الأنظمة الفرعية الرئيسية لنظام إدارة شؤون الموظفين. النظم الفرعية الوظيفية لنظام إدارة شؤون الموظفين

وزارة العلوم والتعليم في أوكرانيا

أوديسا جامعة وطنيةهم. I. I. ميتشنيكوفا

إدارة الدورة الخاصة

خلاصة الموضوع:

"النظام الفرعي الوظيفي لنظام الإدارة"

أوديسا، 2007.

1. مقدمة ……………………………………………………….3

2. منهج النظام في تحليل أنظمة التحكم …………………………………………… 4

2.1. النظام الفرعي للتحكم الهيكلي والوظيفي ............5

2.2. النظام الفرعي للتحكم في المعلومات والسلوك ............6

2.3. أنواع النظم الفرعية المعلوماتية السلوكية...............................8

2.4. النظام الفرعي للتطوير الذاتي لنظام التحكم……………..……..9

3. بحث أنظمة التحكم الفرعية الوظيفية ........................12

4. الإدارة الوظيفية ........................................ 15

5.الخلاصة……………………………………………………………………………………………………………………… 18

6. المراجع ………………………………………………………..19 المراجع

1 المقدمة

إن تنوع أشكال الملكية والمنافسة بينها والتطور المتسارع لعلاقات السوق يتطلب إدارة ماهرة ودقيقة بشكل خاص. يجب أن يوفر نظام الإدارة الظروف التي بموجبها يفكر كل قائد على أي مستوى في تنظيم بحث نشط عن فرص حقيقية لزيادة إنتاجية العمل باعتبارها مهمته الأكثر أهمية. وفي الوقت نفسه، يجب أن تتمتع بالقدرة على التنظيم الذاتي والتحسين الذاتي بهدف الاستخدام الواسع النطاق لوسائل جديدة فعالة للغاية. الأشكال التنظيميةوأساليب الإدارة والتقنيات والإنجازات العلمية والتكنولوجية.

تعلم الإدارة كيفية معرفة التقنيات والأساليب وطرق حل بعض المشكلات الإدارية لتحقيق النجاح مؤسسة محددةسواء كانت شركة حكومية أو تعاونية أو مختلطة أو مساهمة، إلخ.

النشر الواسع للمناهج العلمية وأساليب الإدارة في نشاطات الادارةسيعطي زخماً لتطويره من خلال زيادة صلاحية القرار وتقليل مخاطر الاستثمار.

في الظروف الحديثة، يجب أن يكون المدير شخصا مغامرا، أي. قادرة على تحقيق أهداف اقتصادية واجتماعية محددة من خلال اكتشاف والتنفيذ العملي للأصل، الحلول غير القياسيةوعادة ما ترتبط بمخاطر اقتصادية كبيرة.

ترجع متطلبات الإدارة التي زادت الآن في بلدنا إلى زيادة حجم المؤسسات وتعقيد التقنيات والحاجة إلى إتقان أحدث المهارات الإدارية. يتم إعداد وتطوير جميع القرارات المتعلقة بالقضايا المالية والتنظيمية وغيرها من القضايا من قبل متخصصين في مجال التنظيم الإداري، والذين يقومون أيضًا بالتحكم في تنفيذ الخطة.

تتمثل المهمة الرئيسية للإدارة في إنشاء التشغيل الفعال للشركة في السوق على المدى القصير والطويل. تتم الإدارة من خلال تحديد الأهداف وتنفيذها مع الأخذ في الاعتبار تقييم القدرات المحتملة للشركة وتزويدها بالموارد اللازمة وشروط المنافسة.

في الصميم إدراة علميةتكمن الأحكام التالية: أهمية التطبيق التحليل العلميلتحديد أفضل طريقةتحقيق الاهداف؛ مدى ملاءمة اختيار واستخدام العمال الأكثر ملاءمة لغرض معين؛ ضرورة تزويد العاملين بجميع الموارد اللازمة لأداء مهامهم بفعالية.

على المرحلة الحاليةفي الإدارة، يتم إعطاء مكان مهم للتفاعل مع البيئة الخارجية، مع مراعاة تغيراتها، وتوجيه جميع أنشطة المؤسسات على أساس الظروف السائدة.

2. منهج النظام في تحليل أنظمة التحكم

لا يمكن تنفيذ الإدارة إلا إذا كان هناك نظام تشغيل حقيقي، حل المشاكلإدارة. وإذا كان هذا النظام جزءاً عضوياً من المنظمة، وتتحكم أفعاله في المنظمة، ولا يحل مشاكل أخرى غير الإدارة، فيمكن اعتباره نظاماً متخصصاً أو نظاماً إدارياً.

نظام الإدارة هو شكل من أشكال التنفيذ الحقيقي للعلاقات الإدارية. وهي تظهر كما كانت في شكل مادة واقعية، تكتسب من خلالها الإدارة محتوى محددا ومظهرا ملموسا، وتكتسب وظيفة الإدارة التنفيذ العملي. في الواقع، نشاط الإدارة هو أداء نظام الإدارة.

يتم تشكيل نظام الإدارة ويعمل ليس فقط وفقًا لمحتوى وظيفة الإدارة وطبيعة العلاقات التي تكمن وراء علاقات الإدارة، ولكن أيضًا وفقًا للظروف التي يتم تشكيل نظام الإدارة فيها، وكذلك وفقًا لـ المبادئ الكامنة في نظام الإدارة في بنائه وعمله وتحولاته.

