التوظيف هو مجموعة خاصة من العلاقات الاقتصادية والقانونية المتعلقة بضمان الفعالية توظيفالمواطنين، لتلبية الطلب والعرض على العمالة.
موضوعات العلاقات هي المواطنين العاطلين عن العمل وأصحاب العمل والدولة.
هذه العلاقات القانونية تعمل في المجال القانوني الاتحاد الروسيورعاياها، ولكن قد يكون هناك أيضًا منطقة معينة من المؤسسة يتم فيها توظيف المواطنين.
بسبب هجرة السكان، قد يتغير المجال القانوني. الوظيفة الأساسيةالدول في سوق العمل - ضمان شكله القانوني والحضاري.
يوفر قانون الاتحاد الروسي "بشأن التوظيف في الاتحاد الروسي" تعريفات قانونية لأهم المفاهيم في مجال التوظيف.
يُفهم التوظيف على أنه نشاط المواطنين المتعلق بإشباع الاحتياجات الشخصية والاجتماعية، والذي لا يتعارض مع تشريعات الاتحاد الروسي، وكقاعدة عامة، يجلب لهم الأرباح ودخل العمل. للمواطنين الحق الحصري في التحكم في قدراتهم على العمل المنتج والإبداعي. لا يُسمح بالعمل القسري بأي شكل من الأشكال (البدني، النفسي، المعنوي)، ما لم ينص القانون على خلاف ذلك. على سبيل المثال، ينص القانون الجنائي للاتحاد الروسي (المادة 43) على العمل الإجباري والعمل الإصلاحي كإجراء للعقوبة الجنائية. العقوبة في حد ذاتها هي إجراء من إجراءات إكراه الدولة، يتم فرضه بموجب حكم من المحكمة.
لا يمكن أن يكون عدم توظيف المواطنين بمثابة أساس لتقديمهم إلى المسؤولية الإدارية أو غيرها. ومن بين العاملين المواطنين التالية أسماؤهم:
1) أولئك الذين يعملون بموجب عقد عمل، بما في ذلك أولئك الذين يؤدون عملاً مقابل أجر على أساس التفرغ أو الدوام الجزئي، وكذلك أولئك الذين لديهم أعمال أخرى مدفوعة الأجر، بما في ذلك العمل الموسمي والمؤقت؛
2) المشاركة في أنشطة تنظيم المشاريع؛
3) الذين يوفرون العمل لأنفسهم؛
4) العاملين في الصناعات المساعدة وبيع المنتجات بموجب العقود؛
5) أداء الأعمال بموجب العقود المدنية (العقود) وكذلك الأعضاء تعاونيات الإنتاج(آرتيل) ؛
6) انتخابه أو تعيينه أو الموافقة عليه لشغل منصب مدفوع الأجر؛
7) أولئك الذين يخضعون للخدمة العسكرية، وكذلك الخدمة في هيئات الشؤون الداخلية؛
8) الخضوع للتدريب بدوام كامل بشكل عام المؤسسات التعليميةومؤسسات التعليم المهني الابتدائي والتعليم المهني الثانوي والتعليم العالي التعليم المهنيوالمؤسسات التعليمية الأخرى، بما في ذلك التدريب في الاتجاه الاتحادي الخدمة المدنيةتوظيف؛
9) التغيب مؤقتًا عن مكان العمل بسبب الإعاقة أو الإجازة أو إعادة التدريب أو التدريب المتقدم أو تعليق الإنتاج بسبب الإضراب أو لأسباب أخرى.
ما هي الحقوق التي يتمتع بها المواطن في مجال العمل؟ بادئ ذي بدء، هذا هو الحق في اختيار مكان العمل. ويمارس المواطنون هذا الحق من خلال الاتصال المباشر بصاحب العمل - وهي المنظمة التي تتمتع بالحقوق كيان قانوني، أو فرد يعمل في مجال الأعمال التجارية أو في حاجة إلى خدمة الأسر الاستهلاكية الشخصية. يتم إبرامه بالاتفاق المتبادل بين الطرفين عقد التوظيف. وإلى جانب ذلك، يمكن ممارسة الحق في اختيار مكان العمل من خلال الوساطة المجانية لسلطات خدمات التوظيف أو بمساعدة منظمات أخرى للمساعدة في توظيف السكان. ثانياً، هذا هو حق حرية التعاقد. ويتميز مضمون مبدأ حرية عقد العمل بتعاون الطرفين في عملية تطبيق العمل. يتمتع الموظف وصاحب العمل بالحرية في إيجاد وسائل فعالة لزيادة إنتاجية العمل، وتحسين جودة المنتج، الاستخدام الاقتصاديالمواد الخام والطاقة وغيرها.
علاوة على ذلك، يحق للمواطنين استشارة مجانيةوالحصول مجانًا على المعلومات من خدمات التوظيف بغرض اختيار مجال النشاط والتوظيف وفرص التدريب المهني.
يحق للمواطنين أيضًا الحصول على التوجيه المهني المجاني والتدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم وفقًا لتوجيهات خدمة التوظيف.
وأخيرا، للمواطنين الحق في ذلك النشاط المهنيخارج الاتحاد الروسي (المادة 10 من قانون الاتحاد الروسي "بشأن توظيف السكان في الاتحاد الروسي").
يتم ضمان الوضع القانوني للمواطنين في سوق العمل وفي مجال العمل على النحو المنصوص عليه في المادة. 11 من نفس القانون، حق المواطنين في استئناف القرارات أو الإجراءات أو عدم اتخاذ إجراءات من جانب هيئات خدمة التوظيف ومسؤوليها. ويمارس هذا الحق من خلال التقدم بطلب إلى السلطة العليا في خدمة التوظيف، وكذلك إلى المحكمة بالطريقة التي يحددها تشريع الاتحاد الروسي.
يكتسب اقتصاد الاتحاد الروسي بشكل متزايد طابع السوق، مما يؤثر أيضًا على المجال الاجتماعي. في ظل الظروف القاسية للاقتصاد المخطط، لم يكن من الممكن تطوير أشكال محددة من علاقات العمل. وقد صححت إصلاحات السوق هذا الوضع، مما سمح بظهور أشكال وأنواع جديدة من العمالة. وبفضل هذا، أصبح سوق العمل أكثر الأمثل. يحظى القطاع العام بشعبية كبيرة بين السكان. القطاع الخاص، على الرغم من أنه يحتل مكانة معينة في السوق، ليس إلى الحد الذي يقمع القطاع العام. سوف تصف هذه المادة مفهوم وأنواع التوظيف.
ما الذي يتضمنه مفهوم التوظيف؟
تصف العديد من التعريفات مفهوم "التوظيف العقلاني". الأنواع تعريفات مختلفة تماما. ولكن في بالمعنى الواسعيكمن الجوهر في مجموعة معقدة من الأنشطة المحددة ذات الطبيعة المختلفة. هذه هي الأنشطة المتعلقة بالتنظيم والمالية والقانون. وتهدف جميعها إلى توفير العمل لسكان الدولة.
جميع أنواع العمل في روسيا هي مجرد أشكال من النشاط المسموح به بموجب القانون. يتضمن هذا أيضًا الأنواع التي تتميز بتوفير فردي. هذه، على سبيل المثال، مؤسسة خاصة أو الزراعة. كما أن أنواع التوظيف هي أشكال من الأنشطة التي يمكن القيام بها بفضل الترخيص الحالي من وكالات الحكومةأو المنظمات الخاصة.
ماذا يعني مفهوم التوظيف؟
العمل نشاط إنساني هدفه إشباع الاحتياجات الشخصية (المادية في المقام الأول)، أي توليد الدخل. ويجب أن تتوافق هذه الإجراءات مع اللوائح الحكومية. وفقًا للتشريع الروسي، يحق لكل مواطن التصرف في موارد العمل والإمكانات الإبداعية وفقًا لتقديره الخاص. إن استيفاء هذه المتطلبات هو أمر ضروري لتوصيف التوظيف العقلاني. وأنواع العمل، بغض النظر عن خصائصها، لا تنطوي على أي تدابير قسرية. ينص دستور الاتحاد الروسي على أن إعمال الحق في العمل يجب أن يبدأ فقط من قبل الشخص نفسه وينفذه بشكل حر.
القطاعات العاملة من السكان
ولا يمكن أن يكتمل مفهوم العمالة والعمالة (أنواعها) دون وصف دائرة الأشخاص الذين هم موضوع هذه العلاقات. موضوعات علاقات العمل هي المواطنون الذين يتقدمون للعمل، وكذلك أصحاب العمل.
