23.07.2018, 0:36
يحدد قانون العمل أسس نشوء وتغيير وإنهاء علاقات العمل. الوثيقة التنظيمية الرئيسية في هذه الأمور هي قانون العمل. يتم التعرف على صاحب العمل والموظفين المعينين من قبله كمشاركين في علاقة العمل. التسجيل القانونييتم التعاون من خلال إبرام عقود العمل الفردية.
ظهور علاقات العمل
يتم إبرام عقد العمل نتيجة لأحد الأحداث التالية:
- الانتخاب لمنصب شاغر لأداء وظائف عمل معينة ؛
- اجتياز اختيار تنافسي لملء منصب شاغر ؛
- التعيين من قبل رئيس الشركة في المنصب: إصدار أمر بالموافقة على الوظيفة (يمكن أن تكون أسباب الفصل في المستقبل موجودة ، حسب الحالة) ؛
- أصدرت الهيئات المخولة إحالة وظيفية إلى شخص يشير إلى صاحب العمل والمنصب ؛
- هناك قرار محكمة صالح في الاستنتاج عقد عملبعد استئناف من قبل مواطن لرفض غير معقول من صاحب العمل المحتمل للتعيين.
عدم وجود الانتهاء في الوقت المناسب عقد التوظيف. يمكن صياغة هذه الوثيقة والتوقيع عليها من قبل الأطراف مع تأخير إذا تم إصدار الوصول إلى مكان العمل لمواطن بمعرفة صاحب العمل. يعتبر العقد منتهياً إذا تمت مناقشة أحكامه شفوياً من قبل المشاركين في التعاون وبدأ الموظف في تنفيذ مهام العمل نيابة عن صاحب العمل أو من ينوب عنه قانوناً.
عندما يتم قبول اختصاصي للعمل ، يلتزم صاحب العمل بإعداد نموذج مكتوب لعقد العمل. يجب أن يتم ذلك في غضون 3 أيام عمل من تاريخ الزيارة الأولى لكائن الشخص المأجور.
إذا بدأ الطرفان التعاون وفقًا لبنود عقد القانون المدني (GPC) ، ولكن في المحكمة ، تم الاعتراف بعلاقة الطرفين كعمل ، يجب أن تكون أسباب فصل الموظف مرتبطة بقانون العمل ، ويتم إعادة إصدار العقد من GPC لعقد عمل.
تغيير شروط التعاون
يمكن تنفيذ التعديلات في ظروف العمل بمبادرة من كل من الموظف وصاحب العمل. قد تكون التغييرات بسبب النقل إلى منصب آخر. تم تنفيذ هذا الإجراء:
- في حالة الحاجة للإنتاج ؛
- التعطل بسبب خطأ صاحب العمل ؛
- تحت تأثير لا يمكن السيطرة عليها عوامل خارجية.
من الممكن النقل بشروط تعاقدية ، بينما تظل قائمة الأسباب المحتملة لفصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل كما هي وينظمها قانون العمل في الاتحاد الروسي.
من الممكن تغيير شروط التعاون بناءً على طلب الموظف دون موافقة إلزامية من صاحب العمل إذا كنا نتحدث عن عاملة حامل تحتاج ، وفقًا للوصفات الطبية ، إلى الإنشاء شروط خاصةالعمل.
للموظفين الذين لديهم أطفال دون سن 1.5 سنة حق مضمون في تغيير أحكام عقد العمل. صاحب العمل ملزم باستيعاب هذه الفئة من المسؤولين إذا لم يكن من الممكن أداء وظائف العمل في نفس الحجم أو في ظل الظروف العادية.
إنهاء العلاقة
مطلوب تبرير لإنهاء عقد العمل. أسباب الفصل بموجب قانون العمل هي كما يلي:
- يتم إضفاء الطابع الرسمي على اتفاقيات الأطراف في علاقة العمل كتابةً في الاتفاقية ؛
- لا تتطلب إرادة أحد المشاركين في العلاقة موافقة إلزامية من الطرف الآخر.
يجوز للموظف أن يشرع في استقالة من منصبه دون أسباب وجيهة ودون جدال عن النية. فيما يتعلق برغبات صاحب العمل ، يحدد التشريع متطلبات صارمة لتحفيز الإجراءات. يجب أن تكون أسباب الفصل بمبادرة من صاحب العمل قانونية وموثقة.
إذا تم إنهاء العقد نتيجة خطأ في العمل ، فيجب تسجيل هذه الحقيقة في المستندات الداخلية وإخضاعها للتحقيق. يتم ذلك عن طريق لجنة الشركة التي تم إنشاؤها بأمر من المدير أو ، في الحالات الخطيرة ، من قبل الشرطة.
في بعض الحالات ، قد تكون أسباب فصل الموظف بمبادرة من الموظف بسبب تأثير أطراف ثالثة. صاحب العمل ، في ظل وجود دليل على تأثير العوامل الخارجية ، غير مصرح له بالإصرار على العمل الإلزامي أو تغيير شروط إنهاء عقد العمل. تشمل هذه المواقف الاستثنائية ما يلي:
- التجنيد الإجباري
- قرار محكمة بشأن رفع المسؤولية الجنائية ؛
- مطالبة النقابة بإقالة رئيس الشركة من المنصب لحماية حقوق ومصالح العمل الجماعي.
في المرحلة الأولى من تسجيل علاقات العمل ، الشيء الرئيسي هو إبرام عقد عمل. سيكون المستند الرئيسي الذي يحدد العلاقة بين صاحب العمل والموظف. يمكن أيضًا تنظيم علاقات العمل بموجب عقد بموجب القانون المدني. يكمن الاختلاف في حقيقة أنه يتم توقيع عقد قانوني لوقت تلقي بعض الخدمات المؤقتة ، والتي يتم تنفيذها في وقت محددعلى سبيل المثال تنظيف النوافذ مرتين في الشهر. هذه الاتفاقية لا تتضمن أي الضمانات الاجتماعيةمن قبل صاحب العمل حيث يتم تقديم الخدمة. يتم تقديم الضمانات من قبل المنظمة التي تم تسجيل الموظف فيها وظيفة دائمة. يعطي توقيع عقد العمل الضمانات الاجتماعية وفقا ل قانون العمل، وهو أمر مهم بشكل خاص.
عقد العمل هو وثيقة مكتوبة من نسختين ، يتم توقيعها من قبل الطرفين ، صاحب العمل والموظف. يمكن السماح للموظف بالعمل دون إبرام عقد عمل ، ولكن بأمر من الرئيس ، يجب إضفاء الطابع الرسمي على علاقة العمل في غضون الأيام الثلاثة المقبلة. في المقابل ، يمكن أيضًا إعادة تنفيذ عقد القانون المدني في عقد عمل ، من قبل صاحب العمل نفسه أو في المحكمة.
عقد العمل غير محدد المدة إذا لم يحدد شروط إنهاء العمل. ومع ذلك ، يمكن إنهاء أي عقد طوعا أو قسرا ، إذا كانت هناك أسباب جوهرية. يحدث الإنهاء الطوعي للعلاقات بين صاحب العمل والموظف إذا تقدم الموظف بطلب للفصل من مكان العمل بمحض إرادته. يجب على الموظف كتابة طلب قبل أسبوعين من مغادرته العمل ، وخلال هذه الفترة سيختار صاحب العمل موظفًا جديدًا لهذا المكان. إذا لم يغير الموظف رأيه في غضون أسبوعين ، فسيحصل على دفعة. سوف يدفعون له مقابل المال ، ويصدرون كتاب عمل. هذا ينهي علاقة العمل ، وتنتهي جميع الضمانات الاجتماعية بموجب العقد.
لا يمكن إنهاء عقد العمل إلا بموافقة الطرفين ، ولا يُسمح بإنهاء العقد من قبل صاحب العمل إلا إذا انتهك الموظف أمر العملالشركات. لكن لكل قضية فردية ، للموظف الحق في الاستئناف أمام المحكمة. لا يُسمح بانتهاك القانون من قبل صاحب العمل ، ويمكن الطعن فيه ويجب إعادة الموظف إلى مكان العمل.
يمكن لأي موظف أن يقول إنه لا يريد العمل في هذه الوظيفة بعد الآن ، يمكن أن تكون الأسباب مختلفة تمامًا: الأجور المنخفضة ، جدول العمل غير المناسب ، البُعد عن العمل ، الصحة ، وغيرها الكثير. تعتبر هذه الأسباب موضوعية ، ويتم الحساب حسب الرغبة.
هناك أيضًا أسباب للفصل:
- إنهاء عقد العمل وفقًا للمدة التي تم إبرامها في العقد ؛
- تصفية المنظمة ، الإفلاس ؛
- عدم وجود المؤهلات المناسبة ، لذلك ، يتم تنفيذ الشهادة ؛
- تحديث أو تحسين المؤسسة ؛
- مخالفات متعددة انضباط العمل;
- تغيرت ملكية الشركة.
قد تكون أسباب إنهاء عقد العمل مختلفة. هناك شيء واحد مهم ، يجب على صاحب العمل ألا يخالف القانون عند فصل الموظف. الموظف لديه العديد من الفرص للعودة إلى العمل. على سبيل المثال ، ليس من المثير للاهتمام بشكل خاص أن يتم تضمين مقال في العمل الذي سيكون من الصعب العثور على وظيفة فيه في المستقبل. يقاضي العديد من الشركات بسبب صحة المادة التي تم فصلهم بموجبها. يتم تنفيذ جميع التصحيحات في العمل فقط بقرار من المحكمة ، من قبل قسم شؤون الموظفين في المؤسسة.