2.1. النظام الفرعي للتحكم الهيكلي والوظيفي

ينقسم نظام التحكم إلى أنظمة فرعية، وقد ظهر تخصيصها بوضوح مؤخرًا نسبيًا. النظام الفرعي الأول هو ما كان يعتبر في السابق نظام التحكم الفعلي. هذه مجموعة من الهيئات الإدارية والأقسام وفناني الأداء الذين يؤدون المهام الموكلة إليهم ويحلون المهام الموكلة إليهم، بالإضافة إلى مجموعة من الأساليب التي يتم من خلالها تنفيذ التأثير الإداري. يمكن اعتبار هذا النظام الفرعي لنظام الإدارة بمثابة وحدة للتنظيم والتكنولوجيا وأساليب الإدارة. بعد مزيد من الدراسة، سيتم تسمية نظام التحكم الفرعي هذا بالنظام الفرعي الهيكلي الوظيفي لنظام التحكم (SFP). عادةً ما يخضع النظام الفرعي الهيكلي والوظيفي للتحليل والوصف الأكثر شمولاً عند النظر في قضايا بناء وتشغيل نظام التحكم. المتقدمة حاليا النظرية العامةوظائف الإدارة، إدارة شؤون الموظفين، الهياكل التنظيميةالإدارة، وكذلك التكنولوجيا وأساليب الإدارة.

يعمل النظام الفرعي الهيكلي الوظيفي كما لو كان في دور "العمود الفقري" أو "الهيكل العظمي" أو حتى "الجسم" لنظام التحكم. علاوة على ذلك، عند مستوى معين من التطوير الإداري، فإن "جسم" نظام الإدارة يعادل في الواقع نظام الإدارة ككل. لكن كل كائن حي متطور لا يعادل جسده فقط. هناك شيء استثنائي آخر يمكن أن يطلق عليه بشكل مشروط "روح" الجسد. كلما ارتفع مستوى تطور الكائن الحي، زادت أهمية هذا النظام الفرعي. ما الذي يمكن اعتباره روح نظام التحكم؟ يمكن الحصول على إجابة هذا السؤال من خلال تحليل النظام الفرعي الثاني لنظام التحكم.

الأجزاء الرئيسية لهذا النظام الفرعي هي الكتل التالية:

أيديولوجية الإدارة والتوجه القيمي لنظام الإدارة ؛

الاهتمامات والمعايير السلوكية للمشاركين في عملية الأنشطة الإدارية؛

دعم المعلومات والمعلومات للاتصالات في نظام التحكم.

يغطي مجمل هذه الكتل الثلاث بشكل أساسي النظام الفرعي بأكمله قيد النظر، على الرغم من أنه فيما يتعلق بأنظمة تحكم معينة، يمكن للمرء أن يشير إلى وجود كتل إضافية تلعب دورًا معينًا في هذا النظام الفرعي. يمكن أن تكون هذه الكتل، على سبيل المثال، كتل المصالح الوطنية وحتى الصور النمطية الإدارية الوطنية، أو كتل تنفيذ المواقف الأيديولوجية في الإدارة. ويجب أن يتم تمييز هذه الكتل بشكل أساسي عن الكتلة الأولى المخصصة للأيديولوجية الإدارية، حيث إنها تعمل كمتحدث باسم أنواع معينة من الأيديولوجية السائدة في المجتمع بشكل عام، وليس فقط الأيديولوجية الإدارية.

2.2. النظام الفرعي للتحكم في المعلومات والسلوك

كل من الكتل الرئيسية المسماة، والكتل التي تنشأ في ظروف محددة ولها طابع ظرفي معبر عنه بوضوح، تتفاعل ديناميكيًا مع بعضها البعض ومع عناصر النظام الفرعي الهيكلي والوظيفي لنظام التحكم. وفي الوقت نفسه، في أنظمة مختلفةالتحكم اعتمادا على الخصائص العامة، النظام، به السمات المميزةوأيضًا اعتمادًا على مستوى تطور نظام الإدارة وشروط تنفيذ أنشطة الإدارة، قد تكون درجة ظهور الكتل الفردية، وكذلك طبيعة تفاعلها، مختلفة تمامًا. ومع ذلك، على أي حال، فإن النظام الفرعي المدروس لنظام التحكم لديه الملكية المشتركة، وجوهرها هو أنها ترتبط ببعضها البعض (وليس فقط الروابط، ولكنها تجمع أيضًا في أنظمة الإدارة العاملة بنجاح) بناءً على تطوير قنوات وروابط المعلومات، وأهداف المنظمة المتجسدة في معايير الأداء والإدارة الأيديولوجية والاهتمامات والقاعدة المعيارية لموظفي الإدارة والإجراءات وتنظيم أنشطة الإدارة. يتيح لنا ذلك وصف هذا النظام الفرعي بأنه نظام فرعي للمعلومات السلوكية لنظام التحكم (IBS).

الأشكال الحقيقية لمظاهر هذا النظام الفرعي هي:

نظريات الإدارة وأيديولوجية الإدارة.

العلاقات الرسمية وغير الرسمية للموظفين الإداريين مع ممثلي البيئة الخارجية؛

مستوى التطوير التنظيميوكذلك مستوى تطور كل موظف على المستوى الإداري؛

وعي الموظفين وحاملي المعلومات وطرق نشر المعلومات.

في الوقت الحاضر، فيما يتعلق بالعملية الجارية بشكل موضوعي لنشر المعلومات بشكل سريع وموسع، وكذلك فيما يتعلق بالزيادة الملحوظة في أهمية التأثير التآزري الناتج عن الإجراءات المشتركة التي يتم تنفيذها عضويًا، فإن دور النظام الفرعي لسلوك المعلومات نظام الإدارة يتزايد بشكل حاد.

2.3. أنواع النظم الفرعية للمعلومات السلوكية

هناك عدة أنواع واضحة إلى حد ما من النظم الفرعية للمعلومات السلوكية.