جميع أنواع التوظيف هي إجراءات مستهدفة فيما يتعلق بأي موضوع. الشخص العامل هو شخص مواطن في الاتحاد الروسي يعمل بفضل إبرام اتفاقية إنشاء علاقة عمل. قائمة هؤلاء الأشخاص واسعة جدًا وتشمل الفئات التالية:
- الأشخاص الذين يقومون بمجموعة محددة من الإجراءات التي لها أساس مدفوع. يحصل الموظف على أجر مقابل العمل الذي يقوم به كجزء من يوم عمل بدوام كامل أو قصير الوقت. وهذا يشمل كلاً من الخدمة الدائمة وأنواع التوظيف الموسمية المؤقتة.
- الأشخاص الذين لديهم صفة رواد الأعمال الخاصين ويشاركون في الأنشطة التجارية.
- العمال المساعدون الذين مصدر دخلهم الرئيسي هو بيع البضائع وفقا لإبرام عقود التوريد.
- الأشخاص الذين أبرموا عقوداً لها أساس قانوني مدني. يتم تجميعها فيما يتعلق بأداء العمل أو تقديم الخدمات. قد يكون أطراف الاتفاقية رواد أعمال فرديين.
- الأشخاص الذين حصلوا على وظيفة أو مهمة تستحق التعويض عنها.
- الأشخاص المشاركون في وكالات إنفاذ القانون، مثل خدمة الإطفاء، ووكالات الشؤون الداخلية، والسلطات الجنائية.
- الناس الذين هم في الجيش أو بديل الخدمة المدنية.
- طلاب وطلاب مؤسسات التعليم العام والمؤسسات المهنية الابتدائية والثانوية والعليا.
- الأشخاص الذين لا يستطيعون، لأسباب معينة، القيام بأنشطة عملهم المعتادة. ومن بين هذه العوامل عدم القدرة على العمل، وإتمام الدورات التدريبية المتقدمة، والإجازات، والإجازات المرضية، وإعادة التدريب، والإيقاف المؤقت للمؤسسة، والتحضير للخدمة في القوات المسلحة، وغيرها.
- الأشخاص الذين هم مؤسسو المنظمات. الاستثناء من هذا الشرط هو المنظمات الدينية والعامة والخيرية، لأنه لا توجد حقوق ملكية فيما يتعلق بهذه الهياكل المنشأة.
كيف يتم التوظيف؟
جميع أنواع التوظيف في روسيا لها جوهر مشترك، وهو ترتيب الخطوات المتعاقبة التي ينبغي أن تؤدي في النهاية إلى الحصول على الوظيفة. وبالمعنى الضيق، يعني هذا التعريف مساعدة الجهات الحكومية لمواطنيها في شكل توفير الوظائف الشاغرة. وهذا لا يشمل فقط المساعدة في العثور على الأعمال ذات الصلة، ولكن أيضًا إعادة التدريب وإعادة التدريب والنقل. أي أن هذه هي تلك الإجراءات التي تهدف إلى تحقيق الإنسان لحقه في العمل الحر. لكن في الوقت نفسه، لا يمنع القانون الشخص من القيام بإجراءات للعثور على وظيفة على أساس فردي. ويترتب على ذلك أن أنواع التوظيف للعمل وفق معيار التصنيف كطريقة التنفيذ هي كما يلي:
- مستقل؛
- من خلال الجهات الحكومية.
وتلعب هذه العملية دوراً هاماً في الحياة العامة والاجتماعية حيث تساعد الإنسان على ممارسة حقه في الحصول على وظيفة. ومن جانب أصحاب العمل، يعد ذلك ميزة إضافية من حيث اختيار العمال المؤهلين أو القوة اللازمة. ميزة أخرى للتوظيف هي عامل الكفاءة الجيد، أي أن الشخص يحقق وظيفته بأقصى فائدة. وقت العمللا خسارة في البحث عن وظيفة شاغرة.
كيف تتم هذه العملية بمساعدة الجهات الحكومية؟
يمكن تنفيذ هذه العملية بمساعدة هيئات خاصة. وتشمل هذه بشكل رئيسي مؤسسات مثل خدمات التوظيف. تسمى طريقة تنفيذ هذا الإجراء خاصة. له سمة مميزةغير أن، على عكس خيار مستقلفهو يميز أنواع الوظائف الرسمية فقط.
على الرغم من أن العمل يعتبر، وفقا للتشريعات في الاتحاد الروسي، حرا، إلا أن التدابير الصارمة يمكن أن تميز تنفيذ هذه العملية بمساعدة نفوذ الدولة. على سبيل المثال، قد يشمل ذلك التجنيد، الذي يتم بطريقة منظمة، وتوجيه الأشخاص إلى الأشياء. كان هذا أكثر شيوعًا خلال فترة التطوير النشط للاقتصاد المخطط وكان غائبًا عمليًا في هذه الفترة الزمنية. وقد تم استخدام ذلك لجعل هذه المنطقة أكثر عقلانية وتوفير الموارد البشرية لتلك المناطق التي تفتقر إليها بشدة.
تشير العمالة الخاصة أيضًا إلى تنسيب الطلاب الذين تخرجوا من مؤسسات التعليم المهني. ويتم ذلك من خلال إبرام الأنواع المناسبة من الاتفاقيات مع الشركات والمؤسسات، والتي تنطوي على توظيف الموظفين الشباب.
ومن المزايا الأخرى لتنفيذ هذه العملية بمساعدة الوكالات الحكومية أن لها الحق في إخضاع الوظائف للحصص. وهذا يسمح لقطاعات خاصة من السكان بالعثور على عمل.
ما هي فئات المواطنين الذين يحق لهم الحصول على وظائف تفضيلية؟
يحق لبعض شرائح السكان حماية اجتماعيةفي شكل مساعدة في إعمال الحق في العمل. تتضمن قائمة هؤلاء الأشخاص الفئات التالية:
- أولئك الذين لديهم إعاقات؛
- أولئك الذين كانوا في السجن.
- ومن لم يبلغ الثامنة عشرة من عمره؛
- أولئك الذين بقي لهم عامين في العمل قبل التقاعد؛
- المهاجرين واللاجئين؛
- الأمهات العازبات والذين لديهم العديد من الأطفال؛
- الآباء الذين يقومون بتربية طفل معاق؛
- أولئك الذين يبحثون عن وظيفة لأول مرة؛
- أولئك الذين تخرجوا من المؤسسات التعليمية المتخصصة.
كيف تتم عملية توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة؟
تعتبر أنواع التوظيف للأشخاص ذوي الإعاقة مهمة جدًا في المجال الاجتماعي، لأن هؤلاء هم الأشخاص الذين يشكلون فئة خاصة من العاملين. تنطبق الحصص على الوظائف الشاغرة التي يمكن أن تسمح للأشخاص ذوي الإعاقة بالعمل. لا يمكن لهؤلاء الأفراد أن يكونوا نشطين بنسبة مائة بالمائة في المجتمع. إن البحث عن عمل هو الذي يساعد الأشخاص ذوي الإعاقة على استعادة مكانتهم في المجتمع والتعافي أخلاقياً ويصبحوا أعضاء كاملي العضوية في المجتمع. بفضل هذه العملية، يمكن للشخص أن يشعر مرة أخرى بالحاجة والأهمية، ويشعر بأنه يفيد الآخرين.
الحصص هي مطلب محدد رسميًا وينطبق على جميع رواد الأعمال من القطاع الخاص. يجب على رواد الأعمال تخصيص نسبة معينة من الوظائف الشاغرة للأشخاص ذوي الإعاقة. لكن أنشأها القانونالنسبة في روسيا منخفضة جدًا.
كيف تتم هذه العملية للقاصرين؟
أنواع عمل القاصرين تحتل مكانتها الخاصة في سوق العمل. وتتم هذه العملية بخصوص هذه الفئة من المواطنين وفق قواعد محددة. في معظم دول العالم، بالنسبة للأشخاص الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا، يتم تنظيم إمكانية الحصول على وظيفة بشكل منفصل بموجب القانون.