أسباب إنهاء عقد العمل
إن الأسباب التي يمكن على أساسها إنهاء عقد العمل منصوص عليها في المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. السبب الرئيسي هو إنهاء علاقات العمل بموافقة كاملة من الطرفين. مع هذا الإجراء ، لا يتم التوصل إلى اتفاق فحسب ، بل يتم أيضًا تحديد وقت الحساب.
قد يحدث إنهاء علاقة العمل نتيجة لانتهاء العقد. ينتهي العقد ساري المفعول إذا قام صاحب العمل بتحذير الموظف قبل ثلاثة أيام على الأقل من انتهاء العقد. إذا لم يخطر صاحب العمل الموظف كتابيًا ، يصبح العقد تلقائيًا غير محدود.
هناك أنواع من العقود يتم وضعها لموسم العمل أو أثناء غياب الموظف. في هذه الحالة ، يتم تحديد إنهاء عقد العمل بانتهاء العمل الموسمي أو خروج الموظف السابق من العمل (يحدث هذا عند المغادرة للعمل من إجازة الأمومة). في كلتا الحالتين ، يلتزم صاحب العمل بتحذير الموظف من الفصل.
إنهاء العقد بمبادرة من الموظف
بالإضافة إلى الاتفاقية المشتركة ، يمكن للموظف إنهاء العقد بناءً على طلبه. لكنه ملزم بإخطار صاحب العمل بهذا قبل 14 يومًا من الحساب. قد يتم توفير أوقات أخرى بالاتفاق. رئيس الشركة يحذر صاحب العمل قبل شهر من الفصل. إذا تم إنهاء العقد مع عامل موسمي ، فيجب أن يكون التحذير ثلاثة أيام مقدمًا.
خلال هذه الفترة ، يجوز للموظف تغيير رأيه بشأن ترك العمل وسحب الطلب ، إذا لم تتم دعوة موظف آخر من مؤسسة أخرى كتابيًا خلال هذا الوقت ، وهو الأمر الذي لا يمكن رفضه بموجب القانون.
يمكن إنهاء عقد العمل إذا انتقل الموظف إلى صاحب عمل آخر ، وهنا يجب الحصول على موافقة الأطراف. يجوز للموظف رفض العمل إذا تغير صاحب المشروع.
يمكن إنهاء عقد العمل لأسباب صحية ، عندما لا يستطيع الموظف العمل لأسباب طبية. إنهاء العمل لأسباب طبية لمدة تزيد عن 4 أشهر يعطي الحق في إقالة الموظف ويدفع الأجر لمدة أسبوعين
يُسمح بإنهاء العقد إذا رفض الموظف أن يتم نقله إلى وظيفة من مؤهلاته المقابلة أو إلى منصب مؤهل أقل ، فقد يكون مرتبطًا بالحالة الصحية.
الإنهاء بمبادرة من صاحب العمل
يمكن لصاحب العمل إنهاء علاقة العمل إذا تم تصفية شركته أو إفلاسها. مع مثل هذا التطور للأحداث ، وفقًا للقانون ، لا تنتقل الحقوق والالتزامات إلى أشخاص آخرين. إذا تم إغلاق فرع مؤسسة ما ، يتم إنهاء العقود وفقًا لنفس القواعد المطبقة في حالة تصفية المؤسسة ، ويتم إخطار الموظف قبل شهرين من الفصل. عند تسريح الموظفين ، يجب على صاحب العمل أولاً أن يعرض على الموظفين الاستغناء عن وظائف شاغرة أخرى. إذا لم يوافق الموظف أو لم تكن هناك وظيفة أخرى ، فسيتم الفصل من العمل. بادئ ذي بدء ، يتركون العمال ذوي المؤهلات العالية والخبرة العملية. لا تخضع بعض فئات الأشخاص للفصل ، ويحدد القانون قائمتهم.
بمبادرة من صاحب العمل ، يجوز فصل الموظف الذي لم يجتاز امتحان التأهيل ، ولكن يجب أولاً تقديم وظيفة أخرى إليه حيث يمكنه العمل.
يمكن إنهاء عقد العمل في حالة انتهاك انضباط العمل ، والتغيب ، إذا تم القبض على الموظف وهو يسرق الممتلكات. وبحسب المقال ، يتم احتساب هؤلاء العمال بدون مكافأة نهاية الخدمة.
إجراء إنهاء عقد العمل
تنص المادة 84 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بوضوح على إجراءات إنهاء عقد العمل. المرحلة الأولى هي إصدار أمر إنهاء العقد ، يتعرف عليه الموظف مقابل التوقيع. إذا كان من المستحيل التعرف على الموظف أو أنه هو نفسه لا يريد القيام بذلك ، يتم عمل ملاحظة بالترتيب. يتم تحرير الأمر من نسختين ، واحدة مصدقة يتم تحويلها إلى الموظف. آخر يوم في مكان العمل هو يوم إنهاء العقد. في اليوم الأخير ، يقوم صاحب العمل بإرجاع دفتر العمل ، وحساب الأجور ، وكذلك إصدار المستندات المختلفة المتعلقة بأنشطة العمل.
إذا لم يكن الموظف من أجل العمل ، فإن المنظمة تخطر الموظف بأي شكل من الأشكال حتى يأخذ عمله. من الآن فصاعدًا ، صاحب العمل غير مسؤول عن التأخير دفتر العمل.
إنهاء عقد العمل رجل أعمال فردينفذت بنفس الطريقة كما في المؤسسة. في التصفية ، يتم الفصل عند استبعاد المؤسسة من السجل.
يمكن إبرام عقد العمل لمدة محددة أو إصداره إلى أجل غير مسمى ، ولكن يمكن إنهاء كل منهما قبل الموعد المحددمسموح به بموجب القانون. في حالة الإنهاء المبكر للعقد ، يجب على الموظف إخطار رئيس الشركة ، خلال الفترة المحددة في القانون. من جانبه ، يحق لصاحب العمل إنهاء العقد قبل الموعد المحدد ، كما يجب عليه تحذير الموظف بشأنه الإنهاء المبكرانكماش.
مع هذا الفصل ، يجب على صاحب العمل دفع جميع الأجور وتعويض الإجازة وإصدار دفتر عمل. في دفتر العمل ، من الضروري إدخال تاريخ الفصل بشكل صحيح ، وإلا فسيتم اعتباره انتهاكًا للقانون ، ويمكن للموظف الذهاب إلى المحكمة. إذا لاحظت المحكمة حدوث انتهاك ، فيجب على صاحب العمل تصحيح الإدخال في العمل ودفع تعويض عن الأيام المحددة بشكل غير صحيح ، ويمكن للموظف أيضًا طلب تعويض عن الضرر المعنوي.
إرسال إخطار بإنهاء عقد العمل
ينص التشريع على إشعار إنهاء التوظيف من كلا الجانبين. إذا أراد الموظف مغادرة الشركة ، فيجب عليه تقديم طلب إلى قسم شؤون الموظفين للفصل ، ولكن ليس أقل من أسبوعين قبل المغادرة. وبالتالي اليوم التاليبعد تقديم الطلب ، تبدأ فترة العمل ، وخلال هذه الأيام يمكنك سحب طلبك ومواصلة العمل. لا يمكن تقليص فترة العمل إلا باتفاق الطرفين ، وهو الأمر الذي يجب تدوينه كتابةً ، بحيث لا يكون هناك سبب لاحقًا للذهاب إلى المحكمة.
إذا كان هناك سبب موضوعي، على سبيل المثال ، إغلاق مؤسسة ، وتخفيض عدد الموظفين ، وتغيير الملكية ، ثم يجب على صاحب العمل إخطار الفريق بهذا الشهرين مقدمًا ، ويجب على النقابة أيضًا معرفة ذلك. يتم تحذير جميع الموظفين كتابيًا ضد التوقيع. يتم ذلك حتى لا يقاضي الموظف الشركة للفصل دون سابق إنذار. أيضًا ، يجب الإشارة إلى مبرر الفصل في أمر الفصل ، والأهم من ذلك ، يجب أن يكون صحيحًا ، يشار إلى مادة القانون التي تم بموجبها الفصل ، لأن المدفوعات وربما المزيد من الوظائف تعتمد على هذا.
شروط إنهاء عقد العمل
يتم تحديد مدة إنهاء عقد العمل بناءً على إرادته في غضون أسبوعين. خلال هذا الوقت ، يجد صاحب العمل بديلاً للموظف. يمكنه دعوة موظف آخر للعمل من مؤسسة أخرى والإجازات السابقة مكان العمل. ومع ذلك ، يمكنه سحب طلبه والعودة.
عند إنهاء العقود المتعلقة بالتصفية والإغلاق والإفلاس ، يتم إخطار الموظف قبل شهرين ، و مكافأة نهاية الخدمةراتين. بالنسبة لرؤساء الشركات ، تُدفع مكافأة نهاية الخدمة على الأقل ثلاثة رواتب. في أمر الرفض ، تم تحديد تاريخ إنهاء العقد بوضوح ، والسبب موضح أيضًا. كل شيء يجب أن يتم بشكل قانوني ، وإلا فقد تكون هناك محاكمة.
عند إنهاء العقد الموسمي ، يتم تحذير الموظف قبل ثلاثة أيام من الفصل. في عقد محدد المدة ، إذا لم يكن هناك إخطار ، يصبح العقد غير محدد المدة.