يتم إجراء تحليل لمفاهيم "إدارة شؤون الموظفين (الموظفين)" و"الموظفين" و"الموظفين" و"نظام إدارة شؤون الموظفين" و"النظام الفرعي لإدارة شؤون الموظفين". يتم إنشاء اتصال بينهما، في حين يتم النظر في جميع الأنظمة الفرعية الممكنة التي يرتبط بها النظام الفرعي لإدارة شؤون الموظفين. تم ذكر الموقف الذي يحدد مفهوم "النظام الفرعي لإدارة شؤون الموظفين"، الذي يلتزم به المؤلفون. كما يتم تعريف مفهوم "التدريب المهني للموظفين" والنظر في أنواعه وأهدافه ومهامه والدورة الكاملة للعمل على التدريب. بالإضافة إلى ذلك، يتم النظر في هذه المفاهيم من وجهة نظر كما هي مفهومة في عدد من البلدان الأخرى، على سبيل المثال، في فرنسا. كما يتم النظر في الأنظمة الفرعية التقليدية (العناصر) في نظام إدارة شؤون الموظفين: النظام الفرعي لإدارة التنمية الاجتماعية، النظام الفرعي لإدارة التحفيز، النظام الفرعي لإدارة تطوير الموظفين، النظام الفرعي للدعم الظروف العاديةالعمل، والنظام الفرعي لإدارة علاقات العمل، والنظام الفرعي لاختيار الموظفين وإدارة المحاسبة، والنظام الفرعي للتخطيط والتسويق، والنظام الفرعي للإدارة العامة والخطية ومجموعاتها المختلفة، والتي تكون فردية ومحددة وفريدة من نوعها في كل شركة على حدة.

النظام الفرعي لإدارة شؤون الموظفين

إدارة شؤون الموظفين

طاقم عمل

1. Anokhina S.A.، Kozhushkova N.V. تدوين معايير تصميم القوائم في نص الأعمال // نشرة نوفوسيبيرسك جامعة الدولة. السلسلة: تاريخ فقه اللغة - 2014. - ج13. - رقم 9. - ص110-117.

2. Anokhina S. A. مسؤول باللغة الروسية صورة للعالم حسب القواميس // مشاكل التاريخ وفقه اللغة والثقافة. - 2014.- رقم 3. - س 100-102.

3. GOST R ISO 10015-2007 "إرشادات التدريب" // IPS "Consultant Plus".

4. Doskova L. إدارة شؤون الموظفين [مورد إلكتروني]. – – وضع الوصول: http://bookz.ru/authors/ludmila-doskova/upravle№_935/page-2-upravle№_935.html (تاريخ الوصول: 28.02.2015).

5. كيبانوف أ.يا. أساسيات إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي. – م: إنفرا-م، 2005.- 304 ص.

6. لوكينا م.م. الإدارة [الموارد الإلكترونية]. –– وضع الوصول: http://lib.4i5.ru/cu763.htm (تاريخ الوصول: 28/02/2015).

7. ماسلوف إي.في. إدارة شؤون الموظفين في نظام إدارة المنظمة [المورد الإلكتروني]. – وضع الوصول: http://vuzlib.№et/beta3/html/1/5443/5447/ (تاريخ الوصول: 28.01.2015).

8. تطوير الموظفين [مورد إلكتروني]. – وضع الوصول: http://vuzlib.№et/beta3/html/1/5443/5465/ (تاريخ الوصول: 21.12.2014).

9. إدارة شؤون الموظفين [المورد الإلكتروني]. – المكتبة الإلكترونية لجامعة RGIU.-2001. – وضع الوصول: http://www.i-u.ru/biblio/archive/№o№ame_upr_perso№/ (تاريخ الوصول: 19/12/2014).

10. شاخبازوف أ.أ. مدير الموارد البشرية، قسم شؤون الموظفين، خدمة إدارة شؤون الموظفين: ماذا تحتاج الشركة؟ // قسم شؤون الموظفين.-2008.-رقم 1. - ص13-18.

الرابط الببليوغرافي

فيليكانوفا إس إس. النظام الفرعي لإدارة تطوير الموظفين ضمن إطار نظام إدارة شؤون الموظفين. تمرين // قضايا معاصرةالعلم والتعليم. - 2015. - رقم 1-1؛
عنوان URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=18341 (تاريخ الوصول: 30/03/2019). نلفت انتباهكم إلى المجلات التي تنشرها دار النشر "أكاديمية التاريخ الطبيعي"

جوهر إدارة شؤون الموظفين - التأثير المنهجي والمنظم بشكل منهجي على عملية التكوين والتوزيع وإعادة التوزيع قوة العملفي المؤسسة، لتهيئة الظروف لاستخدام صفات العمل للموظف (القوى العاملة) من أجل ضمان الأداء الفعال للمؤسسة والتنمية الشاملة للموظفين.