وفقا للوائح الروسية، تظهر فرصة الدخول في اتفاق مع أصحاب العمل عند بلوغ سن السادسة عشرة. لكن الاستثناء هو المراهقون البالغون من العمر خمسة عشر عامًا والذين حصلوا على متوسط التعليم المدرسيأو يتم تدريبهم فيها برنامج فردي. يُسمح لهم بأداء مهام بسيطة ليس لها تأثير سلبي على الصحة ولا تتعارض مع النمو والأداء. لا يمكن مشاركة الفئة العمرية الأصغر سنًا في عملية العمل إلا كعمل بدوام جزئي. يجب أن يسمح العمل للمراهق بمواصلة تعليمه. لكن لا يُسمح لهذه الفئة العمرية بالقيام بذلك إلا بموافقة الوالدين أو الأوصياء.
أي أنه يمكن للأشخاص الذين لم يبلغوا سن الرشد أن يشاركوا في أي نوع من العمل، باستثناء مؤسسات المقامرة والنوادي الليلية. ويحظر عليهم التعامل مع السجائر والكحول و المؤثرات العقلية. ولا ينبغي لهم الانخراط في عمل يمكن أن يضر بصحتهم. أي أن نقل الأحمال الثقيلة يقتصر على وزن معين.
وترافق جميع أنواع العمالة التي تنطوي على قاصرين لجنة طبية يجب أن تصدر قرارها.
لا يجوز تشغيل المراهقين في العمل العطلووقت الليل. العمل بشكل يتجاوز القاعدة محظور أيضًا لهذه الفئة. ولا يجوز إرسالهم في رحلة عمل.
بالنسبة لهؤلاء الموظفين، يتم تحديد راتب مخفض أسبوع العمل. وبالنسبة للأشخاص الذين تقل أعمارهم عن ستة عشر عامًا، يكون هذا العدد أربعًا وعشرين ساعة. بالنسبة للمراهقين من سن السادسة عشرة إلى الثامنة عشرة، هذه المرة خمسة وثلاثون ساعة في الأسبوع.
العمال القصر لديهم ضمانات إضافية. أي أن صاحب العمل لا يمكنه طرد المراهق طواعية. لا يمكن القيام بذلك إلا بمساعدة مفتشية العمل الحكومية.
يجب على صاحب العمل الذي يستأجر قاصراً أن يفهم أنه ملزم بإعالته الإجازة السنوية. يجب أن يكون شهرًا واحدًا على الأقل. ويحق له الحصول على تعويض مالي.
يتم احتساب أجر العمل المنجز للمراهقين على أساس ساعات العمل.
كيف تتم هذه العملية بدون كتاب عمل؟
أنواع العمالة بدون دفتر العمل- هذا خيار حقيقي للغاية في الاتحاد الروسي. هذا الخيار يقع ضمن القانون. ومع ذلك، فإن كتاب العمل هو مستند يؤكد مشاركة الشخص في عملية العمل. ويشير معلومات كاملةعن شخص ما، وهو أمر ضروري لمواصلة تنفيذ مثل هذه الأنشطة. أي أن هذه معلومات حول التعليم والتخصص المكتسب وتواريخ التوظيف واسم المنظمة. تشير الوثيقة إلى الموقف وأسباب الفصل.
كتاب العمل يؤكد حقيقة التوظيف. ولكن هناك خيارات ممكنة تمامًا عندما لا يكون تقديم هذه الوثيقة ضروريًا. هذا ممكن تماما، ولكن في الوقت نفسه يتطلب تنفيذ وثيقة أخرى، وهي عقد مدني. الطريقة الثانية هي العمل بدوام جزئي. أي أن وظيفة رئيسية واحدة تصدر حسب كتاب العمل، والثانية - بموجب اتفاقية خاصة.
الخيار الأخير لجهاز بدون هذا المستند هو جميع أنواع التوظيف المستأجر. أي أن هذه هي العمالة المقدمة بموجب اتفاقية مع فرد. إذا تم ذلك بشكل قانوني، فيجب إبرام اتفاق بين صاحب العمل والموظف. وفي الوقت نفسه، يجب على الشخص الذي يدفع مقابل تقديم الخدمة أن يقدم أيضًا مساهمات لمنظمات مثل صندوق المعاشات التقاعدية وصندوق التأمين الاجتماعي.
ولكن في أغلب الأحيان، تحاول المؤسسات التي لا تقوم بإدخال إدخالات في كتاب العمل الاختباء من القانون. ويعود ذلك أساساً إلى إخفاء الوضع المالي الحالي، أي عدم سداد الاشتراكات.
غالبًا ما يواجه أولئك الذين يوافقون على العمل في مثل هذه الظروف مشاكل مثل عدم وجود إجازة وإجازات مرضية وأجور الأمومة. ولا يمكنك التأكد بنسبة مائة بالمائة من استقرار مثل هذا العمل.
نقطة مهمة هي أن العقد الذي يتم إبرامه بدلاً من تسجيله في دفتر العمل هو ذو طبيعة مدنية وليس ذات طبيعة عمالية. وأطرافها هم العميل والمقاول. هناك عدة أنواع من هذه الاتفاقيات:
- المؤلفون؛
- عامل؛
- للعمل التعاقدي.
جميع الأنواع المذكورة أعلاه لها ميزات مشتركة. على سبيل المثال، يجب أن تكون من نسختين، مع تحديد تفاصيل الأطراف والمواعيد النهائية لإنجازها ومبلغ الأجر.
ما هي أنواع العمالة الموجودة؟
يتم تمثيل أنواع العمل في الاتحاد الروسي بأربع فئات رئيسية. الوظيفة الأكثر شيوعًا هي قواعد دائمة. هي التي تجلب دخلاً ثابتًا. وهو مفضل لأن هذا النوع يوفر ضمانات اجتماعية معينة. الشخص محمي اجتماعيا وقانونيا. في حالة فقدان الوظيفة أو البطالة، قد يكون هذا الشخص مؤهلاً للحصول على المزايا. تذهب نسبة معينة من الراتب إلى صندوق التقاعد الذي يقدم الدعم المالي في سن الشيخوخة. ميزة أخرى لهذا النوع من العمل هي إمكانية الحصول على قرض.
النوع الثاني هو العمل بدوام جزئي. غالبًا ما تكون هذه وظيفة بدوام جزئي تدر دخلاً صغيرًا. مثل هذا العمل شائع بين الطلاب.
النوع الثالث هو العمل بموجب عقد. والمبلغ المذكور فيه ثابت ولا يتم الاستقطاع منه. وفي هذه الحالة، يجب دفع الضرائب بشكل مستقل.
أنواع العمل لا توفر بالضرورة تعويضًا ماليًا. مثال على ذلك هو العمل التطوعي. وعلى الرغم من أنها لا توفر أي فوائد مالية، إلا أن ميزتها تتمثل في اكتساب مهارات واتصالات مفيدة.
على هذه اللحظةويمكن التمييز بين عدة أنواع أخرى من العمالة. وتشمل هذه العمل الحر والعمل عن بعد عبر الإنترنت. يمكن للمحترفين في العديد من الصناعات تقديم خدماتهم لأصحاب العمل من جميع أنحاء العالم.
يعد توظيف السكان فئة اجتماعية واقتصادية مهمة مرتبطة بإعمال حق الإنسان "في إدارة قدرة الفرد بحرية على العمل واختيار النشاط والمهنة" (دستور الاتحاد الروسي، المادة 37، الفقرة 1).
التوظيف هو تزويد الأشخاص بالعمل الضروري اجتماعيًا الذي يجلب لهم الدخل ودخل العمل.
يعتبر المواطنون التاليون موظفين (المادة 2 من قانون العمل):
● أولئك الذين يعملون بموجب عقد عمل ولديهم أعمال (خدمة) أخرى مدفوعة الأجر، بما في ذلك العمل المؤقت والموسمي؛
● العمال الذين يتمتعون بالاكتفاء الذاتي، بما في ذلك أصحاب العمل الحر (باستثناء المزارعين والكتاب وغيرهم)، ورجال الأعمال، وكذلك أعضاء تعاونيات الإنتاج؛
● انتخاب أو تثبيت أو تعيين في منصب مدفوع الأجر؛
● الأفراد العسكريون من أي فرع من فروع الجيش الذين يعملون في هيئات الشؤون الداخلية؛
● الطلاب الأصحاء من أي المؤسسات التعليميةدوام كامل، بما في ذلك التدريب في اتجاه خدمة التوظيف؛
● التغيب مؤقتا عن العمل (إجازة، مرض، إعادة تدريب، وما إلى ذلك)؛
● أداء الأعمال بموجب العقود المدنية (العقود).