إنهاء العقد في المحكمة
يمكن الطعن في جميع النزاعات العمالية التي تنشأ بين الموظف وصاحب العمل. يمكنك حماية حقوقك في عمولة العملبمشاركة النقابة ، ومع ذلك ، فإن إنهاء عقد العمل في المحكمة هو الأكثر طريقة فعالةدون المرور بإجراءات ما قبل المحاكمة. يحدث الاستئناف الأكثر تكرارًا أمام المحكمة عندما يساء تفسير الفصل. تقدم العديد من المؤسسات ، التي توفر على المدفوعات ، عرضًا احتياليًا وتسمح للموظف بالتوقيع على مستندات للفصل بإرادته الحرة ، وليس لتقليص الحجم. عند الفصل بإرادة حرة ، لا يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة ، ولكن يتم دفعها عند التخفيض. هذا المال مطلوب أحيانًا أثناء البحث عن وظيفة جديدة.
تنظر المحاكم في جميع الاستئنافات ، إذا كان القرار لصالح الموظف ، فيتم إعادته إلى مكان العمل ، ويتم سداد المدفوعات أيضًا التغيب القسري.
يمكن الطعن في أي فصل في المحكمة ، على سبيل المثال ، للتغيب عن العمل ، عندما تم الإدخال بشكل غير صحيح ، وتأخر المدفوعات عند الفصل ، وغيرها. يتم النظر في دعاوى المنازعات العمالية من قبل المحكمة ، بينما لا يتم دفع الرسوم ، يتم ذلك في موقع المؤسسة أو فرعها. يتم حل جميع النزاعات في محكمة ذات اختصاص عام ، إذا لم تكن راضيًا عن القرار ، يمكنك الاستئناف أمام محكمة أعلى.
بالإضافة إلى المحكمة ، يحق للموظفة تقديم شكوى إلى مكتب المدعي العام ، وستقوم هي بدورها بتفتيش الشركة.
تسوية عند إنهاء عقد العمل
يعد إنهاء عقد العمل فصلًا مباشرًا ، لذلك ، عند حساب قسم المحاسبة في مؤسسة ما ، فهو ملزم بدفع جميع الأموال المكتسبة أثناء العمل بالكامل. يتم دفع جميع الأموال في اليوم الأخير من العمل ، إذا لم يتمكن الموظف في هذا اليوم من استلام جميع الأموال ، فيجب أن يتم ذلك في اليوم التالي. تشمل المدفوعات: أجور أيام العمل ، والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة ، لذلك من الضروري تحديد عدد أيام الإجازة بشكل صحيح لفترة العمل ، والمكافآت. يتم إجراء هذا الحساب من قبل قسم المحاسبة.
في حالة إنهاء العقد بسبب التكرار أو إنهاء المشروع ، يُدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة بمقدار اثنين من متوسطي الأجور ، ما لم ينص العقد على خلاف ذلك في حالة إغلاق المؤسسة.
القيد في دفتر العمل عند انتهاء عقد العمل
كتاب العمل هو مستند يؤكد نشاط العمل في مؤسسة أو منظمة معينة. عند التقدم لوظيفة ، يتم نقل دفتر العمل إلى قسم شؤون الموظفين مع طلب التوظيف. إذا حصلوا على وظيفة لأول مرة أو ضاعت ، فسيتم بدء كتاب جديد. عند التقدم لوظيفة ، يتم عمل سجل للقبول ، ويتم تدوين الوظيفة أو المهنة ، ويتم وضع رقم الطلب وتاريخ القبول. من الضروري أيضًا إصلاح إنهاء عقد العمل في دفتر العمل بشكل صحيح مع ملاحظة المادة التي تم بموجبها فصل الموظف. تشير كل مقالة إلى سبب الفصل ، مما قد يؤثر على المزيد من البحث عن وظيفة.
تاريخ الفصل ، يتم إدخال رقم الأمر في دفتر العمل. يتم إصدار مستند في متناول اليد في اليوم الأخير من العمل ، إلى جانب كل ما تم الحصول عليه راتب. إذا لم تكن راضيًا عن صحة الملء ، فيمكنك التقدم إلى المحكمة بشأن هذه المسألة. سينظر القاضي في الدعوى ويتخذ قرارًا ، في حالة حدوث انتهاك ، يجب على صاحب العمل تصحيح القيد في سجل العمل ، ويجب الإشارة إلى أن ذلك تم بأمر من المحكمة. للموظف الحق في الحصول على كتاب عمل آخر حيث ستتم إعادة كتابة جميع الإدخالات ، باستثناء آخر واحد. يجب أن يحتوي الكتاب الجديد على ختم مكرر.
الطعن في صيغة العزل أمام المحكمة
يمكن أن تكون أسباب الفصل مختلفة تمامًا ، والسبب الأكثر شيوعًا هو رفض إرادة الفرد الحرة. إذا تم التوصل إلى اتفاق بين الموظف وصاحب العمل لقطع العلاقات ، فلا توجد مشاكل. كل ما تبقى لصاحب العمل هو حساب الموظف بشكل صحيح. أصعب وألم إنهاء عقد العمل هو تخفيض عدد الموظفين ، والنقل إلى وظيفة أخرى ، وتصفية مؤسسة. مع هذه الأسباب لإنهاء العقد ، فإن الصياغة مهمة. أولاً ، لهذا السبب ، يعتمد الأمر على المبالغ المدفوعة عند الفصل التي تحتاج إلى تلقيها وفقًا للقانون ، وثانيًا ، تلعب المقالة دورًا كبيرًا عند التقدم لوظيفة أخرى. من المهم أن يعرف كل صاحب عمل سبب طرد موظف من وظيفة سابقة. إن تقليص أو إغلاق مؤسسة شيء واحد ، ولا يمكن لشخص آخر أن يتماشى مع فريق أو يكون منتهكًا دائمًا للانضباط. عادة ما يكون هذا السؤال في الاستبيان عند التقدم لوظيفة.
لتصحيح الظلم في بعض الأحيان ، يجب على الموظف أن يذهب إلى المحكمة. يمكنه تزويد سجل العمل بسجل الفصل ، وهو الأمر الذي تم على أساسه تنفيذ الفصل وتوفير قاعدة أدلة على الانتهاك. إذا تم تأكيد الانتهاك ، يمكن إعادة الموظف إلى المؤسسة أو تغيير صياغة الفصل. يتم الإدخال المقابل في العمل ، على أساس أمر للمؤسسة. في مثل هذه الحالات ، يدفع صاحب العمل مبلغًا معينًا لا يعود عليه بالربح. قد يخضع القائد لإجراءات تأديبية.
التعويض عند إنهاء عقد العمل
يمكن إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين ، بمبادرة من الموظف أو صاحب العمل. أسهل طريقة لسداد ثمار العمل هي ترك العمل بمحض إرادتك. غالبًا ما لا يمانع صاحب العمل ، يكفي التوقيع على الطلب. إذا احتوى الطلب على قرار بالفصل من تاريخ معين ، فيُعتبر أنه تم التوصل إلى اتفاق بين الطرفين وإنهاء عقد العمل بالاتفاق ، يتم سداد المدفوعات وفقًا للقانون. إذا لم يغير الموظف رأيه خلال أسبوعين ، فإن الإدارة ملزمة بحساب اليوم الخامس عشر. وهذا يعني دفع الراتب الكامل لأيام العمل ودفع أجر الإجازة والمكافآت والمدفوعات الأخرى. إذا كان الموظف قد عمل في المؤسسة لأكثر من 11 شهرًا ، يتم دفع الإجازة بالكامل ، إذا كانت أقل ، يتم حساب عدد أيام الإجازة بناءً على ساعات العمل.
يمكن إنهاء عقد العمل بقرار من الإدارة أو الموظف نفسه. في بعض الأحيان ، لا يكون الفصل من العمل بسبب الرغبة ، ولكن بسبب ظروف ، مثل التسريح أو التصفية. في مثل هذه الحالات ، يتم دفع التعويض عند إنهاء عقد العمل بشكل مختلف. يتم تحذير الفصل مسبقًا حتى يتمكن الموظف من البحث عنه عمل جديد، في نفس الوقت يدفعون كل ما اكتسبه الموظف بالإضافة إلى دفع تعويض على شكل أجرين. يمكن أيضًا دفع مبالغ أخرى إذا تم تحديدها في اتفاقية العمل الجماعية. يتم توفير هذه المدفوعات عند التقاعد.
إذا كان الفصل متعلقًا بانتهاك نظام العمل ، فعندئذٍ ، كقاعدة عامة ، لا يتم تقديم تعويضات إنهاء الخدمة.
مكافأة نهاية الخدمة
اعتمادًا على نوع الفصل ، يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة. بموجب القانون ، تُدفع مكافأة نهاية الخدمة عند التخفيض أو تصفية المنظمة أو التقاعد أو تغيير الملكية. يتم توفير مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ الراتب الشهري وراتب شهري آخر عن فترة العمل. بالنسبة للمديرين وكبار المديرين ، تكون المدفوعات ثلاثة رواتب شهرية ، إذا كان هناك اتفاق جماعي يحدد مدفوعات أخرى ، يتم دفعها. عند الفصل بإرادة حرة ، لا يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة ، وكذلك عند إنهاء العقد ، بسبب انتهاك جدول العمل في المؤسسة.
يُدفع بدل الإقالة في آخر يوم عمل.