الأهداف الرئيسية لـ SUP:
1. تزويد المنظمة بالموظفين.
2. تنظيم استخدامها الفعال؛
3. تهيئة الظروف المهنية و التنمية الاجتماعيةشؤون الموظفين؛
4. الاستخدام الفعالالإمكانات الشخصية لكل موظف. هذا المبدأ الذي تقوم عليه إدارة شؤون الموظفين في المرحلة الحالية تنفيذها في ثلاثة مجالات:
- خلق الشروط الضروريةمن أجل التنمية الشاملة للإمكانات الشخصية للموظف،
- توفير الظروف اللازمة للاستفادة الكاملة من إمكانات الموظفين،
- التطوير المستمر والممنهج للصفات المهنية للموظفين بما يتوافق مع استراتيجية التطوير في المنظمة.
المهام- أنواع الأنشطة الإدارية في إطار سياسة شؤون الموظفين في المنظمة والتي تتميز بتجانس محتوى العمل وتوجهها المستهدف.
النهج المستخدم على نطاق واسع لتحديد وظائف إدارة شؤون الموظفين هو نهج النظم. حساء- مجموعة من الأهداف والغايات والأنشطة الرئيسية، وكذلك أنواع مختلفةوالأشكال والأساليب وآلية الإدارة المناسبة التي تهدف إلى ضمان زيادة مستمرة في القدرة التنافسية للمنظمة، وضمان نمو كفاءة إنتاجية العمل، وضمان الكفاءة الاجتماعية العالية لعمل الفريق. في إطار هذا النهج، يتكون PM كنظام من عدة أنظمة فرعية تؤدي الوظائف المقابلة:
1. الدعم القانوني لنظام الإدارة البيئية:
حل القضايا القانونية في علاقات العمل
حل المسائل القانونية في المجال الاقتصادي و أنشطة الإنتاج
تنسيق الوثائق التنظيمية والتوزيع
2. موظفو التخطيط والتنبؤ والتسويق:
تطوير استراتيجية PM
تطوير سياسة شؤون الموظفين
تحليل الموارد البشرية
تحليل سوق العمل
التخطيط والتنبؤ باحتياجات الموظفين
3. النظام الفرعي لإدارة سجلات التوظيف والموظفين:
تنظيم التوظيف والفصل ونقل الموظفين
دعم المعلومات من EMS
إدارة التوظيف
تنظيم التوجيه المهني و الاستخدام العقلانيشؤون الموظفين
4. النظام الفرعي لإدارة تطوير الموظفين:
التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم
تحريض وتكييف الموظفين الجدد
تنظيم العمل مع احتياطي الموظفين
تنفيذ مهنة الأعمال والخدمات والتقدم المهني
تقييم الأعمال للموظفين
5. إدارة علاقات العمل:
تحليل وتنظيم العلاقات الجماعية والشخصية
تحليل وتنظيم العلاقات الإدارية
إدارة الصراعات الصناعية
التشخيص الاجتماعي والنفسي
امتثال معليير أخلاقيةالعلاقات
الإدارة النقابية
6. دائرة التنمية الاجتماعية:
منظمة تقديم الطعام
إدارة خدمات الإسكان
تطوير الثقافة والتربية البدنية
منظمة التأمين الاجتماعي
ضمان الصحة والترفيه
إدارة الصراعات والضغوط الاجتماعية
7. النظام الفرعي لتحليل وتطوير حوافز العمل:
إدارة تحفيز العمل
تطوير أنظمة الأجور
تطوير واستخدام وسائل التشجيع المعنوي
تطوير أشكال مشاركة الموظفين في الأرباح ورأس المال
خلق روح الشركات
8. النظام الفرعي لظروف العمل:
الامتثال لمتطلبات بيئة العمل والفيزيولوجيا النفسية للعمل
الامتثال لمتطلبات الجماليات التقنية
حماية العمال والسلامة وحماية البيئة
9. النظام الفرعي لدعم المعلومات:
سجلات وإحصائيات الموظفين
المعلومات والدعم الفني لنظام الإدارة البيئية
تنظيم عمل الهيئات وسائل الإعلام الجماهيريةالمنظمات
تزويد الموظفين بالمعلومات العلمية والتقنية
10. منظمة تطوير النظام الفرعي. الهياكل الإدارية:
تحليل المنظمة القائمة. هياكل الحكم
تصميم وتشكيل الهيكل التنظيمي الجديد للإدارة
تطوير التوظيف
وضع وتنفيذ توصيات لتطوير أسلوب القيادة وأساليب الإدارة.
ملامح تطوير نظام PM ودوره في النظام التنظيميتحديد خصائص عوامله الرئيسية:
- الكائن والموضوع؛
- أهداف النظام ووظائفه وبنيته.
مثل كائن من نظام UE يعمل الموظفون ومجموعات العمل وفريق العمل بأكمله، الذي يتم توجيه التأثير الإداري عليه.
تحت موضوع الاتحاد الأوروبي فهم موظفي الإدارة الخطية والوظيفية، التي تدير وتنفذ وظائف إدارة شؤون الموظفين في الممارسة العملية.
السمة المميزة لنظام PM في المنظمات الحديثة هي التقسيم المشروط للموضوع والموضوع، لأن فمن الصعب رسم خط بينهما في ظروف الشراكة الاجتماعية والمشاركة النشطة للموظفين في عملية الإدارة. يمثل تحديد الأهداف لنظام PM وحدة مجموعتين من الأهداف - الاقتصادية والاجتماعية. تشكل الأهداف الاقتصادية أساس النظام وتهدف إلى تزويد المنظمة بكوادر مؤهلة تأهيلاً عالياً ومهتمة بالنتيجة النهائية للموظفين لزيادة الأرباح و ميزة تنافسيةفي هذه المنظمة. تركز الأهداف الاجتماعية على تلبية الاحتياجات الاجتماعية للموظفين (التوظيف، تحسين نوعية الحياة العملية، التدريب المهني، الحماية القانونية، تحفيز الإبداع، تنظيم الأنشطة الترفيهية، الخدمات المنزلية والطبية، ضمان معنويات صحية - المناخ النفسيفريق). يتم تحديد فعالية نظام PM من خلال اتساق الأهداف الاقتصادية والاجتماعية. وبالتالي، فإن الهدف الرئيسي لنظام PM هو التكوين العقلاني واستخدام وتطوير العمل و إِبداعالموظف لتحقيق أهداف المنظمة وتلبية الاحتياجات الشخصية لموظفيها.
من بين مجموعة متنوعة من وظائف UE، عادة ما يتم تمييز ما يلي:
1. التنبؤ والتخطيط لاحتياجات الموظفين.
2. تحليل التكوين الكمي والنوعي لموظفي المنظمة.
3. تنظيم التوظيف والاختيار المهني وتوظيف العمال؛
4. تنسيب العمال وحركتهم وتناوبهم؛
5. التكيف المهني والاجتماعي للموظفين الجدد.
6. تحليل وتصميم الوظائف.
7. إدارة ساعات العمل وظروف العمل.
8. تقييم الاعمالشؤون الموظفين؛
9. إدارة إطلاق سراح العمال.
10. تطوير وتنفيذ البرامج الاجتماعية.
11. التشكيل احتياطي الموظفينوالعمل معه؛
12. التدريب المهني والتدريب المتقدم للموظفين.
13. تشخيص وحل النزاعات (النزاعات العمالية).
14. دعم المعلومات والوثائق للاتحاد الأوروبي؛
15. تنظيم الأجور والحوافز للموظفين.
16. المساعدة في تحسين المناخ الأخلاقي والنفسي لدى الفريق وتنمية الشراكة الاجتماعية.
وبالتالي، يتم تنفيذ إدارة شؤون الموظفين في عملية أداء بعض الوظائف الهادفة التي ترتبط ارتباطًا وثيقًا ببعضها البعض وتشكل جزءًا لا يتجزأ النظام الوظيفيالمدرجة في هيكل UE.