تتميز أنواع التوظيف التالية.
العمالة المنتجة هي توظيف السكان في الإنتاج الاجتماعي. ويتميز بعدد العاملين من بين السكان النشطين اقتصاديًا، والذي يتم تحديده وفقًا لمنهجية محاسبة التوظيف لمنظمة العمل الدولية ومنهجية لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا.
يتم تحديد العمالة المفيدة اجتماعيا من خلال عدد الأشخاص الذين لا يعملون فقط في الإنتاج الاجتماعي، والخدمة العسكرية، والخدمة المدنية البديلة، والخدمة في هيئات الشؤون الداخلية، ولكن أيضا يدرسون بدوام كامل (في سن العمل)، ويعملون في التدبير المنزلي، ورعاية الأطفال و الأقارب المرضى. وهذا المفهوم قريب في محتواه من مفهوم العمل المنصوص عليه في قانون العمل الاتحادي (باستثناء العاملين في الأسرة، ورعاية الأطفال، والأقارب المرضى، الذين لا يعتبرهم هذا القانون موظفين).
العمالة الكاملة هي حالة اقتصادية للمجتمع عندما يكون لدى كل من يريد الحصول على وظيفة مدفوعة الأجر وظيفة واحدة، ولا توجد بطالة دورية، ولكن في نفس الوقت يتم الحفاظ على مستواها الطبيعي، الذي تحدده البطالة الاحتكاكية والهيكلية. وينبغي التمييز بين العمالة الكاملة للسكان والعمالة الكاملة للعمال، والتي تتميز، على النقيض من العمالة الجزئية أو المؤقتة، بوجود وظيفة دائمةمع ساعات العمل العادية.
يتم تحديد التوظيف الرشيد من خلال نسبة مقدار العمالة المنتجة إلى مقدار العمالة المفيدة اجتماعيا. إن مستوى التوظيف الرشيد هو قيمة افتراضية تحتاج إلى مبرر علمي ولها، كما يمكن الافتراض، كل مرحلة النمو الإقتصاديللدولة قيمة مثلى معينة، وفوقها وتحتها تتناقص درجة العقلانية.
التوظيف الفعال هو مفهوم نظري يعني استخدام الموظفين دون خسارة وقت العمل، عندما يتم تحقيق أكبر نتيجة اقتصادية. فيما يتعلق بهذا المفهوم، من المناسب إثارة مسألة درجة كفاءة التوظيف كنسبة من وقت العمل المتاح للموظفين إلى وقت عملهم الاسمي. إذا كانت هناك حاجة إلى تحسين التوظيف الرشيد، فيجب تعظيم التوظيف الفعال.
العمالة الخفية هي توظيف الأشخاص الذين لا يتم حسابهم من قبل الهيئات الرسمية في هياكل الأعمال غير المسجلة التي لا تدفع الضرائب. يشمل هذا النوع من العمالة اقتصاد الظل أو قطاعه غير الرسمي - الإنتاج غير القانوني للسلع، أعمال البناءمجال الخدمات الشخصية (تجديد الشقق، الأجهزة المنزلية، دروس خصوصية، خدمات طبية، خياطة، الخ)، تجارة يدوية، الخ.
العمل بدوام جزئي هو شكل من أشكال العمل يتميز بانخفاض عبء العمل الأسبوعي. المدة الطبيعية لأسبوع العمل، التي حددها قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا تزيد عن 40 ساعة. يتم تحديد وقت عمل أسبوعي أقصر للعمال الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا، وللأشخاص ذوي الإعاقة من المجموعة الأولى أو الثانية، وللعمال المشاركين في العمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة. يتم تحديد ساعات العمل المختصرة القوانين الفدراليةوكذلك لفئات معينة من العاملين (التدريسيين والطب وغيرهم). وفي جميع الحالات الأخرى، فإن انخفاض عبء العمل على العامل مقارنة بالمدة العادية يعطي سببا لتصنيفه على أنه غير متفرغ.
العمل المؤقت هو شكل من أشكال العمل حيث يتم توظيف الأشخاص في الإنتاج أو في قطاع الخدمات لفترة محددة بدقة بعقد عمل، والتي يمكن أن تتراوح من يوم واحد إلى عدة سنوات. يتم استخدام العمال المؤقتين ليحلوا محل العمال الدائمين لفترة معينة من الزمن (أثناء المرض، إجازة أمومة، التدريب المهني، وما إلى ذلك)، لأداء عمل لمرة واحدة، عشوائي وغير مرموق، لأعمال التصفية، وفشل الإنتاج، والاستجابة للحوادث، للعمل الموسمي، وما إلى ذلك. يمكن أيضًا استخدام العمالة المؤقتة في العمل الذي يتطلب موظفين مؤهلين تأهيلاً عاليًا. الاستخدام الواسع النطاق للعمالة المؤقتة يخفف من حالة البطالة.
التوظيف المرن هو شكل من أشكال التوظيف شروط غير قياسيةالتوظيف والعمالة مثل:
● ساعات العمل غير القياسية، حيث تكون مدة ساعات العمل أقل مما تحدده لوائح الدولة. وتشمل هذه العمل بدوام جزئي، وأسابيع العمل المختصرة، والعمل الموسمي؛
● غير قياسي الأشكال التنظيميةتوظيف العمال في شكل عقود عمل قصيرة الأجل للعمل العرضي، والاتفاقات الثلاثية بين خدمة التوظيف وصاحب المشروع والعمال المؤقتين؛
● طرق العمل والوظائف غير القياسية، والتي تشمل العمل المنزلي - أداء مهمة إنتاج في المنزل، والعمل من هاتف المنزل، والعمل على سيارتك الخاصة، وما إلى ذلك؛
● العمل الحر للمواطنين، والذي يتم دون إضفاء الطابع الرسمي على علاقة رسمية، على نفقتهم الخاصة، من خلال أداء العمل بشكل مستقل أو بمساعدة أفراد أسرهم، وبيع المنتجات، وما إلى ذلك.
وتتكون أشكال التوظيف المرنة من تكييف مدة العمل ومكان العمل مع قدرات واحتياجات فئات معينة من العمال، مثل النساء اللاتي لديهن أطفال صغار، والأشخاص ذوو الإعاقة، والمتقاعدون، والطلاب.
في الإحصائيات الدول الأجنبيةيمكنك أن تصادف مفهوم أنواع العمل البديلة، والتي تُفهم على أنها أنواع من العمل غير القياسي والتطوعي وبدوام جزئي للعاملين المتفق عليهم مع النقابات العمالية. تشمل هذه الأنواع من العمالة ما يلي: ساعات العمل المخفضة؛ مكان العمليشغلها العديد من الموظفين. العمل تحت الطلب؛ العمل في عطلة نهاية الأسبوع. العمل في المنزل وأشكال العمل المرنة الأخرى.
يوجد في الأدبيات الاقتصادية مفهوم العمالة الزائدة، والذي يتم تفسيره على أنه سمة من سمات " المسار الروسي» في مجال التوظيف. لم يتم تنفيذ التغييرات التي حدثت في الاقتصاد من خلال تخفيض عدد الموظفين بقدر ما تم من خلال مرونة الأجور ومدتها وكثافتها. أشكال محددة جدا
4.4.البطالة: المفهوم، وأنواع العواقب الاجتماعية والاقتصادية، وتدابير الحد منها.
البطالة ظاهرة اجتماعية واقتصادية ظهرت مع ظهور العمل المأجور. ويتميز من ناحية برغبة الناس في العمل بالأجر من أجل توليد الدخل، ومن ناحية أخرى، بعدم وجود مثل هذا العمل. وقياسا على مفهوم العمالة، يمكن تعريف البطالة بأنها حالة الجزء النشط اقتصاديا من السكان، والتي تتميز بافتقار الناس إلى عمل مأجور أو مهنة مشروعة مدرة للدخل إذا كانت لديهم الرغبة في الحصول على مثل هذه الوظيفة.
ينص قانون الاتحاد الروسي "بشأن توظيف السكان في الاتحاد الروسي" على التعريف التفصيلي التالي لشروط الاعتراف بالمواطنين كعاطلين عن العمل.
"المادة 3 - إجراءات وشروط الاعتراف بالعاطلين عن العمل للمواطنين
1. يعتبر العاطلون عن العمل مواطنين قادرين جسديًا وليس لديهم وظيفة أو دخل، ومسجلون في خدمة التوظيف من أجل العثور على عمل مناسب، ويبحثون عن عمل ومستعدون لبدء العمل.