إنهاء عقد العمل خلال فترة التجربة
لحماية نفسك من عامل غير ماهر. يلجأ أرباب العمل بشكل متزايد إلى العقود مع فترة الاختبار. عادة ما يتم توفير هذه الفترة لمدة شهرين ، وبعد ذلك قد يتم إصدار عقد عمل مفتوح أو لا. في بعض الأحيان تقوم المنظمات بتجنيد العمال لفترة تجريبية ، لأن الأجور أقل بكثير ، ووظائف العمل قياسية. عندما يقترب الموعد النهائي ، يقوم صاحب العمل ببساطة بطرد الموظف وإبلاغه بأنه لا يتوافق مع منصبه ، ويمكن تكرار ذلك عدة مرات. لتجنب مثل هذا الاحتيال ، يلزم القانون صاحب العمل بشرح سبب التناقض في الأمر وإثباته بمساعدة المستندات. من الضروري التحذير من إنهاء العقد قبل ثلاثة أيام ، إذا لم يحدث ذلك ، يصبح العقد غير محدد المدة. بعد ذلك ، يتم إصدار أمر عمل.
تنعكس حقيقة أن الموظف قد تم تعيينه بفترة اختبار في العقد وطلب التوظيف. من المهم بشكل خاص تحديد فترة الاختبار في العقد ، إذا لم يكن هناك شرط من هذا القبيل ، فإن العقد مفتوح المدة ومن المستحيل تصحيح العقد أو تغييره. إذا لم يكن هناك أمر ، فيمكن إصداره أو إضافته إلى أمر موجود. فترة اختبار عندما يكون التعيين مفيدًا لصاحب العمل وإلى حد ما للموظف. سيكتشف الموظف نفسه ما إذا كان سيتمكن من أداء واجباته ، وسيكون لديه ما يكفي من المعرفة والمؤهلات ، ومن الأفضل المغادرة بطريقة جيدة بدلاً من طرده لاحقًا بسبب عدم الامتثال.
حالات خاصة لانهاء عقد العمل
يخضع إنهاء عقود العمل دائمًا لمواد قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ومع ذلك ، حتى القانون ينص على استثناءات. لذا فإن إدارة المؤسسة لديها إجراء معين للفصل ، حيث يتحمل كبار المديرين المسؤولية المادية والإدارية. إن إنهاء علاقة العمل بين الإدارة وصاحب العمل ليس سهلاً كما يبدو. بدلاً من رئيس المؤسسة ، من الضروري اختيار مرشح يلبي جميع المتطلبات.
مع المخرج
ينص التشريع على الظروف الأساسية والخاصة التي يمكن بموجبها عزل الرئيس. هذا هو تغيير في مالك المشروع والخصخصة وغيرها من الاغتراب.
- تقليص الحجم ، إنهاء المشروع ؛
- عدم القدرة على أداء واجبات مدير الصحة ؛
- عدم القدرة على أداء الوظائف بسبب الكفاءة ؛
- الانتهاك الجسيم لواجبات العمل ؛
- سرقة القيم المادية ؛
- المخالفة المرتبطة بالإدارة غير السليمة ، مما يؤدي إلى وقوع حادث في العمل.
في حالة حدوث تغيير في الملكية ، أو شكل من أشكال الملكية ، أو تخفيض في الوظيفة ، يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة وفقًا لعقد العمل المبرم مسبقًا ، ولكن لا تقل عن ثلاثة أجور. إذا كان الفصل متعلقًا بانتهاك نظام العمل ، فهناك عقوبة أو ضرر ، ثم لا يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة.
بالإضافة إلى هذه الأسباب ، هناك العديد من الأسباب الأخرى التي قد يتم عزل المدير بسببها ، حيث يتم تعيين هذا المنصب ، وإذا كان المنصب غير مطابق ، يكون الفصل ممكنًا.
مبدأ الفصل من هذا المنصب يظل هو نفسه بالنسبة لكبار المديرين. قد يشير الفصل إلى اجتماع للمساهمين أو قد يكون المغادرة مرتبطًا بالصحة أو الظروف الأسرية. في حالة الفصل حسب الرغبة ، يتم إخطار صاحب العمل مقدمًا بشهر واحد ، ويتم دفع مكافأة نهاية الخدمة لمدة ثلاثة أشهر ، ويمكن تحديدها بشكل منفصل في العقد في حالة الفصل. عند الفصل بسبب مخالفة القانون ، لا يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة. المدير التنفيذيله الحق في التوقيع بالأمسلذلك ، يحق له التوقيع على أمر الفصل لنفسه ، إذا لم يكن ذلك ممكنًا ، فسيتم توقيعه من قبل شخص مخول قانونًا. في نهاية العمل في هذه المؤسسة ، يتم إدخال قيد في سجل العمل ، حيث يتم تدوين رقم الأمر ، والأساس والإشارة إلى مادة القانون ، وتاريخ الفصل.
إنهاء عقد العمل مع رئيس المنشأة
يتم تحديد إنهاء العقد مع الرئيس ليس فقط من خلال أسباب عامة ، ولكن أيضًا لأسباب إضافية. يمكن للرئيس أن يقيل مالك المشروع أو الهيئة المخولة بتنفيذ مثل هذه الإجراءات نيابة عن المالك أو الاجتماع العام للمساهمين. لا يرتبط الفصل في هذه الحالة بالعقوبات والمخالفات. في الاجتماع العام ، يتم وضع بروتوكول ، حيث يتم تحديد مبلغ مكافأة نهاية الخدمة ، ولكن لا تقل عن ثلاثة رواتب. يتم الدفع في اليوم الأخير من العمل ويتم الدخول في العمل. يمكن لرئيس المؤسسة التوقيع على أمر الفصل لنفسه ، حيث يحق له التوقيع حتى اليوم الأخير.
إنهاء عقد العمل مع صاحب المعاش
عاجلاً أم آجلاً ، يقترب سن التقاعد ، يبدأ الكثيرون في الشك فيما إذا كانوا سيبقون في مكان العمل. إنهاء العقد مع صاحب المعاش أمر مستحيل ، لأنه بموجب القانون من الممكن الاستمرار في العمل ، ولكن ليس بالضرورة. يسمح التشريع لصاحب العمل بإبرام عقد عمل مع صاحب المعاش لمدة محددة ، بناءً على العمر. من خلال القيام بذلك ، هو نفسه سوف يحمي نفسه من المدفوعات بسبب مرض صاحب المعاش. بمجرد انتهاء العقد يحسب صاحب المعاش. إذا أراد صاحب المعاش العمل بعد التقاعد فلا يحق له فصله على أساس السن. لكن هناك استثناءات في بعض التخصصات حيث يوجد حد للعمر.
يجوز لصاحب العمل إبرام عقد عمل محدد المدة ، يشير إلى أن ذلك تم بسبب العمر. يمكنك إنهاء عقد محدد المدة بمبادرة من صاحب العمل ، دون الحاجة إلى الوفاء بأي ضمانات. لا يحدد التشريع المتقاعدين العاملين كفئة منفصلة ، لذلك يتم الحساب على أساس عام.
عند الحساب ، يجب على صاحب المعاش إرسال طلب إلى قسم شؤون الموظفين قبل أسبوعين من المغادرة ؛ وعند ممارسة التمارين ، يتلقى دفعة كاملة. إذا كان الموظف سيتقاعد فقط ، فليس من الضروري العمل لمدة أسبوعين ، يكفي إخطار المدير قبل أيام قليلة.
إنهاء عقد العمل مع الحامل
غالبًا لا يتم التخطيط للحمل ، لذلك يجب أن يكون صاحب العمل دائمًا على استعداد للعثور على عامل مؤقت جديد. للمرأة في هذا المنصب الحق في العمل حتى إجازة الأمومة ، ثم لمدة ثلاث سنوات تحتفظ المرأة بوظيفتها وتدفع الشركة إجازة الولادة.بعد ذلك يمكن إعادة المرأة إلى عملها. ومع ذلك ، يحدث أن عملت امرأة عقد محدد المدةثم لا يمكن فصلها من العمل حتى نهاية الحمل. إذا حدث هذا في إجازة الولادة ، فيجب أن تكون مسجلة حتى نهاية إجازة الولادة ، وبعد ذلك يمكن فصلها. أيضًا ، أثناء الحمل ، من المستحيل نقل موظفة إلى مكان عمل جديد ، دون موافقة ، وكذلك تقليل أرباحها المرتبطة بالانتقال إلى وظيفة أسهل.
إنهاء عقد العمل بسبب وفاة عامل
في الحياة سبب طبيعي لتوقف العمل وهو موت العامل. يتم إنهاء العقد في هذه الحالة ، ولكن لا يتم إنهاؤه. للقيام بذلك ، يتم إصدار أمر بناءً على شهادة وفاة أو قرار محكمة يعترف بوفاة شخص. يتم إصدار الأمر بمجرد ظهور المستندات التي تؤكد حقيقة الوفاة ، سيتم اعتبار تاريخ الفصل من تاريخ الوفاة. يتم تحويل جميع الأموال المكتسبة في المؤسسة إلى العائلة أو المعالين ، إن وجد. لا يتم خصم أموال الإجازة التي استخدمها الموظف ، ولكنه لم ينجح ، من إجمالي مبلغ المال. يتم إدخال قيد في دفتر العمل حول إنهاء العقد بموجب مادة الكود ويمكن إرساله إلى الأقارب عند تقديم الطلب.
إنهاء عقد العمل بالحبس
ينص القانون بوضوح على إجراءات إنهاء عقد العمل فيما يتعلق بحرمان الموظف من الحرية وعدم قدرته على أداء واجبات العمل. للمدير الحق في إنهاء علاقة العمل بمجرد حصوله على نسخة من حكم المحكمة. في هذا اليوم ، يتم إصدار أمر ، حيث يجب أن يكون يوم الفصل هو يوم النطق بالحكم. في الأمر ، الأساس هو عقوبة الحرمان من الحرية. سيتم إجراء نفس الإدخال في كتاب العمل. يجب تسليم كتاب العمل في يوم الفصل ، إذا تعذر ذلك ، يتم عمل ملاحظة. ومع ذلك ، يجوز للمحكوم عليه أن يطلب إرسال المستندات إليه في المنطقة بالبريد المسجل.