إدارة الموارد البشرية هي واحدة من أكثر عناصر معقدةالتنظيم في المنظمة. بعد كل شيء، لدى الموظفين إمكاناتهم الخاصة، ومصالحهم الخاصة، وعواطفهم، والقدرة على اتخاذ القرارات بشكل مستقل أو انتقاد أوامر الإدارة. لذلك، من المستحيل التنبؤ برد الفعل على التطبيق

لكي يكون وجود المنظمة طويل الأمد وتحقق الأهداف الموضوعة لها، لا بد من خلق النظام الصحيحإدارة.

النظام هو ترتيب جميع المكونات ودمجها في كل واحد لتحقيق هدف مشترك. وبعبارة أخرى، هو الانتظام والتبعية للمهمة الرئيسية.

تشمل الإدارة الوظائف التالية: التخطيط والتحفيز والتنظيم والرقابة. بمساعدتهم، يتم تحقيق المهام المحددة.

أنظمة الإدارة هي عمليات مرتبة للتخطيط والتنظيم والتحفيز والتحكم. وهي تهدف إلى إنجاز مهام الإنتاج والإنجاز الهدف الرئيسيوجود المنظمة.

مكونات نظام التحكم

يشمل نظام إدارة المؤسسة جميع العمليات الجارية، بالإضافة إلى جميع الخدمات والأنظمة الفرعية واتصالات المؤسسة. يمكن تقسيم الفريق في المؤسسة إلى مجموعتين. الأول يتم التحكم فيه، والثاني هو التحكم.

دعونا ننظر فيها. تتضمن المجموعة المُدارة عناصر تشارك في عملية تكوين الثروة المادية والروحية أو تقديم الخدمات. هؤلاء هم المرؤوسين. تؤدي مجموعة الإدارة جميع الوظائف اللازمة لإنجاز المهام الموكلة إلى المنظمة، ولهذا يجب أن يكون لديها الموارد اللازمة: المواد والعمالة والمالية. وهي تنسق عمل جميع الموظفين وتمتلك جميع الوسائل التقنية، مثل الاتصالات والمعدات، كما أنها مسؤولة عن أعمال الإنتاج وعملية التحسين الإضافي للمنظمة.

اعتمادًا على هيكل المنظمة وعدد المرؤوسين، قد يكون هناك العديد من المديرين، بينما يقدمون جميعًا تقاريرهم إلى مدير رئيسي واحد.

تتميز المراحل التالية للنظام الفرعي للتحكم:

التخطيط - يوضح النتيجة التي يمكن تحقيقها؛
التنظيم - الحفاظ على الوضع الأمثل للتشغيل؛
تسويق؛
محاسبة؛
يتحكم.

أنظمة الإدارة هي الأنظمة التي تجمع بين كل هذه المكونات لتحقيق الهدف الأسمى للمنظمة.

فاعل و مفعول به

أي مفهوم له موضوعه وموضوعه. النظر في ما هم عليه في نظام إدارة شؤون الموظفين.

تشمل الكائنات:

عمال؛
موظفين؛
مجموعات من الموظفين
العمل الجماعي.

يتم تمثيل موضوع نظام الإدارة من خلال هياكل مختلفة لموظفي الإدارة.

أنواع القيادة

يمكن أن يتخذ التنسيق التنظيمي أربعة أشكال:

خطي، عندما يكون كل قائد تابع تابعًا لرئيسه. يتم تنسيق أفعالهم وتوجيهها نحو تحقيق أهداف محددة. يتم استخدامه بشكل أكثر شيوعًا للمستويات الأدنى من المنظمة.
وظيفي. هناك عدة مجموعات من الهيئات الإدارية، كل منها مسؤولة عن نشاط معين. على سبيل المثال، أحدهما للتخطيط والآخر للقاعدة التقنية. ومع ذلك، هناك صعوبات عندما "تنزل" العديد من المهام المختلفة على عاتق العمال ويجب إكمالها بسرعة. البديل المثالي لوجود مثل هذا النظام هو بالاشتراك مع نظام خطي.
المقر الخطي. يتم إنشاء المقر الرئيسي تحت المديرين المباشرين. وفي الوقت نفسه، لا يتخذون أي قرارات، بل ينصحون ويوجهون الموظفين فقط. وهي مصممة لتقليل وتوزيع مسؤوليات المدير المباشر.
مصفوفة. تتم الإدارة أفقيًا وعموديًا. تُستخدم مثل هذه الهياكل لإدارة مواقع البناء، حيث يتم تقسيم كل مجمع إلى عقد لها قائدها الخاص.

مثال على هيكل التنسيق المؤسسي

فكر في مثال لنظام إدارة أرضية المتجر في الإنتاج.

تعد ورشة العمل إحدى الروابط الرئيسية المسؤولة عن سير الإنتاج بأكمله. لتحقيق أهداف المنظمة، من الضروري إنشاء نظام الإدارة الصحيح.

في الورشة يعين المدير الرئيس ونوابه الذين يجب عليهم تنظيم تنفيذ ما ورد منه المدير الأعلىتعيينات. وفي الوقت نفسه، يجب على مدير المتجر نفسه التحكم في موقف الموظفين تجاه موارد الإنتاج. من الممكن أن يتم إسناد هذه الوظيفة إلى موظف معين. لذلك، على سبيل المثال، يتم التحكم في استهلاك المواد الخام والامتثال لقواعد السلامة والصيانة الصحية لورشة العمل.