2. يتم اتخاذ قرار الاعتراف بالمواطن المسجل بغرض البحث عن عمل مناسب كعاطل عن العمل من قبل سلطات خدمة التوظيف في مكان إقامة المواطن في موعد لا يتجاوز 11 يومًا من تاريخ تقديمه إلى سلطات خدمة التوظيف جواز السفر أو كتاب العمل أو الوثائق الخاصة بهم
وثائق بديلة، وثائق تثبت مؤهلاته المهنية، شهادة متوسط الدخل لآخر ثلاثة أشهر في آخر مكان عمل، وللباحثين عن عمل لأول مرة (الذين لم يعملوا سابقًا) والذين ليس لديهم مهنة (تخصص) - جواز سفر ووثيقة تعليمية.
3.لا يمكن اعتبار المواطنين عاطلين عن العمل:
أقل من 16 سنة؛
الذين، وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي، تم تخصيص معاش عمل لكبار السن (جزء من معاش عمل الشيخوخة)، بما في ذلك معاش مبكر أو معاش الشيخوخة أو الخدمة الطويلة بموجب أحكام معاشات الدولة؛
الذين رفضوا، خلال 10 أيام من تاريخ تسجيلهم في خدمة التوظيف، خيارين للعمل المناسب، بما في ذلك العمل ذو الطبيعة المؤقتة، والباحثين عن عمل لأول مرة (لم يسبق لهم العمل) وفي نفس الوقت يقومون بذلك ليس لديه مهنة (تخصص) - في حالتي رفض الحصول على تدريب مهني أو عرض عمل مدفوع الأجر، بما في ذلك العمل ذو الطبيعة المؤقتة. لا يمكن أن يُعرض على المواطن نفس الوظيفة (التدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم في نفس المهنة أو التخصص) مرتين؛
الذين لم يحضروا دون سبب وجيه خلال 10 أيام من تاريخ تسجيلهم من أجل البحث عن عمل مناسب إلى سلطات خدمة التوظيف لتعرض عليهم وظيفة مناسبة، وكذلك الذين لم يحضروا خلال الفترة التي تحددها خدمة التوظيف السلطات لتسجيلهم كعاطلين عن العمل؛
حكم عليه بقرار من المحكمة بالعمل الإصلاحي دون السجن ، وكذلك بعقوبة السجن ؛
مدة البطالة هي فترة البحث عن عمل (أسبوع، شهر، سنة) يبحث خلالها العاطل عن العمل باستخدام مجموعة متنوعة من الطرق (المعارف، الروابط العائلية، الإعلانات، الخاصة، العامة، وغيرها). وكالات الحكومةالتوظيف، وما إلى ذلك)، منذ اللحظة التي تبدأ فيها البحث عن عمل حتى تحصل على وظيفة.
يشمل عدد المواطنين الذين اتصلوا بخدمة التوظيف الحكومية فيما يتعلق بقضايا التوظيف ما يلي:
رقم ضخمالأشخاص الذين فقدوا وظائفهم لأسباب مختلفة وتوجهوا إلى خدمات التوظيف خلال هذه الفترة للحصول على المساعدة في العثور على عمل؛
عدد كبير من الأشخاص الذين يقدمهم سوق العمل المحتمل
لأسباب اقتصادية والذين اجتازوا مرحلة التدريب المهني الأولي، وكذلك الطلاب الذين يحتاجون إلى كسب المال في أوقات فراغهم من الدراسة؛
هناك عدد كبير من الأشخاص العاملين في العمل، ولكنهم يرغبون في تغييره
للحصول على وظيفة أكثر قبولاً أو أولئك الذين يرغبون في الحصول على وظيفة ثانية مع الوظيفة الأولى، أي. لديهم عمل ثانوي، الخ.
عدد المواطنين العاملين هو إجمالي عدد الأشخاص الذين حصلوا على عمل خلال فترة معينة بمساعدة خدمة التوظيف الحكومية (يتم حسابهم بشكل منفصل عن أولئك الذين وجدوا عملاً دون المرور عبر خدمة التوظيف الحكومية).
الطلب على العمال المعلن عنه من قبل الشركات والمنظمات هو عدد الوظائف الشاغرة التي أبلغت عنها الشركات والمنظمات إلى خدمة التوظيف الحكومية، والتي عادة ما تكون أقل من العدد الحقيقي للوظائف الشاغرة.
أنواع البطالة.
هناك عدة أنواع من البطالة: الاحتكاكية، والهيكلية، والدورية، والخفية، والراكدة، والعادية (المستوى الطبيعي للبطالة)، والأمثل، والمؤسسية، والمزمنة، وما إلى ذلك.
قد يكون أحد أسباب البطالة هو مغادرة الشخص مكان العمل طوعًا من أجل العثور على المزيد خيار مناسب نشاط العمل. وعندما يتأخر البحث يجد الإنسان نفسه عاطلاً عن العمل. الشخص الذي يبحث عن عمل لأول مرة أو يبحث عن عمل جديد بعد إنهاء العمل المؤقت قد يكون عاطلاً عن العمل أيضًا.
تسمى البطالة الناتجة عن الأسباب المذكورة أعلاه احتكاكية، ويمكن أن تسمى ظرفية، لأن إنه ناتج عن موقف يجبر الناس على البحث عن وظيفة أخرى.
تعتبر البطالة الاحتكاكية أمراً لا مفر منه، بل ومرغوباً في بعض الحالات، حيث أن المبادرة بالانسحاب تأتي من الشخص نفسه. ونتيجة لهذه البطالة، يجد الكثير من الناس عملاً أكثر قيمة لأنفسهم، ويحلون مشاكل زيادة مستوى الأجور ومحتواها، وزيادة الإنتاجية.
يمكن تسمية البطالة الاحتكاكية بأنها طبيعية. هذا هو في الأساس البطالة وعدم الرضا عن المحتوى وظروف العمل. عادة ما تكون قصيرة المدى - لا تزيد عن شهر أو شهرين.
البطالة الهيكلية تعني أن العرض والطلب على نفس أنواع العمل في شركات مختلفةوالصناعات والمناطق غير متطابقة. وينجم ذلك عن التغيير، من ناحية، في طلب المستهلكين على السلع، ومن ناحية أخرى، عن طريق التغيير في هيكل الإنتاج، الذي يستجيب للتغيرات في طلب المستهلكين.
البطالة الهيكلية هي في الغالب بطالة المهن التي عفا عليها الزمن.
وترتبط الوتيرة الحالية للتنمية الاقتصادية الثورة العلمية والتكنولوجية، مما يغير بشكل مستمر الهيكل القطاعي للاقتصاد. تظهر تقنيات جديدة في جميع الصناعات، وحصتها تتغير. عدد العاملين في زراعةوالصناعة، وعددهم يتزايد في قطاع الخدمات، وفي صناعات التكنولوجيا الفائقة، وما إلى ذلك. ولذلك، فإن البطالة الهيكلية موجودة بشكل مستمر في اقتصاد السوق الحديث، وتتزايد أهميتها داخل سوق العمل، وبالتالي تتطلب توسيع نظام إعادة تدريب العمال. هناك حاجة ملحة للتطوير المهني المستمر وإعادة تدريب الموظفين في الشركات.
البطالة الدورية هي نوع من البطالة التي تتغير باستمرار من حيث الحجم والمدة والتكوين، المرتبطة بدورة الأعمال. يصل حجمها ومدتها إلى ذروتها خلال فترة الركود (الأزمة) في الاقتصاد والحد الأدنى خلال فترة التعافي. إنه يجلب العواقب الأكثر تدميرا الناجمة عن التنمية الاقتصادية غير المتكافئة، وانخفاض حاد في الإنتاج بسبب الانكماش الاقتصادي الدوري والأزمات. في مثل هذه الظروف، تتوقف العديد من الشركات عن العمل أو تتوقف عن العمل، مما يؤدي إلى إفلاسها. مع البطالة الدورية، تكاليف المجتمع للتغلب عليها عواقب سلبيةهام جدا.
يمكن وصف البطالة الدورية بأنها بطالة عدم كفاية الطلب على العمالة، مما يسبب الفوضى في الاقتصاد.
وتفرق البطالة حسب طبيعة ظهورها بين الظاهرة والخفية.