يتم تحويل جميع الأجور عند إنهاء عقد العمل في النهاية إلى حساب الموظف السابق أو تحويلها نقدًا إلى شخص لديه توكيل رسمي لتلقي الأموال. يتعرف الموظف على الأمر ضد التوقيع ، إذا تعذر القيام بذلك ، يتم تدوين ذلك في الطلب.
مع عامل أجنبي
من المثير للاهتمام دائمًا معرفة كيفية إبرام عقود العمل مع الأجانب. يوجد الآن في روسيا عدد كبير من العمال غير الشرعيين الذين ليس لديهم تصريح عمل وفي نفس الوقت ليس لديهم أي ضمانات اجتماعية. عند دخول روسيا ، قد يحصل كل عامل أجنبي على حق العمل وفقًا للحصة المحددة في المنطقة المحددة. يؤخذ كل مهاجر في الاعتبار ، ويلتزم صاحب العمل بدفع أقساط التأمين عنه.
أحد الأسباب الرئيسية لإنهاء علاقة العمل هو انتهاء عقد العمل. فيما يتعلق بإنهاء تصريح العمل ، يتم إنهاء عقد العمل مع الأجنبي ، ويتم إبلاغ سلطات دائرة الهجرة الفيدرالية بذلك. يتم تسجيل وفصل العامل الأجنبي وفقًا لتشريعات روسيا ، وبالتالي فإن صاحب العمل ملزم بإبرام عقد مفتوح ، وإبرام عقد عاجل ينتهك القانون.
في نهاية العقد ، يحق للأجنبي تمديد عقد العمل ، بينما يجب عليه تجديد تصريح العمل.
يجوز فصل العامل الأجنبي بمحض إرادته ، بمبادرة من صاحب العمل وبموافقة الطرفين. كما أن لصاحب العمل الحق الكامل في إنهاء عقد العمل مع مواطن أجنبي عند تصفية المشروع ، في حالة رفضه الانتقال إلى وظيفة أخرى ، إلى مكان آخر ، وغيرها الكثير. تتم جميع المدفوعات في يوم الحساب ، بينما يتم إصدار دفتر العمل. تمر جميع عمليات التسجيل والتسويات مع الموظفين الأجانب من خلال خدمة الهجرة الفيدرالية.
الأسباب العامة لإنهاء عقود العمل مبينة في الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لقد تطرقنا بالفعل إلى بعض منهم أعلاه.
الأسباب العامة هي:
1. اتفاق الطرفين.
على النحو التالي من الفن. 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن إنهاء عقد العمل في أي وقت باتفاق أطرافه. المهم ليس فقط رغبة الطرفين في إنهاء العلاقة ، ولكن أيضًا الاتفاق على وقت (فترة ، تاريخ) إنهاء العقد.
تفرض المادة 79 من قانون العمل للاتحاد الروسي التزام صاحب العمل بإخطار الموظف بإنهاء عقد العمل المحدد المدة كتابةً قبل ثلاثة أيام على الأقل من الفصل ، وإلا يتحول عقد العمل محدد المدة إلى عقد عمل مُبرم لفترة غير محددة (المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
أيضا في الفن. يحدد 79 من قانون العمل للاتحاد الروسي لحظات إنهاء عقود العمل الفردية محددة المدة. لذلك ، عند إبرام عقد عمل عن وقت أداء عمل معين ، عن وقت أداء واجبات الموظف الغائب ، عن وقت أداء العمل الموسمي ، يتم إنهاء هذه العقود وفقًا لذلك: في نهاية العمل المنصوص عليه من قبل العقد مع خروج الموظف المستبدل من العمل نهاية الموسم.
في جميع الحالات ، يجب على صاحب العمل تحذير الموظف وإصدار أمر كتابي مناسب يحضر الموظف إلى التوقيع.
3. إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف.
يتم إنهاء العقد بناءً على طلب الموظف نفسه (المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في هذه الحالة ، يجب على الموظف إخطار صاحب العمل كتابيًا برغبته في إنهاء علاقة العمل قبل أسبوعين على الأقل. يمكن تحديد فترة مختلفة باتفاق الطرفين أو تحديدها في القانون (على سبيل المثال ، يجب على المدير إخطار صاحب العمل قبل شهر على الأقل - المادة 280 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وإذا تم إبرام عقد عمل مع عامل لمدة تصل إلى شهرين أو مع عامل موسمي ، فسيتم إخطار صاحب العمل بالإنهاء المبكر لعقد العمل قبل ثلاثة أيام تقويمية (المادتان 292 ، 296 من قانون العمل) قانون الاتحاد الروسي).
إذا غير الموظف رأيه بعد تقديم طلب الفصل ، فيحق له سحب طلبه في أي وقت قبل انتهاء إشعار الفصل. هذا ممكن دائمًا ، باستثناء الموقف الذي تتم فيه دعوة موظف آخر كتابيًا ليحل محل الموظف المستقيل ، والذي وفقًا للفن. 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى ، لا يمكن رفض إبرام عقد العمل.
4. إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل.
لا تنطبق هذه الفقرة من تلقاء نفسها وتشير إلى الفن. 81 ، مما يشير إلى أسباب إنهاء العقد بمبادرة من صاحب العمل. سيتم مناقشة هذه الأسباب أكثر.
وفقا للفن. 61 من القانون المدني للاتحاد الروسي ، تستلزم تصفية منظمة ما إنهائها دون نقل الحقوق والالتزامات عن طريق الخلافة إلى أشخاص آخرين.
في حالة إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى لمنظمة تقع في منطقة أخرى ، يتم إنهاء عقود العمل مع موظفي هذه الوحدات الهيكلية وفقًا للقواعد المنصوص عليها في حالات التصفية المنظمة (الجزء 4 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب تحذير الموظفين بشأن الفصل القادم ضد التوقيع قبل شهرين على الأقل من التوقيع (المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
يدفع للموظف المفصول مكافأة نهاية الخدمة على حساب صاحب العمل بمقدار متوسط الدخل الشهري. بالإضافة إلى ذلك ، يحتفظ بمتوسط الراتب الشهري لفترة العمل ، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة).
في حالات استثنائية ، يتم الاحتفاظ بمتوسط الراتب الشهري للموظف المفصول للشهر الثالث من تاريخ الفصل بقرار من وكالة خدمات التوظيف العامة ، بشرط أن يتقدم الموظف إلى هذه الوكالة خلال أسبوعين بعد الفصل ولم يكن موظفًا. من قبله (الجزء 2 من المادة 178 من قانون العمل RF). وعند الفصل من المنظمات الواقعة في مناطق أقصى الشمال ، يمكن الاحتفاظ بالراتب للأشهر الرابع والخامس والسادس (المادة 318 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
بموافقة خطية من الموظف ، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل معه دون إشعار بالفصل لمدة شهرين مع دفع تعويض إضافي في نفس الوقت بما يتناسب مع تخفيض فترة الإنذار (الجزءان 2 و 3 من المادة 180 من قانون العمل للاتحاد الروسي).
يتم تحذير تصفية وتخفيض موظفي العمال المؤقتين (الذين لديهم مدة عقد تصل إلى شهرين) قبل ثلاثة أيام ، ويمكن أن ينص العقد على تعويض إنهاء الخدمة (المادة 292 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ) ، ويتم تحذير العمال الموسميين مقدمًا بسبعة أيام ، ومكافأة نهاية الخدمة هي أرباح أسبوعين على الأقل (المادة 296 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
عندما يتم فصل الموظفين بسبب إنهاء الأنشطة من قبل صاحب العمل - فرد ، يتم تحديد شروط إشعار الفصل ، وكذلك حالات ومبالغ تعويضات نهاية الخدمة ومدفوعات التعويض الأخرى المدفوعة بموجب عقد العمل (المادة 307 من قانون العمل) قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا لم يحدد العقد هذه الضمانات ، تطبق أحكام القانون.
2. تقليص عدد أو كادر المنظمة من العاملين.
عند القيام بهذه الأنشطة ، يلتزم صاحب العمل بتقديم وظيفة أخرى متاحة للموظف (وظائف شاغرة). يجب تقديم جميع المناصب (الأعمال) التي يمكن أن يشغلها الموظف (يؤديها) ، مع مراعاة مهاراته وحالته الصحية.
إذا أدى التقليص إلى فصل الموظفين ، فإن الموظفين ذوي إنتاجية العمل العالية و (أو) المؤهلات يتمتعون بميزة.
مع تساوي إنتاجية ومؤهلات العمل ، تعطى الأفضلية في البقاء في العمل إلى:
- الأسرة - إذا كان هناك اثنان أو أكثر من المعالين (أفراد الأسرة المعوقين الذين هم على قيد الحياة المحتوى الكاملالموظف أو أولئك الذين يتلقون المساعدة منه ، والتي تعتبر بالنسبة لهم مصدر رزق دائم ورئيسي) ؛
- الأشخاص الذين لا يوجد في أسرهم عمال آخرون يعملون لحسابهم الخاص ؛
- الموظفون الذين تعرضوا لإصابة عمل أو مرض مهني في هذه المنظمة ؛
- معاقو الحرب الوطنية العظمى ومعوقي العمليات العسكرية للدفاع عن الوطن ؛
- الموظفون الذين يحسنون مهاراتهم في اتجاه صاحب العمل أثناء العمل (الجزء 2 من المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
- الأشخاص الآخرين المحددين في الاتفاقية الجماعية للمنظمة.