ويتضمن هيكل التنسيق وجود مراقبي العمال الذين يتلقون المهام من رئيس العمال ويوزعونها على العمال. كما يقومون بتنظيم تنفيذها وتنفيذها مساعدة مهنيةإذا لزم الأمر، ساعد السيد على ممارسة السيطرة.

إدارة المؤسسات الحديثة

في البيئة الحالية، يتطلب تنسيق عمل الموظفين مهارة خاصة من المدير. الوضع الاقتصادي غير المستقر والمنافسة تؤدي إلى ذلك. ولذلك خلق الأنظمة الحديثةالإدارة، يجب على المدير أن يعرف مبادئ بنائها.

لكي تعمل أي مؤسسة وتتطور، يجب أن تكون منتجاتها قادرة على المنافسة. هذا يعتمد إلى حد كبير على استراتيجية الإدارة التي سيتم اختيارها. بالنسبة للمؤسسة، يجب أن تكون فريدة من نوعها - فهذه هي العلامة الرئيسية للوجود الناجح.

لكي تستمر الشركة لفترة طويلة وتحقق الربح، يجب أن تتحمل المنتجات المنافسة. لتحسين الجودة، تحتاج إلى:

لديك الموارد اللازمة: المواد الخام والمواد والمكونات.
تحسين خطوط الإنتاج: ترقية المعدات لتحسين جودة المنتج.
تحسين مؤهلات الموظفين بشكل دوري.
تنفيذ المنتجات المصنعة.

أول شيء يجب أن يبدأ به المدير المحترف هو تطوير أنظمة الإدارة، وتحليل المؤسسة، والنظر في العناصر المفقودة لتحقيق الهدف، ومعرفة كيفية تحقيقها. عند وضع استراتيجية التنمية، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار:

الأهداف طويلة المدى لتطوير المؤسسة؛
موارد؛
التقنيات؛
نظام التحكم.

وهذا هو، من أجل تحقيق أهدافها، يجب أن يكون لدى المؤسسة جميع الموارد اللازمة، والتقنيات عالية الجودة التي ستعالج هذه الموارد، ونظام إدارة جيد البناء.

في الوقت نفسه، لا ينبغي أن تكون الاستراتيجية متجانسة، ولكن تكون قادرة على التغيير اعتمادا على الخارج و العوامل الداخلية. ومهمة نظام الإدارة هي التحكم في الأهداف الإستراتيجية للمنظمة وتعديلها في الوقت المناسب.

وبالتالي، فإن الإدارة الفعالة للمؤسسة الحديثة يجب أن تكون متنقلة وتعتمد على العوامل البيئية.

أنواع أنظمة التحكم

أنظمة الإدارة هي مجالات النشاط الإداري المرتبطة بحل مشكلات محددة تهدف إلى الأداء الناجح للمؤسسة.

هناك فئتان رئيسيتان:

عام - إدارة الشركة ككل؛
وظيفية - إدارة أجزاء معينة من الشركة.

نظام الإدارة هو تعاون شامل للعامة و أنواع وظيفيةلتحقيق الأهداف المحددة.

هناك عدة أشكال لأنظمة التحكم، نذكر بعضها:

تخطيط استراتيجي؛
الإدارة: مديري الشركة والموظفين والاتصالات الداخلية والخارجية والإنتاج؛
تقديم المشورة.

مع هذه الأنواع من الإدارة، تحدد المؤسسة أولا الأهداف الاستراتيجية، لتحقيقها من الضروري أن تكون قادرا على تنسيق عمل المديرين. وهذا يجعل من الممكن تحسين الهيكل الإداري. يتيح لك تنسيق عمل الموظفين توجيه أنشطتهم في الاتجاه الصحيح. وفي الوقت نفسه، هناك تفاعل للشركة مع البيئة الخارجية: الموردين والعملاء والموظفين.

يتم تحديد أنواع أنظمة التحكم أيضًا من خلال كائنات التحكم وتختلف في المحتوى. على سبيل المثال، يمكن تمييز المحتوى على النحو التالي:

معياري؛
استراتيجي؛
التشغيل.

كل نوع من هذه الأنواع من الإدارة يحل مهامه الخاصة فقط.

يجب أن يجمع نظام التنسيق بين جميع الجوانب الإيجابية التي يسهل على المنظمة تطويرها. ثم الهدف الاستراتيجيسيتم التوصل إليه.

يتم تصميم أنظمة التحكم مع مراعاة المركزية الديمقراطية، مزيج متناغموحدة القيادة والزمالة والمسؤولية والإمكانات الإبداعية للموظفين.

مبادئ بناء القيادة

يجب أن يعتمد إنشاء أنظمة الإدارة على المبادئ الأساسية التالية:

التقسيم الأمثل للهيكل التنظيمي إلى عناصر منفصلة؛
هيكل هرمي مع التوزيع الصحيح للسلطات؛
الترابط العضوي بين جميع مستويات المنظمة؛
ترتيب الأهداف حسب الأهمية؛
اتساق الروابط الهيكلية في أداء المهام؛
كفاءة التبني قرارات الإدارةإذا دعت الحاجة؛
جميع المراحل دورات الحياةيجب أن تكون المنتجات والهيكل الهرمي والأنشطة الإدارية المختلفة موجودة في المجمع؛
منهجي - يتم تنفيذ جميع أعمال الإدارة باستمرار وتكون صالحة لفترة طويلة؛
ومن الضروري اعتماد تجربة الإنتاجات الناجحة للشركات الأجنبية؛
استخدام الأساليب العلمية المثبتة في نظام الإدارة؛
استقلالية النظم الفرعية.
الوظائف الاقتصادية - عند التصميم، خفض تكاليف الإدارة؛
آفاق التنمية؛
مناقشة قرارات الإدارة واختيار الأفضل؛
الاستدامة والقدرة على البقاء في بيئة تنافسية؛
خلق ظروف عمل مريحة حتى يتمكن الموظفون من تقديم أفضل ما لديهم في العمل؛
توزيع تكاليف العمالة بشكل صحيح لتنفيذ مهام إنتاج محددة؛
قدرة النظام التنظيمي على التكيف مع التغيرات الخارجية والداخلية ؛
عملية الإدارة المغلقة.