فتح ب. لا يتطلب تعليقات خاصة، فهو لا يخفي، ولا يتنكر، يعلن الناس علناً عن رغبتهم في العمل ويبحثون عنه بشكل حثيث.
البطالة الخفية تميز حالة الأشخاص الذين يعملون ولكن:
أ) غير راضين عن الوظيفة ويبحثون عن مكان آخر للعمل الرئيسي أو الإضافي؛
ب) لديهم احتمال كبير لفقدان وظائفهم بسبب مطالبات صاحب العمل غير الراضي عن جودتها أو ظروف أخرى، وبالتالي يبحثون عن وظيفة أخرى؛
ج) يعملون بدوام جزئي أو تم منحهم إجازة إدارية بدون أجر مناسب، ويبحثون عن وظيفة أخرى ومستعدون للانتقال إليها.
يتم تحديد مستوى البطالة الخفية من خلال المسوحات الخاصة، وكذلك تقييم الخبراءمديري المؤسسات الكبيرة والهيئات الحكومية والمتخصصين في خدمات التوظيف والعلماء.
حسب المدة، تنقسم البطالة إلى قصيرة الأجل ومعتدلة وطويلة الأجل وراكدة.
البطالة قصيرة الأجل التي تدوم من شهر إلى شهرين هي سمة من سمات تنوعها الاحتكاكي.
معتدل يستمر لمدة تصل إلى 12 شهرا.
وتشمل البطالة الطويلة الأجل الشريحة الأكثر استقرارا من العاطلين عن العمل. هؤلاء هم المتسولون والمنحطون والمتشردون الذين فقدوا كل أمل في العمل (المشردين) وما إلى ذلك. في بعض الأحيان يتم تصنيف الأشخاص العاملين في المنزل على أنهم بطالة راكدة على أساس ذلك العمالة المستأجرةهو موسمي بطبيعته ولا يستطيع الموظفون أنفسهم، لأسباب صحية أو عائلية، العمل في أماكن عمل الشركة. ومع ذلك، فمن غير المشروع تصنيف هذا الجزء من العمل المأجور على أنه أي نوع من أنواع البطالة.
حصلت البطالة طويلة الأجل على اسمها بسبب وجود العامل على المدى الطويل كعاطل عن العمل لمدة 12-18 شهرًا، عندما يكون لعامل الوقت تأثير سلبي على الأداء المهني ومستوى المهارة، والقدرة على العمل بشكل مكثف طوال يوم العمل. يؤدي التقاعس المطول عن فقدان الموظف الثقة بالنفس، والتدهور كشخص، والبشرة والمرارة. ويرتبط ذلك ببعض الصعوبات في إعادة الموظف إلى أنشطة العمل العادية، الأمر الذي يتطلب مساعدة المتخصصين - علماء الاجتماع وعلماء النفس، فضلا عن اهتمام خدمة التوظيف الحكومية في توفير فرص العمل له.
البطالة بين الإناث هي نوع من البطالة المرتبطة بخصائص المرأة قوة العملومكانة المرأة في سوق العمل، وذلك للأسباب التالية:
تلعب المرأة دورًا خاصًا في تكاثر السكان والولادة
وتربية الأطفال في المنزل. هذا هو السبب الرئيسي
حقيقة أن النساء في المهن العاملة تميل إلى أن تكون أقل
مقارنة بالرجال، مستوى المؤهلات؛
معدل البطالة بين النساء أعلى لأن النساء
ونظرًا للطبيعة المحددة لقدراتهم على العمل المأجور، فإنهم لا يستطيعون المنافسة
مع الرجال، الذين يفرض عليهم أصحاب العمل متطلبات أكثر صرامة، وهذا يؤدي إلى فصل النساء أولاً. لذلك على
وفي سوق العمل، تتعرض المرأة للتمييز الاجتماعي على الرغم من ذلك
البند 2 من المادة 6 من دستور الاتحاد الروسي، المادة 3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، اتفاقية الأمم المتحدة
"بشأن القضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة" وعدد من اتفاقيات منظمة العمل الدولية.
وتنشأ البطالة المؤسسية عن المبالغة في دفع إعانات البطالة الاجتماعية، وأنواع مختلفة من المساعدة، التي تقلل من حافز العمل وتعزز الحالة النفسية التابعة، مما يقلل من المعروض من العمالة في سوق العمل ويساهم في زيادة معدل البطالة. كلما زاد مبلغ إعانات البطالة، كلما طالت مدة البحث عن وظيفة توفر دخلاً يتجاوز الاستحقاق. يمكن أن يكون سبب هذا النوع من البطالة ارتفاع الحد الأدنى المضمون للأجور، وعدم اكتمال النظام الضريبي، إذا كان ذلك، من خلال خفض دخل العمل، يجعله مشابهًا لمدفوعات الرعاية الاجتماعية. وبطبيعة الحال، فإن هذا يحد من المعروض من العمالة المأجورة في سوق العمل، لأن البعض لا يرى أي معنى في العمل، وتطول فترات البطالة.
يتم تحقيق العمالة الكاملة في اقتصاد السوق بالمعدل الطبيعي للبطالة. وهذا هو جوهر فهم السوق للتوظيف، الذي صاغه جيه إم كينز.
في الأعمال الكينزية، تُفهم العمالة الكاملة على أنها حالتها عند ما يسمى بالمستوى الطبيعي الطبيعي للبطالة، وليس القضاء عليها تمامًا بأي حال من الأحوال. وهذا مقياس للبطالة (حوالي 3-6% من إجمالي عدد العاملين) يكفي للضغط على أجور العمال، ولكنه في الوقت نفسه لا يشكل تهديداً خطيراً لوجود الرأسمالية.
المعدل الطبيعي للبطالة هو حصة العاطلين عن العمل التي تتوافق مع المستوى المناسب من العمالة الكاملة في الاقتصاد.
العواقب الاجتماعية والاقتصادية للبطالة وتدابير الحد منها
البطالة الاحتكاكية والهيكلية طبيعية ولا تتطلب اتخاذ أي تدابير هامة لمنعها، باستثناء الحاجة إلى تنظيم إعادة تدريب الموظفين وفقا لمتطلبات سوق العمل.
البطالة الدورية، المصحوبة بأشكال الركود طويلة الأمد، هي الأكثر تدميراً للمجتمع، فهي تسبب أضراراً اقتصادية ومعنوية واجتماعية كبيرة للسكان وتتطلب إجراءات حكومية نشطة للتغلب عليها، أو منع البطالة الراكدة أو خفض مستواها.
إحدى العواقب السلبية للبطالة هي المنتجات غير المنتجة بسبب حالة عدم العمل للمواطنين الأصحاء الذين لديهم الرغبة في العمل، ونتيجة لذلك، انخفاض معدل النمو الاقتصادي، وتأخر حجم الإنتاج من الناتج القومي الإجمالي. لقد أثبت الاقتصادي الأمريكي آرثر أوكون وعبر كميا عن العلاقة بين معدل البطالة وحجم الناتج القومي الإجمالي، حيث أن زيادة معدل البطالة عن مستواه الطبيعي الطبيعي بنسبة 1٪ يؤدي إلى تأخر إنتاج حجم الناتج القومي الإجمالي عن إمكاناته المستوى بنسبة 2.5% (قانون أوكين).
طال أمدها وركودهاالبطالة لها تأثير سلبي على القيم الاجتماعية والمصالح الحيوية للمواطنين، وتقوض الصحة الجسدية والمعنوية للمجتمع: فقدان المؤهلات والمهارات العملية، ويحدث الاكتئاب النفسي، وتتزايد التوترات الاجتماعية والقسوة والجريمة في المجتمع، والتفكك الأسري - يزداد عدد المشاكل العصبية والعقلية والقلبية - أمراض الأوعية الدموية وتزداد حالات الانتحار وغيرها من الظواهر السلبية.
كتلة طويل الأمدللبطالة تأثير قوي على الوضع الاجتماعي والسياسي في البلدان عندما تكثف الجماعات والأحزاب المتطرفة أنشطتها، في أعقاب السخط العام، وتنمو الشوفينية، وتحدث الانقلابات. لذلك، في الوقت المناسب و تدابير فعالةيجب أن يكون منع أو تقليل العواقب السلبية للبطالة الجماعية طويلة الأمد أولوية في السياسة الاجتماعية والاقتصادية للدولة.