وفقًا للجزء 1 من الفن. 82 من قانون العمل للاتحاد الروسي بشأن قرار تخفيض عدد أو موظفي المنظمة وإمكانية إنهاء عقود العمل مع الموظفين على هذا الأساس ، يجب على صاحب العمل أيضًا إبلاغ الهيئة النقابية المنتخبة لهذه المنظمة في الكتابة ، وإذا كان قرار تقليل عدد أو موظفي المنظمة قد يؤدي إلى فصل جماعي للموظفين - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الأنشطة ذات الصلة.
عند فصل العمال الأعضاء في نقابة ، يجب تنسيق القرار مع النقابة.
3. تضارب الموظف مع المنصب أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة.
على هذا الأساس ، يجوز فصل الموظف إذا كان من المستحيل نقله إلى وظيفة أخرى بموافقته. من أجل حماية حقوق العمال ، يجب إدراج عضو في لجنة التصديق من الهيئة النقابية المنتخبة ذات الصلة (الجزء 3 من المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
4. تغيير مالك ممتلكات المنظمة.
عند إنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين فيما يتعلق بتغيير مالك المنظمة ، يلتزم المالك الجديد بدفع تعويضات للموظفين المحددين بمبلغ لا يقل عن ثلاثة متوسط الدخل الشهري للموظف (المادة 181 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). كما لا يمكن حجز مبالغ من المال مقابل أيام الإجازة غير المرغوبة المستخدمة مسبقًا ، وما إلى ذلك (المادة 137 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
الفقرات من 5 إلى 10 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هي حالات فصل تأديبي (عقوبات - المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، وبالتالي ، يجب أن يتوافق إجراء تطبيقها بدقة مع إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية (المادة 193 من قانون العمل) قانون الاتحاد الروسي).
5. تكرار عدم الأداء من قبل الموظف بدون أسباب وجيهةواجبات العمل ، إذا كان لديه جزاء تأديبي.
يمكن إنهاء عقد العمل على هذا الأساس إذا كان الموظف قد ارتكب بالفعل مخالفة تأديبية ، حيث تم تطبيق عقوبة تأديبية عليه بالطريقة المنصوص عليها ، وارتكب هذا الموظف مرة أخرى مخالفة تأديبية ، ولم يتم إصدار العقوبة السابقة بعد إزالتها من قبل هذه اللحظة. تُرفع العقوبة التأديبية تلقائيًا بعد عام واحد من التطبيق ، ما لم تُرفع قبل ذلك بأمر من صاحب العمل.
القواعد العامة لتطبيق العقوبات هي كما يلي:
- يؤخذ بالضرورة تفسيرًا أو يتم وضع إجراء ؛
- يتم إصدار أمر لكل حالة مخالفة في موعد أقصاه شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك ، دون احتساب الوقت الذي كان الموظف فيه مريضًا ، في الإجازة ، وكذلك الوقت اللازم لتحديد رأي الهيئة التمثيلية لـ موظفًا ، ولكن في موعد لا يتجاوز ستة أشهر من يوم ارتكاب سوء السلوك ، واستناداً إلى نتائج التدقيق أو تدقيق الأنشطة المالية والاقتصادية أو المراجعة - في موعد لا يتجاوز عامين من تاريخ ارتكاب المخالفة.
6. مخالفة جسيمة واحدة من قبل الموظف لواجبات العمل.
تُفهم الانتهاكات الجسيمة لواجبات العمل على النحو التالي:
أ) التغيب عن العمل ، أي التغيب عن العمل خلال الفترة بأكملها أو الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل ؛
ب) الظهور في العمل بحالة من المواد الكحولية أو المخدرة أو غيرها من المواد السامة.
الفصل ممكن فقط عندما يكون الموظف في وقت العملكان في حالة تسمم في إقليم منظمة أو منشأة حيث كان عليه ، نيابة عن الإدارة ، أداء وظائف عمالية.
يجب أن يثبت صاحب العمل وجود موظف من الكحول أو المواد المخدرة أو غيرها من المواد السامة وحقيقة ظهوره في مثل هذه الحالة في العمل. سيكون الدليل تقريرًا طبيًا أو دليلًا آخر (مثل إفادة شاهد) ؛
ج) الإفصاح عن الأسرار المحمية قانونًا (الدولة ، والتجارية ، والرسمية ، وغيرها) ، والتي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات العمل ، وكذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر ؛
د) ارتكاب سرقة (بما في ذلك ممتلكات صغيرة) من مكان العمل ، أو الاختلاس ، أو إتلافها أو إتلافها عمداً ، بموجب حكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو بقرار من هيئة مخولة بتطبيق عقوبات إدارية ؛
هـ) انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل ، إذا ترتب على هذا الانتهاك عواقب وخيمة (حادث أثناء العمل ، حادث ، كارثة) أو خلق عن قصد تهديدًا حقيقيًا لمثل هذه العواقب.
7 - ارتكاب أفعال مذنب من قبل موظف يخدم مباشرة قيم نقدية أو سلعية ، إذا أدت هذه الأفعال إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل
الموظفون الذين يمكن تطبيق هذا الأساس عليهم هم الأشخاص الذين يخدمون القيم النقدية والسلع. على هذا الأساس ، لا يمكن استبعاد الحراس ، وعمال النظافة ، وما إلى ذلك ، الذين لا يخدمون (التخزين ، والمعالجة ، والتصنيع) القيم النقدية والسلعية ، على الرغم من أنه يمكنهم استخدامها في عملية العمل.
تطبيق هذا الأساس لا يعتمد على أنواع أخرى من المسؤولية وعلى وجود اتفاق على كامل مسؤولية. في هذه الحالة ، يتم إثبات ذنب الموظف من قبل صاحب العمل نفسه على أساس الأدلة التي لديه.
8. إرتكاب موظف يقوم بوظائف تعليمية بجريمة مخلة بالآداب العامة تتعارض مع استمرار هذا العمل.
لا يوجد تعريف للجريمة غير الأخلاقية في التشريع. يبدو أنه ينبغي فهمها على أنها جرائم تنتهك القواعد القانونية المقبولة ، وترتبط ارتباطًا مباشرًا بالأخلاق ، والتي يرتكبها الموظف في العمل والمنزل ولا تتوافق مع حسن الخلقعرض على الوظائف التي يشغلها أو على الأعمال التي يؤديها المتعلقة بتربية القصر.
على هذا الأساس ، فإن الموظفين الذين يؤدون وظائف تعليمية فقط ، أي المعلمين ، المعلمين الاجتماعيين، والمعلمين ، إلخ. لا يمكن فصل الأشخاص الذين يؤدون واجبات فنية فقط على هذا الأساس.
9. اتخاذ قرار غير معقول من قبل رئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ونوابه وكبير المحاسبين ، والذي يترتب عليه انتهاك لسلامة الممتلكات أو إساءة استخدامها أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة.
10. انتهاك جسيم واحد من قبل رئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ونوابه لواجباتهم العمالية.
يمكن أيضًا فصل المدير بسبب الانتهاكات الجسيمة العامة لمرة واحدة (و 6 المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، وكذلك بسبب الانتهاكات الجسيمة الأخرى ، والتي يجب تحديدها إما في اتفاقية فردية مع الموظف ، أو في اللوائح المحلية التي يعرفها المدير تحت الرسم.
11. تقديم الموظف لصاحب العمل مستندات كاذبة عند إبرام عقد العمل.
وفقًا لقانون العمل ، يقدم الموظف مجموعة كاملة من المستندات المختلفة (المادة 65 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، والتي يمكن توسيعها قانونًا في بعض الحالات ، مع مراعاة تفاصيل العمل.
يمكن أن يكون تزوير المستندات في شكل (عندما يكون المستند بأكمله مزيفًا) وفي المحتوى (عندما يحتوي المستند الفعلي على إدخالات خاطئة).
12. تم نقل هذه الفقرة - إنهاء الوصول إلى أسرار الدولة - من قبل المشرع إلى الفن. 83 TK.
13. الحالات المنصوص عليها في عقد العمل مع رئيس المنظمة أعضاء الجماعة الهيئة التنفيذيةالمنظمات.
إنهاء العقد لظروف خارجة عن إرادة الأطراف
وفقا للفن. 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يخضع عقد العمل للإنهاء بسبب الظروف التالية التي لا تعتمد على إرادة الأطراف:
1. استدعاء الموظف للخدمة العسكرية أو إرساله إلى خدمة مدنية بديلة تحل محله.
عند إنهاء علاقات العمل على أساس محدد ، يُدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ أسبوعين من متوسط الدخل (المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
يتم إنهاء عقد العمل على هذا الأساس على أساس طلب الموظف عند تقديمه من قبل موظف مكتب التسجيل والتجنيد العسكري للحضور في محطة التجنيد للخدمة. في هذه الحالة فقط ، يضمن القانون الاتحادي "المتعلق بوضع العسكريين" حق الجندي الذي عمل قبل تجنيده في مؤسسة حكومية (بلدية) بالعودة إلى وظيفته السابقة في غضون ستة أشهر من تاريخ التسريح.
2. إعادة الموظف الذي سبق له القيام بهذا العمل إلى العمل ، بقرار من مفتشية العمل أو المحكمة الحكومية.
لا يمكن إنهاء عقد العمل على هذا الأساس إلا إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته إلى وظيفة أخرى. في نفس الوقت ، في هذه القضيةيُدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة بمقدار أسبوعين من متوسط الدخل (المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
3. عدم انتخابه لمنصب.