أداء قراريجب أن تمر بجميع المراحل: التخطيط، التنظيم، التنسيق، الرقابة.

هام: يجب أن يكون قرار الإدارة واضحًا وواضحًا، ومن الضروري التحقق من أن الموظف فهمه بشكل صحيح. سيؤدي ذلك إلى إنقاذ الموظف من الحركات غير الضرورية وتوجيه كل إمكاناته لأداء مهمة محددة.

دعونا نفكر في أنظمة وتقنيات التحكم.

تقنيات الموارد البشرية

تكنولوجيا الإدارة هي أداة يتم من خلالها إدارة الموظفين. وتشمل الوسائل والأهداف والأساليب التي يتم من خلالها التأثير على الموظفين لتوجيههم لأداء المهام الضرورية.

الأنظمة وتعمل في:

منظمة؛
تقييم مؤهلات الموظفين؛
تدريبهم؛
التقدم الوظيفي؛
إدارة وحل حالات الصراع؛
التنمية الاجتماعية للموظفين.
إدارة سلامة الموظفين.

يعتمد استخدام هذه المبادئ أيضًا على شكل ملكية المؤسسة وأسلوب النشاط.

يتم تطوير أنظمة الإدارة مع الأخذ في الاعتبار الكفاءة المهنية وكفاءة المتخصصين الذين يعملون في مجال إدارة شؤون الموظفين.

وظائف المدير

لكي يتم التنفيذ بسلاسة ويحظى بقبول الموظفين، يجب على المدير القيام بالوظائف الأساسية التالية:

تخطيط.

يخطط المدير بشكل مستمر لاتخاذ القرارات اللازمة لتحقيق الهدف الرئيسي للمؤسسة. عندما يتغير الهدف، يجب أن تتغير القرارات أيضًا في الوقت المناسب. يوجه التخطيط تطوير المنظمة في الاتجاه الصحيح ويتنبأ بالمهام التي يحتاج الموظفون إلى أدائها.

منظمة.

لتحقيق الأهداف والخطط الموضوعة للشركة بشكل أفضل، يتم تنظيم عمل الفريق، في حين يتم توزيعه بشكل صحيح عموديا وأفقيا. يشارك الجميع في حل مهام محددة، والتعاون مع الموظفين الآخرين.

تحفيز.

لتشجيع العمال على أفضل أداءيستخدم المديرون التحفيز في واجباتهم. ويمكن أن يكون من نوعين: خارجي وداخلي (نفسي).

خارجي - يشمل الحصول على المزايا المادية: المكافآت والمكافآت والتشجيع النفسي - المعنوي، وتحسين مكان العمل، والعلاقات في الفريق.

يتحكم.

ولكي يتم أداء المهام بشكل نوعي، يجب أن يقوم المشرف المباشر بالمراقبة.

السيطرة تشمل:

تتبع المخطط؛
التحقق من النتائج المتوسطة.
مقارنة النتائج التي تم الحصول عليها مع النتائج المخطط لها؛
تصحيح التناقضات والانحرافات المكتشفة عن تلك المتوقعة.

ينبغي تنفيذ عمل هذه الوظائف الأربع في مجمع.

خاتمة

وبالتالي، فإن أنظمة الإدارة هي ترتيب للمبادئ الأساسية لبناء وتشغيل ومراقبة تطوير المنظمة. ويتم ذلك من أجل تحقيق الأهداف المحددة للشركة. تصميم وتنفيذ أنظمة التحكم لديها أهمية عظيمةالخامس التنمية الناجحةالشركات. بدون إدارة مبنية بشكل صحيح، سيكون وجود المؤسسة وتطويرها مستحيلاً.

في سياق المنافسة على أسواق المواد الخام ومبيعات المنتجات، أصبحت مشكلة زيادة كفاءة إدارة المؤسسة أكثر حدة. هناك حاجة إلى إنشاء أنظمة إدارة عقلانية جديدة نوعيًا في المؤسسات التي يتم تكييفها وإعدادها عمليًا لظروف النشاط في بيئة تنافسية.

يجب أن تكون إدارة المؤسسة متنقلة وديناميكية وتستجيب بسرعة للتغيرات المستمرة في ظروف السوق. لذلك، أحد الشروط عمل فعالالمؤسسة هي استخدام آليات مبتكرة لإدارة الكيانات التجارية. ونتيجة لهذا، من الممكن إقامة علاقات داخلية وخارجية بين منظمات مجالات الإنتاج ذات الصلة، لإقامة أنشطة جميع أجزاء عملية الإنتاج، لزيادة إنتاجية العمل - من عامل بسيط إلى مدير، كل هذا يتحقق من خلال إدخال آليات الإدارة الاقتصادية الفعالة في المؤسسة.

في بالمعنى الواسعيتضمن نظام إدارة المؤسسة تأثيرًا اجتماعيًا واقتصاديًا وتنظيميًا وتحفيزيًا وإداريًا على الموظفين، مما سيؤدي إلى تحقيق المهام قصيرة المدى والاستراتيجية التي تواجه المؤسسة وموظفيها الإداريين. لكي يكون لإدارة كيان تجاري تأثير إيجابي على المدى القصير، لا ينبغي للمرء أن يطبق فقط آليات الإدارة القياسية (الإحصائية والاقتصادية)، ولكن أيضًا الخبرة الإدارية التقدمية أشكال مختلفةالشركات. ذات الصلة هو إدخال التقنيات المتقدمة، واستخدام أساليب الإدارة الجديدة عملية الإنتاجوتحسين وتوسيع الهيكل التنظيمي.

