة، وجوهرها هو أن المرؤوسين ينفذون أوامر قائد واحد فقط. لا يحق لهيئة الإدارة العليا إصدار أوامر لأي منفذين، متجاوزة رئيسهم المباشر، لأن هذا الآخر هو رئيس رئيسي "الخاص بي". من الناحية التخطيطية، يمكن تمثيل بنية التحكم الخطية في الشكل 1. 3.3.
الشكل 3.3. رسم تخطيطي للهيكل الإداري التنظيمي الخطي
كما يظهر في الشكل. 3.3، في هيكل الإدارة الخطي، يكون لكل مرؤوس رئيس، ولكل رئيس عدة مرؤوسين. يعمل هذا الهيكل في المنظمات الصغيرةعلى أدنى مستوى من الإدارة (قسم، لواء، الخ).
في الهيكل الخطي، يتم ترتيب نظام إدارة المنظمة وفقا لخصائص الإنتاج، مع الأخذ في الاعتبار درجة تركيز الإنتاج، الميزات التكنولوجية، مجموعة من المنتجات، الخ.
يعتبر هيكل الإدارة الخطي أكثر انسجاما منطقيا ومحددا رسميا، ولكنه في نفس الوقت أقل مرونة. يتمتع كل مدير بالسلطة الكاملة، ولكن لديه قدرة قليلة نسبيًا على حل المشكلات الوظيفية التي تتطلب معرفة متخصصة وضيقة
الهيكل الإداري التنظيمي الخطي له مزاياه وعيوبه (الجدول 3.1).
الجدول 3.1
| مزايا | عيوب |
|
|
يمكن القضاء على أوجه القصور الخطيرة في البنية الخطية إلى حد ما