من الممكن قياس جميع التكاليف التي يتحملها الموظفون العاملون وأرباب العمل والدولة لإعالة جيش العاطلين عن العمل وأسرهم، وصيانة وكالات التوظيف وغيرها من مؤسسات الدعم الاجتماعي للعاطلين عن العمل - وهذه أموال كبيرة يتم إنفاقها بالإضافة إلى الخسائر مما لا ينتجه العاطلون عن العمل أنفسهم، وتتعلق أيضًا بالأضرار التي يعانيها المجتمع من البطالة.
الضمانات الاجتماعيةعلى البطالةفي البلدان ذات اقتصادات السوق المتقدمة يتم إنشاؤها بموجب القانون. هذا:
إعانات البطالة؛
مساعدة البطالة (المساعدة النقدية لمن ليس لديهم عمل)؛
أرقام البطالة:
تعتمد دراسة البطالة على نظام المؤشرات التي يتم الحصول عليها على أساس المواد الإحصائية الرسمية (الشهرية، الفصلية، نصف السنوية، السنوية) للجنة الإحصاءات الحكومية. استنادا إلى المسوحات الخاصة بالعينات من الأسر حول قضايا العمالة، والتي تم إجراؤها منذ عام 1992، وكذلك على أساس النشرات الإحصائية وغيرها من المواد.
ومن بين مؤشرات البطالة الأكثر شيوعاً ما يلي:
مستوى البطالة المسجلة رسميًا كنسبة عدد العاطلين عن العمل المسجلين إلى عدد العاملين الاقتصاديين بناءً على بيانات إحصائية محسوبة لمنطقة معينة في متوسط شهري أو متوسط سنوي أو اعتبارًا من تاريخ معين.
سنة UZB = سنة ZB / سنة EAN *100%
حيث: UZB year هو مستوى البطالة المسجل في منطقة معينة على أساس سنوي متوسط،٪
ZB year - متوسط العدد السنوي للعاطلين عن العمل المسجلين
سنة EAN – متوسط العدد السنوي للسكان النشطين اقتصاديًا.
مستوى البطالة العامة كنسبة من إجمالي عدد العاطلين عن العمل، محسوبة في إقليم معين من خلال مسوحات العينات اعتبارا من تاريخ معين إلى عدد العاملين الاقتصاديين في هذا التاريخ:
UOBod = ريم / EANod * 100%
حيث: UOBod هو مستوى البطالة العامة في منطقة معينة اعتبارًا من تاريخ معين،٪
ريم – العدد الإجمالي للعاطلين عن العمل، المحسوب في الإقليم من خلال مسوحات العينات اعتبارًا من تاريخ معين، الأشخاص؛
جاذبية معينةالبطالة المسجلة في إجمالي عدد العاطلين عن العمل كنسبة عدد العاطلين المسجلين في تاريخ معين إلى الرقم الإجماليالعاطلون عن العمل، المحسوبون في الإقليم من خلال مسوحات العينة اعتبارا من تاريخ معين:
الباود = الباود/حافة * 100%
معامل التوتر في سوق العمل كنسبة عدد المواطنين العاطلين عن العمل المسجلين لدى خدمة التوظيف إلى عدد الوظائف الشاغرة المبلغ عنها لدى خدمة التوظيف، محسوبة في منطقة معينة في المتوسط الشهري أو متوسط الفترات السنوية أو في حد معين تاريخ.
NRTod = ZBaud / ZVod.
معلومات ذات صله.
أ) الاتفاقيات الدولية؛
ج) قانون العمل في الاتحاد الروسي
11. يمكن إبرام اتفاقية جماعية:
أ) لمدة خمس سنوات؛
ب) لمدة لا تزيد عن ثلاث سنوات؛
ب) لمدة غير محددة (بموافقة سلطة العمل المحلية).
12. ويرد التعريف القانوني للعمالة في:
أ) قانون الاتحاد الروسي "بشأن التوظيف في الاتحاد الروسي"؛
ب) قانون العمل في الاتحاد الروسي؛
ب) مرسوم حكومة الاتحاد الروسي "بشأن الموافقة على إجراءات تسجيل المواطنين العاطلين عن العمل".
ب) معلومات حول التحويلات؛
ج) معلومات عن الجوائز والحوافز.
18. ساعات العمل العادية هي:
أ) 42 ساعة بموافقة النقابة؛
ب) ما لا يزيد عن 40 ساعة؛
ب) 41 ساعة بموافقة سلطة العمل المحلية.
19. يجب ألا يتجاوز العمل الإضافي لكل موظف:
أ) 5 ساعات لمدة يومين متتاليين و100 ساعة في السنة؛
ب) 3 ساعات لمدة يومين متتاليين و110 ساعات في السنة؛
ب) 4 ساعات لمدة يومين متتاليين و 120 ساعة في السنة.
20. يلتزم صاحب العمل بوضع جدول عمل بدوام جزئي:
أ) موظف يدرس في إحدى الجامعات المسائية؛
ب) أم وحيدة لديها طفل يبلغ من العمر 15 عامًا؛
ج) أحد الوالدين مع طفل أقل من 14 سنة.
أ) ثلاث سنوات متتالية؛
ب) عامين على التوالي؛
ب) أربع سنوات متتالية.
22. مقدار كافة الاستقطاعات لكل دفعة من الأجور حسب القاعدة العامة:
أ) لا يمكن أن يتجاوز 20%؛
ب) لا يمكن أن يتجاوز 30%؛
ج) لا يمكن أن يتجاوز 40%؛
23. إجراءات تأديبيةلا يمكن تطبيقها:
أ) بعد شهر واحد من تاريخ الاكتشاف وستة أشهر من تاريخ العمولة؛
ب) بعد شهرين من تاريخ الاكتشاف وستة أشهر من تاريخ العمولة؛
ج) بعد مرور شهر من تاريخ الاكتشاف وخمسة أشهر من تاريخ العمولة.
24. يجوز لقانون العمل في الاتحاد الروسي أن ينص على ما يلي لرئيس منظمة تعمل بموجب عقد عمل:
ب) المسؤولية المالية الكاملة؛
ج) التزامات مالية إضافية.
25. يحق لصاحب العمل إخراج الموظف من العمل بسبب:
أ) التأخر عن العمل لمدة 15 دقيقة؛
ب) الموقف غير الصحيح تجاه زملاء العمل؛
في) إذا لم تجتاز الفحص الطبي.
الخيار 3.
1. ينطبق قانون العمل في الاتحاد الروسي على العلاقات القانونية التي تنشأ:
أ) قبل تقديمه؛
ب) بعد التنفيذ
أ) تحدد القواعد قانون العمل;
ب) بمثابة المنظم الرئيسي لعلاقات العمل؛
ب) هو المبدأ الأساسي لقانون العمل.
أ) اتفاقية العمل؛
ب) اتفاق بشأن القضايا الاجتماعية والعمالية ؛
في)قرار المحكمة بشأن نزاع عمل فردي.
4. أي من الأفعال القانونية المعيارية المذكورة يأتي أولاً في القوة القانونية:
أ) مرسوم حكومة الاتحاد الروسي "بشأن الموافقة على إجراءات تسجيل المواطنين العاطلين عن العمل"؛
ب) مرسوم رئيس الاتحاد الروسي "بشأن المسؤولية عن انتهاك حقوق العمل للمواطنين" ؛
5. موضوعات قانون العمل هي:
ب) الكيانات القانونية فقط
6. الحد الأدنى لسن الموظف عند إبرام عقد العمل المنصوص عليه في قانون العمل:
ب) غير مثبتة.
7. تشمل الشراكات الاجتماعية ما يلي:
أ) علاقات العمل؛
ب) علاقات الإشراف والرقابة على الامتثال لقوانين العمل؛
ب) العلاقات لإبرام اتفاق.
8. تتم الشراكة الاجتماعية على شكل:
أ) العمل المشترك في لجنة منازعات العمل؛
ب) تنظيم وإجراء الإضراب؛
ج) المفاوضات الجماعية لإعداد مشاريع الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات وإبرامها.
9. أطراف الاتفاقية الجماعية هم:
أ) جماعة العمال (ممثليها) وصاحب العمل (ممثليها)؛
ب) العمل الجماعي وصاحب العمل والسلطات المحلية؛
ج) العمل الجماعي وصاحب العمل وممثل الدولة.