كل نظام اجتماعي واقتصادي عبارة عن وحدة من نظامين فرعيين: الإدارة والإدارة. نظام التحكم الفرعي (موضوع التحكم) عبارة عن مجموعة من هيئات المراقبة وموظفيها الأفراد الذين يقومون بتأثير مستهدف على النظام الفرعي الخاضع للرقابة.

لكي يكون التفاعل بين أنظمة التحكم والأنظمة الفرعية المُدارة فعالاً، يجب استيفاء عدد من الشروط:

مراسلاتهم مع بعضهم البعض والمهام التي يحلونها (على سبيل المثال، للحصول على مهن متجانسة، فإن الفجوة في مستوى التعليم لا تزيد عن أمرين من حيث الحجم).

التفاعل الثنائي على المبدأ تعليق(تبادل المعلومات هو قيادة السيارة معصوب العينين. ولا يؤثر نظام التحكم الفرعي على النظام الذي يتم التحكم فيه فحسب، بل يتكيف معه أيضًا.

علاوة على ذلك، يجب أن تكون الأنظمة الفرعية المسيطرة والمتحكم فيها صديق متوافقمع صديق حتى لا ينشأ تفاعلهم عواقب سلبيةمما قد يؤدي إلى عدم قدرتهم على أداء مهامهم. لذلك، إذا كان القائد والمرؤوس غير متوافقين نفسيا، فستبدأ الصراعات بينهما عاجلا أم آجلا، والتي سيكون لها التأثير الأكثر سلبية على نتائج العمل.

في إطار الوحدة، يجب أن تتمتع الأنظمة الفرعية المسيطرة والمدارة باستقلال نسبي. رابط التحكم المركزي غير قادر على توقع جميع الإجراءات اللازمة في مواقف محددة بسبب البعد عن مكان الأحداث والجهل بالتفاصيل ومصالح الكائن وردود أفعاله النفسية المحتملة خاصة في الظروف غير المتوقعة. ولذلك، فإن القرارات المتخذة على أعلى المستويات لا يمكن أن تكون مثالية.

يجب أن تقوم أنظمة التحكم والأنظمة الفرعية الخاضعة للرقابة بتفاعل ثنائي فيما بينها، بناءً على مبادئ ردود الفعل، والتفاعل بطريقة معينة مع معلومات التحكم الواردة من الجانب الآخر. يعد رد الفعل هذا بمثابة دليل توجيهي لضبط الإجراءات اللاحقة التي تضمن تكيف الموضوع وموضوع التحكم ليس فقط مع التغيير في الوضع الخارجي، ولكن أيضًا مع الحالة الجديدة لبعضهما البعض.

يجب أن يكون كل من الأنظمة الفرعية المُدارة والمُدارة مهتمين بالتفاعل الواضح؛ الأول - في إعادة الأوامر اللازمة في موقف معين، والآخر - في تنفيذها الدقيق وفي الوقت المناسب. ترجع قدرة الموضوع على التحكم إلى استعداد الكائن لاتباع الأوامر الواردة.

يتكون نظام التحكم الفرعي من جزأين: التحكم في الإنتاج والتحكم في عمليات التحسين الإضافي لكل من الإنتاج ونظام التحكم الفرعي نفسه. يشمل هيكل نظام التحكم الفرعي إدارة المؤسسة والمتخصصين والهيئات الإدارية.

دافع عن كرامته الطرق التاليةالنظام الفرعي للتحكم:

التخطيط (يحدد منظور التنمية والحالة المستقبلية للنظام)؛

التنظيم (الذي يهدف إلى الحفاظ على طريقة تشغيل المؤسسة وتحسينها) ؛

المحاسبة والتحكم (الحصول على معلومات حول حالة نظام التحكم الفرعي).

تعتمد الحاجة إلى هذه الأساليب في النظام على طبيعة الإدارة والحاجة إلى أداء الوظائف المقابلة لها.

يتضمن النظام الفرعي للتحكم ما يلي:

آلية التحكم هي مجموعة من الوسائل والأساليب للتأثير على أنشطة الأشخاص والمنظمة ككل؛

وظائف التحكم هي نوع خاصنشاط الإدارة الذي يؤثر من خلاله موضوع الإدارة على الكائن المُدار ؛

عملية الإدارة هي سير عمل نظام الإدارة أو التقدم في تنفيذ وظائف الإدارة في تسلسل معين؛

الجوانب الاجتماعية والنفسية للإدارة هي مجموعة من العوامل التي تزيد من كفاءة عمل الفرد والفريق ككل، مما يخلق مناخًا أخلاقيًا ونفسيًا طبيعيًا؛

تتطلب آلية التنمية إدخال صراع جديد وتقدمي ومستمر ضد الظواهر التي عفا عليها الزمن والتي تعيق المزيد من التطوير.

تم بناء نظام التحكم الفرعي على أساس مبدأين رئيسيين: التسلسل الهرمي والتغذية الراجعة. مبدأ التسلسل الهرمي هو إنشاء نظام إدارة متعدد المراحل، حيث تتم إدارة روابط الإنتاج الأولية من قبل الهيئات التي تخضع لسيطرة هيئات المستوى التالي. هؤلاء، بدورهم، يخضعون لسيطرة سلطات المستوى التالي، وما إلى ذلك.

يرسل نظام التحكم الفرعي المعلومات بشكل مستمر إلى النظام الفرعي الخاضع للرقابة في شكل قرارات إدارية. أساس تطوير قرارات الإدارة هو معلومات النظام الفرعي المُدار والمعلومات الواردة منه بيئة خارجية. وتحت تأثير القرارات يتم التفاعل بين عناصر النظام.

تشمل العناصر الوظيفية والتنظيمية لنظام التحكم الفرعي ما يلي:

وظائف الإنتاج

تكنولوجيا الإنتاج

طرق تنظيم الإنتاج.

هيكل الإنتاج.

تتضمن عناصر الموارد لنظام التحكم الفرعي ما يلي:

معلومة؛

الوسائل التقنية؛

كائنات العمل

موظفي الإنتاج(فريق الشركة، الموظفين).