منطقيًا ، تنطبق هذه الفقرة إذا لم تتم إعادة انتخاب الموظف الذي يشغل منصبًا معينًا لفترة جديدة. لأنه في الاستبدال التنافسي للمنصب ، بالإضافة إلى هذا الموظف ، يمكن للأشخاص الذين يشغلون مناصب أخرى المشاركة ، وإذا لم يتم انتخابهم ، يظلون في مناصبهم ولا يحتاجون إلى طردهم. أيضًا ، يمكن لمقدم الطلب من الشارع ، أي ليس موظفًا في المنظمة ، المشاركة في الاختيار التنافسي ، وإذا لم يتم انتخابه ، فلن يحتاج أيضًا إلى طرده ، لأنه لم يصبح موظفًا.
4. إدانة الموظف بعقوبة تمنع استمرار عمله السابق وفق حكم محكمة دخل حيز التنفيذ.
وفقا للفن. 392 من قانون الإجراءات الجنائية للاتحاد الروسي ، حكم المحكمة الذي دخل حيز التنفيذ القانوني إلزامي لجميع الهيئات سلطة الدولة، الحكومات المحلية ، الجمعيات العامةأو المسؤولين أو الأفراد الآخرين أو الكيانات القانونية ويخضعون للتنفيذ الصارم في جميع أنحاء أراضي الاتحاد الروسي.
إذا كانت العقوبة المختارة في الجملة تمنع الموظف من استمراره نشاط العمل(على سبيل المثال ، الحرمان من الحرية ، والحرمان من الحق في شغل منصب معين أو الانخراط في أنشطة معينة) ، ثم في هذه الحالة ، يخضع عقد العمل للإنهاء بإصدار أمر مناسب من قبل صاحب العمل.
وفقًا للجزء 3 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يوم فصل الموظف هو اليوم الأخير من عمله. إذا كان الموظف موقوفًا قبل المحاكمة ، فسيتم اعتبار يوم إقالته اليوم الأخير من عمله. هذه واحدة من الحالات القليلة التي يتم فيها فصل الموظف منذ الرقم الأخير.
5. الاعتراف بإعاقة كاملة للموظف بموجب تقرير طبي.
في هذه الحالة ، يلتزم صاحب العمل بإنهاء علاقة العمل مع الموظف. لا يمكن أن يكون أساس إصدار الأمر ذي الصلة إلا رأيًا طبيًا من الخبراء المعتمدين من MSEC (لجنة الخبراء الطبيين والاجتماعيين).
6. وفاة موظف أو صاحب عمل - فرد ، وكذلك اعتراف المحكمة بالموظف أو صاحب العمل - فرد ميت أو مفقود.
إذا كان النصف الأول من هذا الأساس واضحًا بما فيه الكفاية ، فإن مسألة الاعتراف بشخص ما على أنه مفقود أو ميت يتم تمديدها في الوقت المناسب وتؤدي أيضًا إلى الفصل في الماضي بعد التعرف على الشخص على هذا النحو في المحكمة.
7- ظهور ظروف طارئة تحول دون استمرار علاقات العمل (العمليات العسكرية ، والكوارث ، والكوارث الأخرى ، والحوادث الكبرى ، والأوبئة وغيرها من الظروف الطارئة) ، إذا تم الاعتراف بهذا الظرف بقرار من حكومة الاتحاد الروسي أو قرار من الجمهور سلطة الموضوع المقابل للاتحاد الروسي.
يجب ألا يكون هناك حدث فحسب ، بل يجب أيضًا أن يكون هناك قرار بالاعتراف به كحالة طارئة من قبل السلطة المختصة.
8. تنحية أو عقوبة إدارية أخرى ، مع استبعاد إمكانية وفاء الموظف بالتزاماته بموجب عقد العمل.
9. انتهاء الصلاحية أو تعليق الصلاحية لأكثر من شهرين أو حرمان الموظف من حق خاص (الترخيص ، الحق في الإدارة مركبة، الحق في حمل السلاح ، والحقوق الخاصة الأخرى) وفقًا للقوانين الفيدرالية والقوانين التنظيمية الأخرى الاتحاد الروسيإذا كان هذا يستلزم استحالة وفاء الموظف بالتزاماته بموجب عقد العمل.
10. إنهاء الوصول إلى أسرار الدولة إذا كان العمل المنجز يتطلب مثل هذا الوصول.
في الفن. 23 من قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 21 يوليو 1993 رقم 5485-1 "بشأن أسرار الدولة" يحدد شروط إنهاء قبول مسؤول أو مواطن لأسرار الدولة.
إذا تم ، لأحد الأسباب الواردة فيه ، إنهاء وصول الموظف إلى أسرار الدولة ، ونتيجة لذلك ، فقد الفرصة لمواصلة تنفيذ مهام عمله ، فيجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل بموجب الفقرة 12 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
يُسمح بالفصل بموجب الفقرات 8-10 إذا كان من المستحيل نقل الموظف ، بموافقته الخطية ، إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (كوظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، وكذلك منصب شاغر أدنى أو وظيفة بأجر أقل) ، والتي يمكن للموظف القيام بها وفقًا لحالته الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.
11. إلغاء قرار المحكمة أو إلغاء (الاعتراف بعدم شرعية) قرار مفتشية العمل الحكومية بإعادة الموظف إلى العمل.
12. الصب المجموعالموظفون الأجانب أو الأشخاص عديمو الجنسية ، وفقًا للحصة المسموح بها من هؤلاء الموظفين والتي تحددها حكومة الاتحاد الروسي لأصحاب العمل الذين يمارسون أنواعًا معينة من النشاط الاقتصادي في أراضي الاتحاد الروسي.
13. ظهور المنشأة قانون العمل، غير ذلك قانون اتحاديواستبعاد إمكانية أداء الموظف لواجباته بموجب قيود عقد العمل على الانخراط في أنواع معينة من النشاط العمالي.
يُسمح بهذا الفصل إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.
أسباب إضافية لإنهاء العقد مع فئات معينة من الموظفين.
ينص قانون العمل الحالي على قائمة مهمة من الأسباب لإنهاء عقد العمل. وهي واردة مباشرة في قانون العمل للاتحاد الروسي ، وكذلك في القوانين الفيدرالية الأخرى.
في الفن. 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يوفر أسبابًا إضافية لإنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة. في الفن. 288 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يحتوي على أساس إضافي لإنهاء عقد العمل مع الأشخاص الذين يعملون بدوام جزئي. في الفن. 336 من قانون العمل للاتحاد الروسي يحدد أسبابًا إضافية لإنهاء عقد العمل مع معلم. في الفن. 241 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تمت الإشارة إلى أسباب إضافية لفصل الموظفين في مكتب تمثيلي للاتحاد الروسي في الخارج. في الفن. يوفر الشكل 248.11 أسبابًا إضافية لفصل الرياضيين.
يتم توفير أسبابهم الخاصة لفصل موظفي الخدمة المدنية بالولاية ، وضباط إنفاذ القانون ، واستقالة القضاة ، وما إلى ذلك.
لإنهاء علاقة العمل ، يجب على الطرفين استخدام أسباب معينة. يقسم القانون هذه الأسباب إلى عامة وإضافية.
في هذا الصدد ، يجب أن يعرف كل مدير وموظف في المؤسسة ما هو كل أساس لإنهاء العلاقات ومتى يتم تطبيقه.
تنص تشريعات العمل على فئات من الأسباب ، في ظل وجودها ، يجوز للأطراف الشروع في إنهاء علاقات العمل.
القرار المتبادل للأطراف
قائمة الأسباب العامة لإنهاء العقد.
يجوز إنهاء أي اتفاق بشأن أداء وظيفة العمل في أي وقت بعد أن توصل طرفا العلاقة القانونية إلى اتفاق بشأن هذه المسألة. القضية الرئيسية التي يجب على المشاركين حلها هي تاريخ آخر يوم عمل.
انتهاء صلاحية المستند
يمكن إنهاء العلاقات مع بداية تاريخ محدد أو انتهاء فترة معينة محددة في العقد. يجب على صاحب العمل في هذه الحالة إبلاغ الموظف بأن فترة انتهاء صلاحية المستند على وشك الانتهاء.
يجب أن يتم هذا الإخطار في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل آخر موعد لأداء وظيفة العمل. إذا لم يتم تقديم الإخطار ، فيُعتبر العقد مُعاد التفاوض بشأنه لفترة غير محددة ؛ إنهاء العلاقات القانونية على أساس مبادرة الموظف
أعطى المشرع للموظف الحق في إنهاء علاقة العمل في أي وقت ، بغض النظر عن رغبة صاحب العمل. الالتزام الوحيد الذي يتم تعيينه للموظف هو تحذير صاحب العمل ، قبل أسبوعين على الأقل ، من الفصل.
يجب أن نتذكر أن الاتفاقية قد تنص على فترة مختلفة يقوم خلالها الموظف بإبلاغ صاحب العمل.
يسمح قانون العمل لأي شخص بسحب المستند المقدم في أي وقت ، باستثناء الحالة التي يتم فيها دعوة موظف آخر ليحل محله على أساس النقل.
إنهاء الاتفاقية بقرار من صاحب العمل
لسرقة الممتلكات والتغيب ، يتم طردهم.
تم اتخاذ القرار في ظل الظروف التالية:
- إنهاء منظمة أو حالة كيان قانوني، IP. يجب إخطار كل موظف بهذا القرار في موعد لا يتجاوز شهرين قبل تاريخ انتهاء النشاط التجاري.