10. دخول الاتفاقية الجماعية حيز التنفيذ:
أ) من يومه تسجيل الدولةفي سلطات العمل؛
ب) من تاريخ التوقيع من قبل الأطراف؛
ج) من تاريخ انعقاد المؤتمر العمالي الجماعي.
11. يعتبر موظفاً:
13. إذا لم يطلب أي من الطرفين إنهاء عقد العمل بعد انتهاء مدته، واستمر الموظف في العمل:
أ) يعتبر عقد العمل مستمرا لنفس المدة وبنفس الشروط.
ب) يصبح شرط الاستعجال باطلا.
ج) يشترط إعادة توقيع عقد عمل جديد محدد المدة بشروط جديدة.
14. يحق لصاحب العمل رفض إبرام عقد عمل لموظف تمت دعوته عن طريق النقل من صاحب عمل آخر:
أ) فقط عند تقليل العدد أو الموظفين في المنظمة؛
ب) إذا قام الموظف السابق، الذي تمت دعوة موظف جديد مكانه، بسحب طلبه؛
في) يحظر رفض إبرام عقد عمل للموظفين المدعوين كتابياً للعمل عن طريق النقل من صاحب عمل آخر خلال شهر من تاريخ فصلهم من مكان عملهم السابق.
15. إذا كانت نتيجة الاختبار غير مرضية، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل خلال فترة الاختبار، مع إنذار الموظف:
أ) كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدمًا، مع توضيح أسباب التقييم السلبي؛
ب) في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدما شفويا؛
ج) في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام كتابيًا، مع توضيح أسباب التقييم السلبي، ولكن بموافقة النقابة ودفع مكافأة نهاية الخدمة.
16. نقل الموظف هو:
أ) التغيير في وظيفة العمل.
ب) تغيير في الوظيفة الوظيفية أو تغيير في الشروط الأساسية لعقد العمل؛
ب) الانتقال إلى قسم آخر.
17. بالنسبة للموظف الذي يقل عمره عن 16 سنة، تكون ساعات العمل المخفضة هي:
أ) ما لا يزيد عن 24 ساعة في الأسبوع؛
ب) ما لا يزيد عن 36 ساعة في الأسبوع؛
ج) ما لا يزيد عن 32 ساعة في الأسبوع؛
18. العمل على فترتين متتاليتين :
أ) مسموح به بموافقة الموظف؛
ب) مسموح به بموافقة النقابة؛
ب) محظور.
19. العمل في عطلات نهاية الأسبوع:
أ) محظور؛
ب) مسموح به إذا سمحت به لوائح العمل الداخلية؛
ج) يجوز في حالات معينة بموافقة كتابية من الموظف وبأمر كتابي من صاحب العمل.
20. يمكن استدعاء الموظف من الإجازة:
أ) بقرار من صاحب العمل؛
ب) بالاتفاق مع الموظف؛
ج) وفقا للوائح العمل الداخلية.
21. في حالة وجود نزاع حول مقدار الأجر عند الفصل، يجب على صاحب العمل:
أ) لا يدفع الأجور حتى يتم حل النزاع؛
ب) ملزم بدفع كامل المبلغ الذي يطلبه الموظف؛
ج) يجب في يوم فصل الموظف دفع المبلغ غير المتنازع عليه.
22. تطبق الإجراءات التأديبية:
أ) سنتين؛
ب) سنة واحدة؛
ج) لم يتم تحديد مدة الصلاحية.
23. تعويض الموظف عن الأضرار التي لحقت بصاحب العمل:
أ) في الحجم الكاملبما في ذلك الأرباح المفقودة؛
ب) الضرر الفعلي المباشر فقط، ولا يؤخذ في الاعتبار فقدان الدخل؛
ج) بالاتفاق بين الطرفين بما في ذلك جزء من الأرباح المفقودة.
24. في أي فترة زمنية يجب على الموظف التقدم بطلب إلى CTS إذا كان مشاركًا فيها المسؤولية الماليةولا أتفق مع قرار صاحب العمل
أ) شهر واحد؛
ب) 3 أشهر؛
ب) 6 أشهر.
25. تحديد إجراءات حل نزاع العمل الجماعي
أ) لجنة التوفيق - التحكيم العمالي - بمشاركة وسيط؛
ب) لجنة التوفيق - بمشاركة وسيط - و (أو) التحكيم العمالي.
ج) التحكيم العمالي - بمشاركة وسيط - لجنة التوفيق؛
الخيار 4.
1. دخل قانون العمل في الاتحاد الروسي حيز التنفيذ:
2. مبدأ المساواة في الحقوق والفرص بين العمال هو:
أ) مبدأ قانوني عام؛
ب) المبدأ المشترك بين القطاعات؛
ب) مبدأ الصناعة.
3. مصدر قانون العمل هو:
أ) العرف القانوني.
ب) الاتفاق الجماعي؛
ب) عقد العمل.
أ) علاقات العمل مع صاحب عمل محدد؛
ب)علاقات مسؤولية الممتلكات ;
ج) العلاقات المتعلقة بتسجيل صاحب العمل - رجل أعمال فردي.
5. يحق لمواطن الاتحاد الروسي إبرام عقد عمل وفقًا للقاعدة العامة:
أ) من 16 سنة؛
ب) من 17 سنة؛
ب) من 18 سنة
6. صاحب العمل وفقا ل تشريعات العمليجب:
25. ما هي المدة التي يجب على الموظف أن يستأنف فيها قرار CCC إذا لم يوافق عليه؟
أ) شهر واحد؛
ب) 10 أيام؛
ب) 3 أشهر.
مفتاح:الإجابة الصحيحة بالخط المائل.
OPD.06. نظرية التنظيم
المهمة: اختيار الإجابة الصحيحة من الإجابات المقترحة
1. النظام هو:
1) مجموعة من الأجزاء المترابطة والمترابطة، مرتبة ترتيبًا يسمح بإعادة إنتاج الكل.
2) مجموعة من العناصر بترتيب عشوائي.
3) الأجزاء المستقلة لبعض التكوينات.
4) بعض التعليم مع الاتصالات الخارجية السائدة.
2. النظام التنظيمي المغلق:
1) يعتمد على المؤثرات الخارجية.
2) يتجاهل تأثير التأثير الخارجي.
3) يعتمد على موارد المواد الخام في المنطقة.
4) يعتمد على المنافسين.
3) التعاونيات الاستهلاكية، الجمعيات الدينية، الجمعيات.
4) أصحاب المشاريع الفردية والصناديق والمؤسسات.
4. مؤسس النظرية إدراة علميةيكون
1) إل أورفيك
2) ج.فايول.
3) م. ويبر.
4) ف. تايلور.
5. من هي أبحاث العالم التي شكلت الأساس لنظرية التنظيم الفعال؟
2) ليكرت.
4) تايلور.
6. تشمل نظرية المؤسسات والعلاقات المؤسسية حسب دوجلاس نورث ما يلي:
1) مجموعة من القواعد وإجراءات الامتثال والأخلاقية و السلوك الأخلاقيالأفراد من أجل تعظيم الثروة.
2) تكنولوجيا إنتاج المنتج.
3) الهيكل التنظيميالشركات.
4) البحث العلمي.
7. وفقا لنظرية ج. فايول، تشمل مبادئ النتيجة النهائية ما يلي:
1) السلطة والمسؤولية، ومكافآت الموظفين.
2) الروح المؤسسية، وحدة الهدف والقيادة، العلاقة بين المركزية واللامركزية.
ج) السلوكية.
د) محددة وراثيا.
24. إن الظاهرة الاجتماعية والنفسية المتمثلة في عدم الاتساق أو التناقض الكبير بين أفعال الشخص الفعلية واتجاهاته وقيمه ونواياه المعلنة تسمى:
أ) مفارقة لابيير.
ب) تأثير هوثورن.
ج) تأثير روزنتال.
د) قانون ريبوت.
25. يبدو أن عبارة "لقد رفض مساعدتي لأنه كان أنانيًا" تنطوي على تحيز للإسناد. أي واحد بالضبط؟
أ) خطأ الإسناد الأساسي (تحيز المطابقة)؛
ب) التحيز الأناني (وهم السيطرة الشخصية)؛
ج) التحيز لتضخيم الذات (تشويه الإسناد لخدمة المصالح الذاتية)؛
د) ظاهرة الفاعل/المراقب.
الخيار الرئيسي 1:
سؤال | إجابة | سؤال | إجابة | سؤال | إجابة | سؤال | إجابة | سؤال | إجابة |