يجب على صاحب العمل دفع راتبين شهريين ؛
- انخفاض في عدد الموظفين في المنظمة. يلتزم صاحب العمل بتقديم الوظائف الشاغرة المتاحة في مكان العمل للموظفين الذين سيخضعون كذلك لإجراءات التسريح. عندما لا يوافق الناس على وظيفة جديدة ، يتم إنهاء الاتفاقات معهم ؛
- تضارب مؤهلات الموظف مع الوظيفة التي يشغلها. لا يمكن اتخاذ مثل هذا القرار إلا بناءً على نتائج الشهادة التي تم إجراؤها في المنظمة ؛
- تنفيذ إجراءات تغيير مالك المنشأة. كقاعدة عامة ، في هذه الحالة ، يتم إنهاء العلاقة مع رئيس المنظمة ، كبير المحاسبين.
- رفض الموظف أداء واجباته المباشرة. يُسمح بتطبيق هذا الأساس من أجل إنهاء العلاقات القانونية فقط عندما يتم تطبيق تدابير المسؤولية التأديبية مسبقًا على هذا الموظف ، والتي تم وضعها بالطريقة الصحيحة ؛
- انتهاك الموظف للوائح المسمى الوظيفي. يجب أن تكون هذه الانتهاكات جسيمة.
كقاعدة عامة ، يتم إنشاء هذه الأسباب ل فئات معينةالعمال (المدرسون وموظفو الخدمة المدنية والأطباء وموظفو البنوك).
حتى بين شروط إضافيةالتي قد تنص عليها الاتفاقية هي:
- فقدان الثقة في الموظف ؛
- ارتكاب موظف لفعل غير أخلاقي أو سوء سلوك ينال من شرف وكرامة بعض المهن (كقاعدة عامة ، يتم وضع هذه المتطلبات للمعلمين وضباط الشرطة والقضاة والمدعين العامين) ؛
- رفض التوقيع التعليمات الداخليةتهدف إلى مكافحة الفساد (ذات الصلة لموظفي الدولة أو البلدية).
في هذا الفيديو ، ستتعرف على أسباب إنهاء عقد العمل.
نموذج السؤال ، اكتب الخاص بك
40. أسباب إنهاء علاقات العمل: المفهوم والأنواع.
إنهاء علاقة العمل يعني إنهاء عقد العمل أو ببساطة فصل الموظف. لكن هذا ممكن فقط إذا كانت هناك أسباب منصوص عليها في القانون ، أي عند حدوث بعض الحقائق القانونية. وتنقسم هذه الأخيرة إلى نوعين: 1) الإجراءات الطوعية للأطراف أو لشخص ثالث له الحق في المطالبة بالفصل (المحكمة ، التسجيل العسكري ومكتب التجنيد) ، إذا أخذوا زمام المبادرة لإنهاء عقد العمل. بتعبير أحادي عن الإرادة ، يتحدث المشرع عن إنهاء عقد العمل ؛ 2) بعض الأحداث ، مثل وفاة عامل أو انتهاء العقد ، انتهاء العمل المنصوص عليه.
يعد وجود أسباب الفصل المنصوص عليها في القانون والإجراءات المعمول بها للفصل لكل سبب ضمانة قانونية مهمة للحق في العمل. لا يكون إنهاء عقد العمل قانونيًا إلا في حالة وجود ثلاثة ظروف في وقت واحد: 1) وجود أساس للفصل محدد في القانون ؛ 2) تمت مراعاة إجراءات الفصل على هذا الأساس ؛ 3) وجود إجراء قانوني لإنهاء عقد العمل (أمر بالفصل).
أسباب إنهاء عقد العمل هي:
1) اتفاق الطرفين (المادة 78 من هذا القانون) ؛
2) انتهاء مدة عقد العمل (المادة 79 من هذا القانون) ، باستثناء الحالات التي تستمر فيها علاقة العمل بالفعل ولم يطالب أي من الطرفين بإنهائها ؛
3) إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف (المادة 80 من هذا القانون) ؛
4) إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل (المادتان 71 و 81 من هذا القانون) ؛
5) نقل عامل بناءً على طلبه أو بموافقته للعمل لدى صاحب عمل آخر أو نقله إلى عمل (منصب) اختياري ؛
6) رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير مالك ممتلكات المنظمة ، مع تغيير في الاختصاص القضائي (التبعية) للمنظمة أو إعادة تنظيمها (المادة 75 من هذا القانون) ؛
7) رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل التي تحددها الأطراف (الجزء الرابع من المادة 74 من هذا القانون) ؛
8) رفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى ، وهو أمر ضروري بالنسبة له وفقًا لشهادة طبية صادرة وفقًا للإجراءات التي تحددها القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ، أو عدم وجود وظيفة مناسبة لـ صاحب العمل (الجزءان الثالث والرابع من المادة 73 من هذا القانون) ؛
9) رفض الموظف نقله للعمل في مكان آخر مع صاحب العمل (الجزء الأول من المادة 72.1 من هذا القانون) ؛
10) ظروف خارجة عن إرادة الأطراف (المادة 83 من هذا القانون) ؛
11) انتهاك قواعد إبرام عقد العمل المنصوص عليه في هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر ، إذا كانت هذه المخالفة تستبعد إمكانية استمرار العمل.
41. الفصل في حالة تصفية المنظمة أو إنهاء النشاط من قبل صاحب العمل - فرد ، أو تخفيض عدد الموظفين أو عدد العاملين في المنظمة (ضمانات تنظيمية ومادية وقانونية
المادة 81. p1 يجب على صاحب العمل (رئيس لجنة التصفية) حل المسائل المتعلقة بفصل الموظفين. في الوقت نفسه ، يجب عليهم الامتثال للإجراءات المنصوص عليها في القانون عند الفصل فيما يتعلق بالتصفية. عند اتخاذ قرار بتصفية مؤسسة ، يجب على صاحب العمل (رئيس لجنة التصفية):
إخطار هيئة خدمة التوظيف بفصل الموظفين في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الإجراءات ذات الصلة (أي قبل يوم فصل الموظف الأول) والإشارة إلى الوظيفة والمهنة والتخصص ومتطلبات التأهيل الخاصة بهم ، شروط الأجر لكل موظف محدد.
لتحذير كل موظف شخصيًا من الاستلام بشأن الفصل القادم في موعد لا يتجاوز شهرين قبل الفصل. إذا رفض الموظف وضع توقيعه تحت تحذير الفصل ، يتم وضع الإجراء المناسب.
يحق لصاحب العمل عرض فصل الموظف دون سابق إنذار ، وفي هذه الحالة ، يتم دفع تعويض للموظف بمقدار متوسط أرباح الموظف محسوبًا بالتناسب مع الوقت المتبقي حتى انتهاء إشعار الفصل ، ودفع التعويض لا يعفي صاحب العمل من التزامه بدفع تعويضات إنهاء الخدمة والأرباح المحتجزة عن فترة التوظيف. يجب التعبير عن موافقة الموظف على الفصل دون إشعار كتابي. في حالة رفض الموظف ، يتم الفصل بالطريقة العامة.
يصدر أمر بفصل موظف يوضح تاريخ وصياغة الفصل.
يجب أن يكون الموظف على دراية بالأمر مقابل الاستلام. إذا رفض الموظف وضع توقيعه بموجب الأمر ، يتم وضع إجراء مناسب.
في يوم الفصل (آخر يوم عمل) ، تتم التسوية النهائية مع الموظف ، بما في ذلك التعويض للجميع الإجازات غير المستخدمة، وكذلك إصدار دفتر عمل مع محضر الفصل. إذا رفض الموظف استلام كتاب عمل بين يديه ، يتم وضع إجراء مناسب. في نفس اليوم ، يتم إرسال إشعار إلى عنوان مكان إقامة الموظف مع اقتراح الحضور لكتاب عمل أو الموافقة على إرسال كتاب عمل بالبريد.
لا تسري الضمانات التي ينص عليها القانون لفئات معينة من الموظفين (الحوامل ، الأمهات العازبات ، القصر) في حالة الفصل بسبب التصفية.
توضح المحكمة العليا للاتحاد الروسي أن الظرف المهم للحل الصحيح لمطالبات إعادة الأشخاص الذين تم إنهاء عقد عملهم بسبب تصفية المنظمة أو إنهاء النشاط من قبل صاحب العمل - فرد (فقرة 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، فإن الالتزام بالإثبات الذي يقع على عاتق المدعى عليه ، على وجه الخصوص ، هو الإنهاء الفعلي لأنشطة المنظمة أو صاحب العمل - فرد.
قد يكون أساس فصل الموظفين بموجب الفقرة 1 من المادة 81 من القانون قرارًا بشأن تصفية الكيان القانوني ، أي قرار إنهاء أنشطتها دون نقل الحقوق والالتزامات في ترتيب الخلافة لأشخاص آخرين ، المعتمد في قانونيالنظام (المادة 61 من القانون المدني للاتحاد الروسي).
إذا كان صاحب العمل فردمسجلاً كرجل أعمال فردي ، ثم يجوز إنهاء عقد العمل مع الموظف بموجب الفقرة 1 من المادة 81 من القانون ، على وجه الخصوص ، عندما يتم إنهاء نشاط صاحب العمل - الفرد على أساس قراره ، بسبب اعترافه بالإعسار (الإفلاس) بقرار من المحكمة (الفقرة 2 من المادة 25 من القانون المدني للاتحاد الروسي) ، بسبب انتهاء صلاحية شهادة تسجيل الدولة ، ورفض تجديد الترخيص لأنواع معينة من الأنشطة.
عندما يكون الموظف في إجازة مرضية أو في إجازة ، لا يتم الفصل من العمل.
